A progressão de carreira é um dos principais pilares da gestão de pessoas e tem ganhado destaque em organizações que desejam reter talentos, aumentar o engajamento e promover um ambiente de desenvolvimento contínuo.
Mais do que promoções pontuais, trata-se de estruturar um plano de carreira que permita às pessoas colaboradoras visualizar seu crescimento, seja por meio de uma promoção interna ou de oportunidades de capacitação.
Para lideranças e equipes de RH, a progressão de carreira representa uma estratégia essencial para alinhar expectativas, reduzir a rotatividade e fortalecer a competitividade da empresa. Confira!
A progressão de carreira é o movimento de crescimento profissional dentro de uma organização. Ela pode ocorrer de forma vertical, quando há mudança de cargo e responsabilidades, ou horizontal, quando a pessoa permanece no mesmo nível hierárquico, mas amplia suas competências e escopo de atuação.
Esse processo é parte de uma visão mais ampla de desenvolvimento de pessoas colaboradoras, em que cada indivíduo tem acesso a oportunidades de aprendizado e reconhecimento pelo seu desempenho.
Listamos abaixo os principais tipo de progressão de carreira, acompanhe:
A progressão vertical é o formato mais tradicional e ainda o mais valorizado em muitas organizações.
Ela acontece quando a pessoa colaboradora avança dentro da hierarquia da empresa, assumindo cargos de maior responsabilidade e, geralmente, recebendo aumento salarial e benefícios proporcionais ao novo nível.
Esse tipo de progressão costuma estar associado à ascensão para funções de liderança, como de analista para coordenador, de coordenador para gerente, e assim por diante.
No entanto, embora represente prestígio e reconhecimento formal, a progressão vertical também traz novos desafios.
O aumento da complexidade nas funções exige que a pessoa desenvolva competências como gestão de equipes, tomada de decisão estratégica e visão sistêmica do negócio. Nem sempre profissionais altamente técnicos desejam ou se adaptam bem a essas responsabilidades.
Por isso, empresas modernas têm buscado equilibrar expectativas e oferecer suporte, como treinamentos de liderança e mentorias.
Além disso, é importante deixar claro quais são os critérios para esse tipo de promoção — seja tempo de casa, desempenho comprovado ou conquistas específicas. Dessa forma, evita-se a sensação de favoritismo e reforça-se a transparência.
A progressão vertical continua sendo uma meta para muitas pessoas, mas precisa ser acompanhada por uma política estruturada que prepare talentos para cargos estratégicos e evite a sobrecarga de lideranças que não estavam preparadas para assumir essa responsabilidade.
Na progressão horizontal, a pessoa colaboradora não muda de cargo ou posição hierárquica, mas amplia sua atuação dentro da mesma função. Isso pode incluir novas responsabilidades, projetos de maior relevância ou o domínio de competências técnicas específicas.
Esse modelo é cada vez mais importante em empresas que possuem estruturas enxutas ou horizontais, nas quais nem sempre existem muitas camadas de liderança. Assim, é possível oferecer crescimento e reconhecimento sem depender de vagas de chefia.
Exemplo: um analista de marketing que passa a atuar também com análise de dados, ou um desenvolvedor de software que se especializa em diferentes linguagens de programação. Embora não haja mudança de título formal, a pessoa ganha mais autonomia, visibilidade e, em muitos casos, uma remuneração diferenciada.
A progressão horizontal valoriza profissionais que desejam aprofundar-se em sua área de atuação sem precisar migrar para cargos de gestão. Ela também ajuda a manter especialistas engajados, reconhecendo sua relevância no negócio.
Para que seja eficaz, a empresa precisa criar políticas claras de valorização, como aumentos salariais vinculados à aquisição de novas competências ou bônus por resultados em projetos estratégicos. Dessa forma, a progressão horizontal torna-se uma ferramenta poderosa de retenção e motivação.
A progressão diagonal combina elementos da vertical e da horizontal, permitindo que a pessoa colaboradora avance para novos desafios em outra área ou setor da organização, com aumento de responsabilidades e, muitas vezes, mudança de carreira.
Esse modelo é bastante utilizado em empresas que incentivam a mobilidade interna, permitindo que talentos explorem diferentes funções e adquiram uma visão mais ampla do negócio.
Por exemplo: um analista financeiro que migra para a área de planejamento estratégico, ou uma profissional de atendimento que passa a atuar em projetos de experiência do cliente.
A progressão diagonal não apenas amplia as perspectivas de carreira, mas também fortalece a flexibilidade organizacional. Pessoas que transitam por diferentes áreas desenvolvem competências múltiplas, facilitando a colaboração entre equipes e aumentando a adaptabilidade em cenários de mudança.
No entanto, esse tipo de progressão exige preparação. É necessário oferecer treinamentos, acompanhamento de lideranças e planos de desenvolvimento personalizados, para que a pessoa não se sinta perdida ao assumir responsabilidades em uma nova área.
Quando bem estruturada, a progressão diagonal traz benefícios tanto para a empresa, que ganha profissionais multifuncionais e engajados, quanto para a pessoa colaboradora, que expande suas habilidades e enriquece seu portfólio de experiências.
A progressão de carreira gera impacto direto tanto nos resultados da organização quanto na satisfação das pessoas colaboradoras.
Em um cenário de alta competitividade e constante transformação, investir em planos estruturados de crescimento profissional deixou de ser um diferencial e passou a ser um requisito estratégico para qualquer empresa que queira se manter atrativa no mercado.
Do lado das pessoas, a percepção de que há espaço para evoluir na carreira fortalece o engajamento e estimula a busca por novos aprendizados.
