O guia indispensável da avaliação de desempenho: Conheça!

Você conhece sobre as vantagens e detalhes sobre o que é a avaliação de desempenho ? Pois essa é uma ferramenta que vai além da análise da performance individual e coletiva dos colaboradores, os comportamentos, o respeito às normas, o alinhamento com os objetivos do negócio.

Por meio dela, é possível dar feedbacks sobre resultados, avaliar o nível de efetividade no trabalho, identificar talentos, averiguar a produtividade dos funcionários, entre outros pontos negativos e positivos que vão contribuir para a elaboração de medidas e programas de treinamento para eliminar os problemas identificados e garantir a expansão da instituição.

Vários métodos podem ser utilizados para realizar a avaliação de desempenho e se você quer conhecer os principais, leia este texto!

Imagem da gaia representando o artigo guia de avaliação de desempenho

Nele, você descobrirá:

Boa leitura!

Quais os principais tipos de avaliação de desempenho?

Imagem sobre os principais tipos de avaliação de desempenho

A ferramenta tem a finalidade de apreciar a performance individual e coletiva dos colaboradores, os comportamentos, o respeito a normas, o alinhamento com os objetivos do negócio, o valor agregado pelo profissional, o alcance de metas etc.

Busca-se a redução da distância entre o desempenho esperado e o existente. Os relatórios são o ponto de partida para mudanças, como treinamentos, substituição de líderes e políticas de fortalecimento da cultura organizacional.

Não há, portanto, uma única forma de utilizar, tampouco de aproveitar as mensurações. É importante se servir dos diferentes tipos de questionário avaliação de desempenho e aplicar as que se revelarem mais aptas em cada momento. Logo abaixo, você pode aprender mais sobre as diferentes maneiras de avaliar.

Autoavaliação

Deve ser feita em duas fases: na primeira, o profissional deve refletir e avaliar seu próprio desempenho, pontos fortes e necessidades de melhorias.

Após, ele e seu superior conversam a respeito dessa avaliação para identificar maneiras eficazes de reduzir as lacunas e alavancar os resultados.

A vantagem desse recurso é a possibilidade de o funcionário realizar uma análise sobre a sua produtividade e os seus comportamentos de forma minuciosa e real.

Além disso, é uma chance de demonstrar seu profissionalismo, autoconhecimento, autocrítica e a capacidade de receber feedbacks. Isso vai possibilitar um crescimento contínuo e estimular a autorreflexão, já que o colaborador vai conseguir identificar o que deve ser melhorado.

Ao aplicar esse método, o gestor deve ter cuidado para que a avaliação seja feita imparcialmente e não condicionada pelos interesses individuais do profissional.

Avaliação do time

Apesar de a avaliação individual ser primordial, tendo em vista que a singularidade do colaborador determina quais são as maneiras mais efetivas para desenvolver seu potencial, a avaliação da equipe como um todo também é importante. Isso se deve ao fato da junção dos esforços que torna possível o alcance de grandes metas.

Essa análise em grupo verifica o desempenho em conjunto, pontos fortes e de melhoria e quais resultados o time trouxe para a empresa.

Quando os empregados estão no mesmo propósito, maior é o sucesso de suas ações e melhores são a troca de opiniões e ideias, a comunicação e o relacionamento interpessoal, potencializando o alcance dos objetivos.

Avaliação do líder

O trabalho em equipe inclui o líder e, por isso, ele também precisa de feedbacks para entender se está indo no caminho certo e quais mudanças são necessárias para melhorar a sua performance.

Pensando nisso, a avaliação deve ser aplicada dos colaboradores para o gestor, o que vai gerar uma visão ampla a respeito do seu trabalho, dos êxitos e das questões que devem ser melhoradas.

Avaliação por competência

Nesse caso, a competência é dividida em duas partes:

  • comportamental: forma muito ligada com o comportamento do colaborador (proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, relação interpessoal, entre outros);
  • técnica: modo que varia de acordo com o cargo e a função, mas a avaliação deve sempre estar fundamentada na atividade-fim da empresa (conhecimento específico em software, máquina, equipamento etc).
As lacunas, respectivamente, de hard skills e soft skills são os principais temas dos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Logo, é uma medição indispensável para o crescimento das equipes.

