Nova Lei de Afastamento do Trabalho: o que muda e como se adequar

Se você chegou aqui procurando a "nova lei de afastamento do trabalho", vale um esclarecimento rápido antes de qualquer checklist: não é uma lei nova aprovada pelo Congresso.

É uma tese jurídica vinculante fixada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), o Tema 125, que reinterpreta um artigo de uma lei que já existe desde 1991 (a Lei 8.213, que trata dos benefícios da Previdência Social).

Na prática, para o Departamento Pessoal, o efeito é o mesmo de uma mudança de lei: as regras de proteção ao emprego de quem se afasta por motivo de saúde relacionado ao trabalho ficaram diferentes, e ignorar isso pode gerar passivo trabalhista.

Direto ao ponto:

• Identificação: Tema 125 (Incidente de Recursos Repetitivos), fixado no processo RR-0020465-17.2022.5.04.0521;
• Julgamento: 25 de abril de 2025, pelo Tribunal Pleno do TST;
• Publicação do acórdão (vigência da tese): 9 de maio de 2025;
• Efeito: é vinculante, ou seja, todos os juízes e tribunais do trabalho do país são obrigados a seguir esse entendimento;
• O que muda: a estabilidade de 12 meses prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991 deixa de depender de afastamento superior a 15 dias ou de auxílio-doença acidentário concedido pelo INSS.

Se você é da área de RH ou Departamento Pessoal, siga aqui com a gente: o que muda na prática, o risco de não se adequar, e um checklist para revisar seus processos ainda esta semana.

O que é o Tema 125 do TST, em termos simples

O artigo 118 da Lei 8.213/1991 garante estabilidade no emprego por 12 meses ao trabalhador que sofre acidente de trabalho ou desenvolve doença ocupacional.

Até abril de 2025, a maioria dos tribunais aplicava esse artigo de forma restritiva, seguindo o inciso II da Súmula 378 do TST: só valia a estabilidade se o afastamento tivesse passado de 15 dias e o INSS tivesse concedido auxílio-doença acidentário (o famoso "B91").

O Tema 125 supera esse entendimento restritivo. A tese vinculante fixada pelo TST diz, em resumo:

"Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego."

Traduzindo: mesmo que a pessoa colaboradora nunca tenha ficado afastado por mais de 15 dias, e mesmo que o INSS nunca tenha concedido benefício acidentário, ele pode conquistar a estabilidade se, depois de já ter sido demitido, ficar comprovado que teve uma doença ocupacional ligada ao trabalho que exerceu.

Leia também: Afastamento pelo INSS: guia completo para o DP

O que muda na prática para as empresas

Antes do Tema 125, o Departamento Pessoal tinha um "checkpoint" relativamente simples para avaliar risco de estabilidade: olhar se houve afastamento maior que 15 dias e se existia CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) com benefício acidentário aprovado.

Sem esses dois pontos, o risco era considerado baixo.

Com o novo entendimento, esse checkpoint não é mais suficiente. Passam a existir três mudanças concretas:

1. O prazo de 15 dias deixou de ser uma blindagem: uma pessoa colaboradora com atestados curtos e recorrentes, ligados a uma mesma condição de saúde ocupacional, pode reivindicar estabilidade mesmo sem nunca ter passado desse limite;
2. A ausência de benefício acidentário do INSS deixou de proteger a empresa: antes, sem o "B91" concedido, a estabilidade dificilmente era reconhecida. Agora, o que importa é a comprovação do nexo causal ou concausal, que pode ser feita mesmo depois da demissão, inclusive por prova pericial em ação judicial;
3. O risco se estende para depois do desligamento: é possível que a empresa demita uma pessoa colaboradora achando que não há risco algum, e meses depois seja notificada de uma ação alegando estabilidade retroativa, com base em um diagnóstico feito após a saída.

Isso não significa que toda demissão de alguém que já teve um atestado se tornou arriscada.

A própria análise jurídica sobre o tema destaca que a tese exige comprovação efetiva do nexo causal, e não qualquer atestado ou mal-estar pontual gera estabilidade.

O ponto de atenção é outro: a empresa precisa de documentação e histórico de saúde ocupacional bem organizados para conseguir se defender e demonstrar, quando necessário, que não havia relação entre a condição de saúde e a atividade exercida.