Saber que o esforço diário pode resultar em uma promoção interna, na conquista de novas responsabilidades ou em maior autonomia torna o trabalho mais significativo e reduz a chance de desmotivação.
Para as empresas, o benefício mais evidente é a retenção de talentos. Profissionais qualificados são disputados no mercado, e oferecer perspectivas de crescimento ajuda a diminuir a rotatividade.
Além disso, um plano de carreira estruturado permite alinhar o desenvolvimento individual aos objetivos estratégicos do negócio, formando pessoas preparadas para ocupar funções críticas no futuro.
Outro ponto relevante é o fortalecimento da cultura organizacional. Quando a progressão é tratada de forma transparente e justa, transmite-se a mensagem de que a empresa valoriza suas pessoas e aposta em seu potencial.
Isso melhora o clima organizacional, já que equipes que se sentem reconhecidas tendem a colaborar mais e a construir relações de confiança.
Em resumo, investir na progressão de carreira não é apenas uma ação de valorização profissional, mas também uma poderosa ferramenta para garantir sustentabilidade, inovação e competitividade no longo prazo.
Criar um plano de carreira exige clareza, planejamento e alinhamento entre expectativas individuais e organizacionais. Alguns passos incluem:
Medir resultados é fundamental para avaliar se o plano de carreira está funcionando. Alguns indicadores são:
Nenhum plano de carreira é efetivo sem feedbacks consistentes. É por meio deles que a pessoa colaboradora entende seus pontos fortes, áreas de melhoria e possibilidades de evolução.
Práticas como avaliações de desempenho, reuniões one-on-one e metodologias de feedback 360° ajudam a tornar o processo mais justo e transparente. Além disso, a cultura de feedback fortalece a confiança e aproxima lideranças de suas equipes.
Investir em capacitação e desenvolvimento contínuo é uma das formas mais eficazes de garantir que a progressão de carreira seja sustentável. Em vez de tratar treinamentos como ações pontuais, as empresas mais inovadoras os encaram como parte essencial de sua estratégia de crescimento e competitividade.
Quando bem estruturados, programas de capacitação permitem que profissionais se mantenham atualizados frente às mudanças do mercado e às novas tecnologias.
Isso vale tanto para áreas técnicas, como TI, finanças e engenharia, quanto para habilidades comportamentais, como comunicação, liderança e gestão de conflitos. Dessa forma, a empresa prepara pessoas colaboradoras para assumir funções estratégicas e enfrentar desafios mais complexos.
Além de preparar sucessores para cargos de liderança, os programas de desenvolvimento também são importantes para estimular a inovação. Profissionais que participam de workshops, cursos e mentorias têm mais confiança para propor melhorias, testar ideias e contribuir para a evolução do negócio.
Outro benefício é a adaptabilidade. Em um ambiente em que funções mudam rapidamente, contar com talentos que aprendem de forma contínua reduz riscos de obsolescência e aumenta a capacidade da empresa de responder a mudanças externas.
Por fim, vale destacar que capacitação não significa apenas cursos tradicionais. Hoje, empresas podem apostar em trilhas digitais de aprendizado, programas de job rotation, grupos de estudo internos e mentorias cruzadas entre diferentes áreas.
Assim, além de estimular o aprendizado técnico, fortalecem também a cultura de colaboração e compartilhamento de conhecimento.
Um dos grandes desafios da progressão de carreira é equilibrar as expectativas. Enquanto muitas pessoas colaboradoras esperam uma promoção rápida como sinal de reconhecimento, a empresa precisa adotar critérios claros e estruturados para manter justiça e consistência em suas decisões.
Esse descompasso pode gerar frustração, queda de engajamento e até aumento da rotatividade se não for tratado de forma transparente.
Para reduzir atritos, a comunicação é peça-chave. Explicar as oportunidades de crescimento desde o momento da contratação ajuda a criar clareza sobre como funciona o processo.
Além disso, detalhar os critérios de avaliação — como desempenho, competências técnicas, habilidades comportamentais e tempo de experiência — evita a sensação de favoritismo ou de falta de reconhecimento.
Outro ponto importante é a realização de conversas periódicas sobre carreira. Reuniões one-on-one e planos de desenvolvimento individual (PDI) permitem alinhar as expectativas em tempo real, mostrando os passos necessários para que a pessoa colaboradora alcance seus objetivos.
Oferecer alternativas também é fundamental. Nem sempre haverá vagas para promoções verticais, mas a empresa pode valorizar o talento por meio de progressões horizontais, projetos estratégicos ou oportunidades de mobilidade interna.
Isso mostra que o desenvolvimento não depende apenas de cargos de liderança, mas também de aprendizado e desafios contínuos.
Por fim, criar uma cultura de feedbacks constantes ajuda a ajustar percepções e dá à pessoa colaboradora clareza sobre seus pontos fortes e áreas de melhoria. Dessa forma, empresa e profissional caminham juntos, fortalecendo o engajamento e construindo trajetórias de carreira mais sólidas e sustentáveis.
Esses exemplos mostram que cada organização pode adaptar o modelo de progressão às suas necessidades e cultura, mas todas têm em comum o compromisso de valorizar talentos e promover crescimento sustentável.
A progressão de carreira é mais do que uma política de RH: é uma estratégia de desenvolvimento organizacional e de valorização das pessoas.
Estruturar planos claros, investir em capacitação, adotar práticas de feedback e criar uma cultura de reconhecimento são passos fundamentais para que empresas retenham talentos e cresçam de forma sustentável.
Ao mesmo tempo, profissionais que compreendem e participam ativamente desse processo aumentam suas chances de alcançar objetivos pessoais e construir trajetórias sólidas dentro das organizações.
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