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Avaliação de desempenho 180º

É um meio tradicional, em que o desempenho individual do funcionário é averiguado pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas tarefas de rotina. Entre seus benefícios, está a garantia da padronização nos critérios de avaliação, o que possibilita que todos sejam avaliados sobre os mesmos tópicos.

Porém, se a relação entre líder e subordinado não for muito boa, a imparcialidade nos resultados pode ficar comprometida. Atritos e conflitos podem tirar a objetividade das aferições, levando o RH a cometer erros.

Uma forma de minimizar o problema é a calibragem de avaliação de desempenho. A partir dela, todos os relatórios são submetidos a um comitê composto pelo gestor de pessoas, por representantes do RH e por profissionais de diferentes níveis hierárquicos.

A ideia é analisar os critérios utilizados pelos líderes para deixar o nível de exigência mais uniforme e evitar a contaminação dos relatórios por problemas pessoais entre líder e liderado.

Avaliação de desempenho 360º

É muito usada nas grandes empresas. Por meio dela, todos os profissionais, independentemente de hierarquia, podem ser avaliadores e avaliados. Essa ferramenta permite que o funcionário seja avaliado por si mesmo, por seus superiores e pares/colaboradores.

Consequentemente, chega-se a uma análise complexa que oportuniza uma identificação clara sobre muitas variáveis que influenciam na produção de resultados. Afinal, as diferentes perspectivas se complementam para um relatório mais preciso.

O sucesso do método depende da garantia do anonimato dos avaliadores e exige um alto grau de maturidade dos envolvidos, assegurando a todos maior privacidade e liberdade para mensurar o desempenho de colegas e liderança.

Assim, tem-se um feedback verdadeiro e imparcial e sugestões de estratégias para oportunizar mudanças de posturas que resultem no aprimoramento dos comportamentos da equipe e superiores.


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Imagem da mascote da gaia representando a avaliação de desempenho


Como é possível melhorar a avaliação de desempenho?

Imagem da mascote da gupy, representando as dúvidas em avaliação de desempenho

Por ser muito importante para a elaboração de estratégias que atenderão várias necessidades do negócio, é essencial adotar medidas para garantir os melhores resultados. Conheça algumas delas a seguir!

Defina claramente os objetivos

O principal objetivo é avaliar o desempenho e, assim, melhorar a qualidade dos serviços prestados pelos colaboradores, equipe e empresa. Então, tenha isso bem claro ao aplicar a avaliação.

Imagem da capa do livro gestão de pessoas, de idalberto chiavenato, sobre avaliação de desempenhoTomando as lições de Chiavenato, em "Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações", é possível medir quatro coisas:

  • resultados: o que se pretende concretizar em certo prazo;
  • desempenho (em sentindo estrito): comportamentos e meios empregados pelos profissionais na busca pelos resultados;
  • competências: hard skills, soft skills e perfil comportamental aportadas pelo colaborador;
  • fatores críticos de sucesso: elementos fundamentais para as metas e estratégias empresariais.

Note que os diferentes tipos de avaliação de desempenho são adaptados conforme os objetivos definidos. Por exemplo, uma autoavaliação pode ter como parâmetro um fator crítico de sucesso ou a reflexão sobre a competência profissional.

Preze pela transparência

Anote todas as funções de todos os funcionários. Descreva com detalhes as atividades que eles devem executar para não cobrar aquilo que não foi demandado, mas somente o que é justo. Dessa forma, fica mais fácil evitar conflitos.

Resumidamente, não basta chegar ao objetivo, a forma como os colaboradores se sentem a respeito do processo é fundamental. Se os critérios forem transparentes e o resultado imparcial, o profissional estará mais encorajado a promover mudanças.

Esse cuidado é importante porque a avaliação não é um fim em si mesma. Quanto mais você facilitar os próximos passos, maior será o valor agregado para organização no longo prazo.

Busque o auxílio de ferramentas

Existem algumas ferramentas disponíveis no mercado que podem ajudar bastante na identificação da performance dos funcionários, trazendo excelentes resultados. Claro que a mais adequada vai depender das necessidades do negócio.

Como exemplo de uma delas, podemos citar o Badges. Trata-se de simbolizar os marcos alcançados pelo colaborador, como melhorias de desempenho, aquisição de competências e níveis de produtividade. A dinâmica é típica dos videogames atuais, em que as conquistas do jogador são representadas por medalhas digitais.

