Entenda o que é cultura organizacional, sua importância e como aplicá-la na sua empresa

A cultura da organização se destaca como um recurso estratégico em busca de competição pelas empresas. Sendo assim, a cultura é importante para definir como a empresa se posiciona no mercado. Mas para utilizá-la como um diferencial competitivo, é preciso entender o que é e como funciona, identificar o tipo de cultura que a sua empresa possui e aplicá-lo no dia a dia da organização.

A seguir, destacamos alguns pontos importantes para você entender de uma vez por todas a relevância de possuir uma cultura organizacional implementada na sua empresa e aumentar seus resultados. Confira!

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é o conjunto de práticas, normas e valores utilizados pela empresa em seus processos de trabalho. Ela pode ser percebida na forma como a organização conduz seus negócios, em como trata seus clientes e parceiros ou no grau de hierarquia existente nas operações, entre outros fatores.

Por exemplo, uma empresa de cosméticos que adota a política de não fazer testes em animais inclui essa prática em sua cultura organizacional. Até mesmo normas simples do dia a dia, como a existência ou não de um dress code, são parte do conjunto de práticas que formam a essência da organização. 

O que é clima organizacional?

Muito confundido com a cultura, o clima organizacional é a qualidade do ambiente de trabalho. São muitos os fatores que influenciam esse conceito, como o relacionamento do colaborador com seus líderes e pares, estrutura física da empresa e satisfação do funcionário com seu cargo e remuneração.

Ter um trabalho estruturado para manter o clima interno em alta é essencial para qualquer organização. Um dos maiores efeitos positivos disso é o aumento da produtividade: colaboradores que se sentem valorizados trabalham com mais prazer e trazem mais resultados.

Para obter um bom clima organizacional é fundamental aplicar um plano de Comunicação Interna. Com canais abertos para diálogo, os funcionários se sentirão ouvidos e valorizados, o que aumentará sua satisfação no dia a dia. Oferecer bons benefícios, plano de carreira e melhorar as instalações físicas são outros exemplos de ações positivas para o ambiente interno.

Tudo isso só é possível se a organização se esforçar para entender as necessidades do grupo de colaboradores e fizer o máximo possível para oferecer o que eles precisam.

Como o clima e a cultura organizacional se relacionam?

Apesar de os dois conceitos serem diferentes, eles tem influência direta um no outro no dia a dia de trabalho.

Quando as ações da empresa são condizentes com a cultura que ela divulga, o clima tem tudo para ser o melhor possível, pois o funcionário sabe sabe o que pode esperar da organização. Porém, quando há discrepância entre o que é feito e o que é dito, problemas podem surgir. Isso diminui a credibilidade da empresa entre os colaboradores, o que piora os níveis de satisfação e engajamento.

Contratar funcionários que não se identifiquem com a cultura da empresa também pode gerar problemas de clima. Por isso, é importante evidenciar as normas da organização aos futuros funcionários já no momento do recrutamento, para que eles possam decidir se desejam ou não fazer parte da cultura em questão.

Caso identifique uma insatisfação generalizada entre os funcionários, a solução pode ser reformular a cultura organizacional. Dessa forma, quaisquer problemas de clima e cultura poderão ser resolvidos sem dificuldade.

Qual a importância da cultura organizacional na hora de recrutar?

De certo modo, cultura organizacional funciona como a personalidade do empreendimento e carrega seus valores, sua visão de negócio e a forma de realizar as tarefas. Quando não é determinada pela gestão, o cotidiano se encarrega de definir uma cultura para o ambiente de trabalho.

Além de ajudar na integração de equipes e no alinhamento de atuação, ela é fundamental para o processo de recrutamento. Se for usada estrategicamente, gera grandes impactos positivos.

Ajuda a traçar o perfil dos candidatos desejados

Especialmente com a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho, o alinhamento entre empresa e profissional é fundamental. É esse aspecto que permite que o colaborador “vista a camisa” do negócio, siga seus preceitos e propague a visão em tudo o que faz.