Checklist de adequação para o Departamento Pessoal e RH

Use esta lista para revisar seus processos internos à luz do Tema 125:

• Revise a política de gestão de afastamentos, incluindo atestados curtos (menos de 15 dias), que passam a merecer o mesmo cuidado documental que afastamentos longos;
• Centralize o histórico de saúde ocupacional de cada pessoa colaboradora (ASO admissional, periódico, de mudança de função e demissional), em vez de manter isso disperso em pastas físicas ou planilhas.
• Padronize a emissão de CAT sempre que houver indício de acidente ou doença relacionada ao trabalho, mesmo em casos leves, para não perder o registro do contexto;
• Treine gestores e lideranças para não tomar decisões de desligamento sem consultar o RH quando o colaborador tiver histórico recente de afastamento por saúde, ainda que curto;
• Fortaleça o SESMT e a gestão de saúde e segurança do trabalho, com monitoramento ativo de riscos ocupacionais por função, para reduzir a origem do problema, não só a documentação dele.
• Documente o nexo (ou a ausência dele) no momento do afastamento, com laudos e avaliações que ajudem a demonstrar, se necessário, que a condição de saúde não teve relação com a atividade exercida.
• Alinhe com o time jurídico antes de desligar colaboradores com qualquer histórico recente de afastamento por saúde, para avaliar o risco caso a caso.
• Mantenha-se atualizado. Por ser uma tese jurisprudencial, é possível que haja novos desdobramentos ou distinções aplicadas pelos tribunais nos próximos julgamentos.

O risco de não se adequar

Ignorar o Tema 125 expõe a empresa a reintegrações e indenizações relativas aos 12 meses de estabilidade não respeitada, calculados com salários, verbas e encargos do período.

Some a isso o custo de um passivo que só aparece meses depois da demissão, quando já não há mais controle simples sobre o caso, e o argumento para investir em organização documental desde a admissão fica bem mais fácil de justificar internamente.

Leia também: Redução de Custos em RH: 8 estratégias práticas de admissão para aplicar hoje

Perguntas frequentes sobre o Tema 125 do TST

O Tema 125 do TST é uma lei nova? Não. É uma tese jurídica vinculante fixada pelo TST em recurso repetitivo, que reinterpreta o artigo 118 da Lei 8.213/1991 (lei já existente, de 1991). Como o entendimento anterior baseado na Súmula 378 do TST foi superado, o efeito prático para empresas é parecido com o de uma mudança legislativa.

Desde quando vale o novo entendimento? O julgamento ocorreu em 25 de abril de 2025 e o acórdão foi publicado em 9 de maio de 2025. Por ser uma tese vinculante, deve ser aplicada por todos os órgãos da Justiça do Trabalho a partir desta data.

Todo atestado médico agora gera estabilidade de 12 meses? Não. A tese exige que seja comprovado o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e a atividade exercida pelo colaborador. Um atestado sem relação com o trabalho, por si só, não garante estabilidade.

A empresa pode ser notificada depois que já demitiu o colaborador? Sim. Esse é justamente o ponto de maior atenção do Tema 125: o nexo causal pode ser reconhecido mesmo após a cessação do contrato de trabalho, o que estende o risco para depois do desligamento.

O que a empresa pode fazer para se proteger? Manter histórico de saúde ocupacional organizado, emitir CAT quando houver indício de relação com o trabalho, investir em prevenção via SESMT e alinhar com o jurídico antes de desligar colaboradores com afastamentos recentes por saúde.

Por onde a organização documental começa: a admissão

O Tema 125 do TST não criou uma lei nova, mas mudou de forma real o risco que o Departamento Pessoal carrega ao lidar com afastamentos e desligamentos.

O prazo de 15 dias e a exigência de benefício acidentário deixaram de ser critérios seguros.

A defesa da empresa agora depende de organização: histórico de saúde ocupacional centralizado, documentação desde a admissão e alinhamento constante entre RH e jurídico.

Boa parte da dificuldade das empresas em se defender nesse tipo de caso não é jurídica, é operacional: documentos de saúde ocupacional (como o ASO) espalhados em pastas físicas, sem padronização e sem histórico centralizado por pessoa colaboradora.

É exatamente aqui que a etapa de admissão faz diferença antes mesmo de qualquer afastamento acontecer.

Com a Solução de Admissão da Gupy, documentos como o ASO são enviados, validados por IA e OCR, e centralizados digitalmente desde o primeiro dia, com até 95% de assertividade na validação e SLA de até 120 minutos.

Isso significa que, em vez de correr atrás de um exame admissional perdido dois anos depois para montar uma defesa, o Departamento Pessoal já tem esse histórico organizado e acessível.

Quer entender como centralizar a documentação de saúde ocupacional desde a admissão? Conheça a solução de Admissão da Gupy e veja como validar e organizar documentos como o ASO automaticamente, com histórico completo de cada pessoa colaboradora.