No processo, cuide também da tecnologia aplicada. Um bom software facilitará o inventário das forças, fraquezas e resultados das equipes, além de organizar os relatórios para formar um histórico visível do desempenho do colaborador.

Por fim, fique atento ao crescimento da People Analitycs. Muitas empresas, migraram para um modelo de pesquisa total ou parcialmente científica. A partir de uma questão central, que pode versar sobre o desempenho humano, ocorre a coleta e análise de dados estatísticos para se chegar as respostas.

Faça o uso adequado da avaliação

É importante utilizar a avaliação para incentivar os funcionários. Eles precisam saber os resultados da medida. Por isso, elabore algumas metas com base no crescimento ideal de cada um, concedendo algum tipo de prêmio para quem superar as expectativas.

Outro ponto importante é investigar as causas dos problemas apresentados. Há situações em que relatórios ruins têm mais a ver com o ambiente, qualidade de vida no trabalho, fit cultural ou liderança do que com a competência dos colaboradores, por exemplo.

Então, não descarte a possibilidade de buscar informações complementares, com o uso da People Analitycs, pequisas de clima organizacional, avaliação da cultura etc.

Dê feedbacks

É no feedback pós-avaliação que se dá o resultado de todo o procedimento de avaliação de desempenho. Não é possível buscar melhorias sem ter informações das notas obtidas. Por isso, a empresa precisa dar mais atenção a esse ato e, em sequência, dar andamento ao Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Uma boa prática é a reunião one on one entre líder e colaborador. Nela, o profissional pode apresentar um plano de ação para gerar as mudanças necessárias e evoluir nos relatórios futuros, cabendo ao líder verificar se a estratégia faz sentido e propor alternativas.

A vantagem dessa abordagem é a aposta no maior comprometimento do profissional. Ao participar da decisão, espera-se que a pessoa reconheça a oportunidade e se dedique para alcançar as metas propostas.

Imagem com dicas sobre avaliação de desempenho

Como estruturar a avaliação de desempenho na prática?

Imagem da mascote da gupy, sobre construção de avaliação de desempenho

Você sabe como fazer o planejamento do antes, durante e depois das medições para aplicar uma avaliação de desempenho que atinja os objetivos de um RH estratégico e forneça as informações necessárias?

Prossiga e veja como desenvolver essa atividade na prática.

Antes da avaliação

O início inclui a definição das expectativas, metas, trabalho, responsabilidades e tarefas. Há diferentes ferramentas para organizar essas informações, e o ideal é dividir o planejamento em etapas.

Como fazer o planejamento

A metodologia mais simples é a 5w2h. A sigla é uma referência aos pronomes da língua inglesa— What, Why , When, Where , Who , How and How Much.

Imagem da metodologia 5w2h, sobre avaliação de desempenho
Fonte: https://endeavor.org.br/

A partir de questões com "o que", "por que", "quando", "onde", "quem", "como" e "quanto", é possível visualizar as informações com clareza e montar um plano de ação.

O que será avaliado?

Defina o objetivo da avaliação de desempenho— se é entender os resultados, meios empregados, competências, pressupostos críticos para sucesso etc.

Por que será avaliado?

Estabeleça a motivação— se é oferecer recompensas, promover desligamentos, planejar os treinamentos, suceder lideranças, aconselhar os colaboradores etc.

Quando será avaliado?

Escolha data inicial e final em que a performance será avaliada, bem como o cronograma para levantamento das informações.

Onde será feita a avaliação?

Escolha os setores e pessoas abrangidas pelo processo.

Quem realizará a avaliação?

Defina quais pessoas serão responsáveis pela avaliação e quem estará na coordenação do processo.

Como será avaliado?

Defina o tipo de avaliação e o método mais adequado para obter as informações necessárias. Logo após, pense a forma de conceder o feedback sobre os resultados.

Quanto custa a avaliação?

Elabore um orçamento com os gastos estimados do projeto.

A partir do esboço dado pela 5w2h, é importante se aprofundar nos tópicos e aplicar técnicas específicas para que o plano ganhe corpo e se torne cada vez mais claro.

Como definir objetivos?