Diferentemente de competências técnicas, as crenças, a visão e os valores não podem ser ensinados. Por isso, é importante contratar pessoas que tenham os traços de personalidade alinhados.

Quando a cultura da empresa é levada em consideração, ela ajuda a identificar qual é o perfil de profissional procurado. Como vai além das capacitações e habilidades, o perfil facilita a seleção de candidatos e torna a etapa mais eficiente.

Otimiza os resultados com a contratação

Incluir novas pessoas no negócio é uma tarefa que demanda investimento de tempo e dinheiro. Depois de todo o processo de admissão, é preciso caprichar no onboarding, integrar o novo funcionário à equipe e alinhar expectativas.

Quando ele não se encaixa na cultura, contudo, os efeitos são comprometidos. Há menos integração e resultados positivos, e a saída pode acontecer brevemente. Com uma alta taxa de rotatividade, há perda de eficiência.

Já quando o perfil certo é escolhido, o profissional se encaixará muito bem na realidade do empreendimento. Eventualmente, isso acarreta satisfação, motivação e permanência, o que garante bons resultados por mais tempo.

Contribui para consolidar a imagem do negócio no mercado

A cultura organizacional tem grande influência no posicionamento da empresa sobre o mercado. Uma marca que sabe o que deseja fazer, como tudo deve ser realizado e por que as tarefas são executadas demonstra boa estrutura e excelente capacidade de planejamento.

Quando a cultura está presente até no processo de recrutamento, portanto, a ideia transmitida sobre o estabelecimento é muito positiva. Desse modo, a imagem se consolida e diferencia o negócio em relação aos competidores.

Funciona como um elemento de atração de profissionais

Para poder contratar as pessoas certas, é importante contar com bons candidatos. Porém, quando a empresa não demonstra boas características, os talentos preferem seguir por outras direções.

Para que isso não ocorra, ter o apoio da cultura faz a diferença. Fica claro qual é o perfil desejado, e o negócio ainda demonstra a capacidade de oferecer uma atuação estratégica e bem orientada.

Com um número maior de interessados na vaga e um perfil bem definido, a procura é menos demorada. Como resultado, a etapa ficará simples e, principalmente, muito mais efetiva e positiva para ambos os lados.

Agora que você já está estruturando a cultura da sua empresa, utilize-a para recrutar os melhores talentos de forma estratégica! Baixe nosso checklist.

Checklist de Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção

Quais são os tipos de cultura organizacional?

Segundo o autor e filósofo, Charles Handy, existem quatro tipos de cultura organizacional. Confira cada um deles a seguir.

Cultura de poder

São empresas centradas na geração de resultados, em que os colaboradores são estimulados a competirem entre si para atingir os objetivos. Na cultura de poder, as decisões estão centradas em uma liderança.

Ocorrem principalmente em empresas pequenas e limitam o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa.

Cultura de tarefas

Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos para cada tarefa. Isso contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz de suas atividades, extraindo o máximo do seu potencial.

Nesse ambiente há liberdade para a expressão de ideias e de ações. Dessa forma, os colaboradores se sentem mais motivados e estão focados na resolução dos problemas.

Cultura de pessoas

As empresas que adotam uma cultura centrada nas pessoas valorizam os seus colaboradores. Com isso, eles têm espaço para crescer e se desenvolver dentro e fora da empresa. Têm suas opiniões ouvidas e respeitadas, o que contribui com o crescimento da própria empresa.

Esse tipo de cultura tende a atrair e reter talentos para a empresa, tornando esse modelo uma fonte de vantagem competitiva.

Cultura de papéis

Essa cultura foca nos papéis desempenhados por cada membro da empresa. Ou seja, as estruturas hierárquicas são bem definidas. Isso impede a flexibilidade das tarefas, já que a pessoa deve apenas realizar o que foi determinado.

