Se você chegou aqui procurando a "nova lei de afastamento do trabalho", vale um esclarecimento rápido antes de qualquer checklist: não é uma lei nova aprovada pelo Congresso.
É uma tese jurídica vinculante fixada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), o Tema 125, que reinterpreta um artigo de uma lei que já existe desde 1991 (a Lei 8.213, que trata dos benefícios da Previdência Social).
Na prática, para o Departamento Pessoal, o efeito é o mesmo de uma mudança de lei: as regras de proteção ao emprego de quem se afasta por motivo de saúde relacionado ao trabalho ficaram diferentes, e ignorar isso pode gerar passivo trabalhista.
Direto ao ponto:
Se você é da área de RH ou Departamento Pessoal, siga aqui com a gente: o que muda na prática, o risco de não se adequar, e um checklist para revisar seus processos ainda esta semana.
O artigo 118 da Lei 8.213/1991 garante estabilidade no emprego por 12 meses ao trabalhador que sofre acidente de trabalho ou desenvolve doença ocupacional.
Até abril de 2025, a maioria dos tribunais aplicava esse artigo de forma restritiva, seguindo o inciso II da Súmula 378 do TST: só valia a estabilidade se o afastamento tivesse passado de 15 dias e o INSS tivesse concedido auxílio-doença acidentário (o famoso "B91").
O Tema 125 supera esse entendimento restritivo. A tese vinculante fixada pelo TST diz, em resumo:
"Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego."
Traduzindo: mesmo que a pessoa colaboradora nunca tenha ficado afastado por mais de 15 dias, e mesmo que o INSS nunca tenha concedido benefício acidentário, ele pode conquistar a estabilidade se, depois de já ter sido demitido, ficar comprovado que teve uma doença ocupacional ligada ao trabalho que exerceu.
Leia também: Afastamento pelo INSS: guia completo para o DP
Antes do Tema 125, o Departamento Pessoal tinha um "checkpoint" relativamente simples para avaliar risco de estabilidade: olhar se houve afastamento maior que 15 dias e se existia CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) com benefício acidentário aprovado.
Sem esses dois pontos, o risco era considerado baixo.
Com o novo entendimento, esse checkpoint não é mais suficiente. Passam a existir três mudanças concretas:
Isso não significa que toda demissão de alguém que já teve um atestado se tornou arriscada.
A própria análise jurídica sobre o tema destaca que a tese exige comprovação efetiva do nexo causal, e não qualquer atestado ou mal-estar pontual gera estabilidade.
O ponto de atenção é outro: a empresa precisa de documentação e histórico de saúde ocupacional bem organizados para conseguir se defender e demonstrar, quando necessário, que não havia relação entre a condição de saúde e a atividade exercida.
Use esta lista para revisar seus processos internos à luz do Tema 125:
Ignorar o Tema 125 expõe a empresa a reintegrações e indenizações relativas aos 12 meses de estabilidade não respeitada, calculados com salários, verbas e encargos do período.
Some a isso o custo de um passivo que só aparece meses depois da demissão, quando já não há mais controle simples sobre o caso, e o argumento para investir em organização documental desde a admissão fica bem mais fácil de justificar internamente.
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O Tema 125 do TST é uma lei nova? Não. É uma tese jurídica vinculante fixada pelo TST em recurso repetitivo, que reinterpreta o artigo 118 da Lei 8.213/1991 (lei já existente, de 1991). Como o entendimento anterior baseado na Súmula 378 do TST foi superado, o efeito prático para empresas é parecido com o de uma mudança legislativa.
Desde quando vale o novo entendimento? O julgamento ocorreu em 25 de abril de 2025 e o acórdão foi publicado em 9 de maio de 2025. Por ser uma tese vinculante, deve ser aplicada por todos os órgãos da Justiça do Trabalho a partir desta data.
Todo atestado médico agora gera estabilidade de 12 meses? Não. A tese exige que seja comprovado o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e a atividade exercida pelo colaborador. Um atestado sem relação com o trabalho, por si só, não garante estabilidade.
A empresa pode ser notificada depois que já demitiu o colaborador? Sim. Esse é justamente o ponto de maior atenção do Tema 125: o nexo causal pode ser reconhecido mesmo após a cessação do contrato de trabalho, o que estende o risco para depois do desligamento.
O que a empresa pode fazer para se proteger? Manter histórico de saúde ocupacional organizado, emitir CAT quando houver indício de relação com o trabalho, investir em prevenção via SESMT e alinhar com o jurídico antes de desligar colaboradores com afastamentos recentes por saúde.
O Tema 125 do TST não criou uma lei nova, mas mudou de forma real o risco que o Departamento Pessoal carrega ao lidar com afastamentos e desligamentos.
O prazo de 15 dias e a exigência de benefício acidentário deixaram de ser critérios seguros.
A defesa da empresa agora depende de organização: histórico de saúde ocupacional centralizado, documentação desde a admissão e alinhamento constante entre RH e jurídico.
Boa parte da dificuldade das empresas em se defender nesse tipo de caso não é jurídica, é operacional: documentos de saúde ocupacional (como o ASO) espalhados em pastas físicas, sem padronização e sem histórico centralizado por pessoa colaboradora.
É exatamente aqui que a etapa de admissão faz diferença antes mesmo de qualquer afastamento acontecer.
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Isso significa que, em vez de correr atrás de um exame admissional perdido dois anos depois para montar uma defesa, o Departamento Pessoal já tem esse histórico organizado e acessível.
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