Dessa forma, não espaço para mudanças nem inovações, afetando negativamente o crescimento da empresa.

Saber identificar a cultura organizacional de uma empresa é essencial, pois deve ser a base para a escolha dos profissionais mais adequados para o perfil de uma empresa.

Conheça os impactos na sua empresa e aumente seus resultados

Se empresas fossem pessoas, a cultura organizacional seria sua identidade: o conjunto de características, valores e objetivos que a definem. E, assim como pessoas, empresas podem ter uma identidade positiva ou negativa — o que influencia diretamente os resultados de suas ações. 

O conceito de cultura organizacional possui um fator antropológico, pois explora o lado humano de uma empresa. No mundo corporativo, esses fatores são traduzidos na missão, visão, valores, regras expressas ou implícitas e crenças compartilhadas por funcionários.  Analisando a prática, é a cultura de uma empresa que orienta o comportamento de seus colaboradores em direção aos objetivos definidos pela liderança. 

O universo para entender e analisar a cultura de uma organização é imenso. De forma resumida podemos dizer que existem 3 "camadas" que definem essas características em uma empresa: 

  • Artefatos: São os símbolos, práticas de gestão, serviços, histórias e padrões de uma empresa. São as coisas mais concretas que conseguimos observar em uma empresa.
  • Valores compartilhados: Esse nível é composto pelos valores importantes para a empresa e que definem a razão pela qual o time desempenha suas tarefas. Se um time possui um valor de "Empatia com o cliente", por exemplo, isso precisa estar aderente a todos os funcionários para que seja transformado em artefatos do primeiro nível, como políticas e iniciativas voltadas ao bem e experiência do consumidor final.
  • Pressupostos: Finalmente, são as crenças e sentimentos ainda inconscientes, mas presentes nos colaboradores da empresa. 

1. Cultura organizacional e sucesso

Se cada organização possui sua cultura própria e isso se relaciona diretamente na forma como seu time trabalha, se comporta e busca seus objetivos, então é correto dizer que a cultura organizacional está diretamente ligada ao sucesso da companhia. Se a missão, visão, valores e objetivos são claros e compartilhados por todos, se os colaboradores seguem normas bem estruturadas, se seu comportamento está alinhado e harmônico, a produtividade cresce e os resultados melhoram.

Por isso, construir uma cultura organizacional positiva é importante: ela não pode ser deixada nas mãos do acaso. É fundamental que os líderes da empresa sejam fomentadores dessa cultura, pois são eles os principais responsáveis por transmitir essas valores, preceitos e visão da empresa aos funcionários e também outros stakeholders da organização.

Nesse caso, fica claro que os benefícios de uma cultura interna sólida são diversos. Certamente existem impactos em todas as áreas e resultados diferentes podem ser maximizados dessa forma, como por exemplo em:

1.1 Atração e retenção de talentos

A cultura organizacional funciona como uma "seleção natural" dentro da empresa. Profissionais que não estejam alinhados com ela precisam se adaptar ou acabam ficando desconfortáveis e deslocados, o que impacta diretamente no turnover da empresa. Dessa forma, é fundamental que o recrutamento seja feito de forma muito estruturada para identificar as pessoas com maior compatibilidade com a empresa e isso não impactar em futuros custos.

Uma cultura sólida impacta na força da sua marca empregadora, o que significa uma atração de potenciais talentos, além de diminuição do esforço de retenção caso os profissionais sejam contratados de forma assertiva. 

1.2. Autogerenciamento

Equipes com uma cultura organizacional positiva e forte são autônomas. Os gestores não precisam repetir à exaustão as regras tácitas ou implícitas, pois todos já as incorporaram e as seguem. 

1.3. Processos mais ágeis

Este é o resultado direto do item acima. Quando todos incorporam a cultura organizacional, os processos da empresa se tornam mais ágeis e naturais uma vez que todos saber como agir e fazem sua parte. Os problemas com comportamentos inadequados, o esforço e o tempo para consertar suas consequências diminuem.

1.4. Ambiente de trabalho melhor

Uma cultura organizacional saudável e bem estruturada torna o ambiente de trabalho melhor em vários sentidos. Além de aumentar o engajamento dos funcionários, ela evita problemas de convivência, de gestão, entre outros. 

2. Como construir uma cultura organizacional 

2.1. Compartilhe a missão, visão e valores

A missão, visão e valores da empresa, assim como seus objetivos, são importantes para definir o norte da empresa e aumentar o engajamento dos colaboradores. É preciso ter clareza desses fatores para poder mostrá-los internamente. 

Quando os funcionários conhecem estes princípios e estão de acordo com eles, trabalham juntos para alcançá-los, pois sabem que trarão benefícios para todos. Aqui entra um bom trabalho de motivação.

2.2. Encontre as pessoas certas

Sua empresa não vai conseguir fazer uma pessoa vestir a camisa e dar o sangue caso ela não queira. Para que o colaborador vista a camisa ela precisa ter seu tamanho e agradar seu gosto. Isso significa que o esforço de recrutar a pessoa certa para que ela tenha o máximo de desempenho na empresa é fundamental, dessa forma a camisa servirá naturalmente e sem grandes esforços. 

Ainda em relação às pessoas, é importante ter líderes que sejam a própria representação da cultura no ambiente de trabalho. Da mesma forma que as atitudes dos pais impactam nas dos filhos, o alinhamento da conduta da liderança é preciso para fortalecer a cultura na empresa como um todo.

2.3. Divulgue as regras expressas

Algumas regras na empresa precisam ser expressas. É o caso das regras de uso da cozinha, por exemplo. São, em muitos casos, normas simples, mas que contribuem para uma maior fluidez e conforto no ambiente de trabalho. Caso, por exemplo, sua empresa valorize uma liderança transparente, não basta comunicar esse valor desta forma, é importante ter clareza do que significa "transparência" e o que se espera disso. 

Não se esqueça de divulgar estas regras, especialmente para novos funcionários. Elas precisam ser lembradas e é interessante ter sistemas de recompensa, caso sejam seguidas, e advertência, caso contrário.

2.4. Cultive as regras implícitas

Estas regras são um pouco mais delicadas. Elas tratam de comportamentos adotados pelos funcionários, mas que não estão previstos em contratos, papéis e murais. É o caso, por exemplo, de uma empresa em que a noção de equipe é muito forte.

Você não pode escrever em um informativo "tenha noção de equipe", mas pode reforçar esse comportamento com elogios e recompensas, por exemplo, além de priorizar a contratação de profissionais não apenas qualificados, mas com características valiosas para a empresa — como a ética, inteligência emocional, resiliência, entre outras.

A cultura organizacional dá aos membros de uma empresa uma identidade, facilita o comportamento coletivo, encoraja a integração e cooperação entre as pessoas e ajuda a dar sentido às suas ações dentro da empresa.

A construção de uma cultura organizacional positiva nem sempre é simples, mas, certamente, é bastante recompensadora. E não apenas em termos de resultados e produtividade, mas em qualidade de vida para seus funcionários.

Agora que você já sabe tudo sobre o cultura organizacional, está esperando o que para investir nela? Se quiser outras dicas como essas, curta nossa página no Facebook e nos acompanhe de perto no LinkedIn!

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Gabrielle Armbrust | GUPY

Gabrielle Armbrust | GUPY

Formada em Comunicação Social com Habilitação em Publicidade e Propaganda pela ESPM, é Especialista de Marketing Digital da Gupy, onde se tornou apaixonada por RH. Tendo morado nos EUA, Argentina e Inglaterra, Gabrielle tem experiência com diversidade e pessoas, por isso busca com a Gupy ajudar a colocar gente certa, no lugar certo.