Imagem da mascote da Gupy sobre definição de objetivos para avaliação de desempenho

Entre os objetivos mais comuns, estão o desenvolvimento, a melhoria e a inovação. Os três pontos de atenção geram diferentes tipos de cobrança para o profissional ao serem desdobrados em metas.

Metas de desenvolvimento

Correspondem ao crescimento profissional ou pessoal. Aqui, você identifica o potencial do colaborador e busca a promoção das competências-chave para concretizá-lo.

Metas de melhoria

São os casos de corrigir o desempenho. Isso ocorre quando os relatórios apontam uma performance aquém dos padrões e requisitos esperados, e o RH deve acompanhar a evolução dos indicadores.

Metas de inovação

Consiste na criação de novas funções para aumentar a entrega de produtividade. É um fator determinante para o sucesso da empresa, porque, como o mundo vem se transformando rapidamente, as organizações são constantemente chamadas a inovar.

Metas Smart

Escolhendo as metas de desenvolvimento, melhoria e inovação, ou focando em outro aspecto, será importante estabelecer níveis de exigência adequados. A metodologia smart pode auxiliar bastante, uma vez que estabelece que as metas devem ser:

  • algo claramente identificável, particularizado e pormenorizável (específicas);
  • aferíveis em termos quantitativos ou qualitativos(mensuráveis);
  • um patamar dentro das possibilidades, forças e recursos dos destinatários (atingíveis);
  • um fator realmente importante para empresa (revelantes);
  • concretizáveis dentro de um prazo (definidas no tempo).
Imagem da metodologia smart, sobre avaliação de desempenho

Ao considerar os cinco critérios, você promoverá a transparência nas avaliações de desempenho. Afinal, todos saberão quais são as expectativas, e elas serão justas.

Como escolher o tipo e o método de avaliação?

Imagem da mascote da Gupy sobre avaliação de desempenho

Um objetivo bem-definido dará clareza sobre, dentre as opções disponíveis, quais devem ser utilizadas. Afinal, o tipo e o método devem ser coerentes com o propósito da análise.

Tipo de avaliação

Antes de tudo, a opção exige considerações sobre quais pessoas devem ser avaliadores e avaliadas. Afinal, o processo pode abranger o próprio colaborador, a equipe, o líder ou, até mesmo, todos em conjunto.

Escolher entre autoavaliação, 180 graus, 360 graus etc. requer também uma análise sobre os conflitos internos e sobre o nível de maturidade dos profissionais.

Pense na função de avaliador como um poder. Quanto menor a segurança sobre a imparcialidade e equilíbrio do responsável, mais mecanismos para dividir a condução do processo e evitar resultados enviesados devem estar em pauta.

Entre os problemas mais comuns, está o viés de confirmação. A partir dele, o avaliador focará apenas nas informações e eventos que corroboram sua opinião inicial. Se o líder já não reconhece a competência de um colaborador, há riscos dele buscar apenas os dados que confirmem esse conceito.

Outro risco é o efeito halo. Aqui, o erro está em tirar conclusões a partir de uma única característica. Imagine um membro da equipe particularmente habilidoso ou deficiente em sua comunicação, isso pode afetar positiva ou negativamente a análise de outras competências.

Há ainda o mais ligado a conflitos e amizades no local de trabalho, o viés de afeição. Nesse caso, ainda que inconscientemente, o diagnóstico é prejudicado pela proximidade e relação ente avaliador e avaliado.

Método de avaliação

A escolha do método é decisiva para criação do histórico de avaliações e para tornar a mensuração da performance mais precisa. Ocorre, nesse momento, a definição dos parâmetros de pesquisa e do modo como as informações serão coletadas.

Escalas gráficas

Tradicionalmente, os avaliadores utilizam um formulário baseado em duas colunas. Na primeira, anota-se o critério de avaliação; na segunda, o desempenho do profissional. A ideia é obter um grau de performance (excelente, bom, regular, ruim, péssimo) para cada um dos parâmetros.

Escolha forçada

A escala gráfica é substituída por listas de frases sobre o desempenho do profissional. Por exemplo, em vez de classificar de 0 a 5, o formulário solicitaria a marcação da sentença que melhor descreve o comportamento do colaborador: "raramente se ausenta do trabalho", "algumas vezes já se ausentou", "frequentemente falta".

Pesquisas de campo

A terceira possibilidade é mais voltada para o aspecto qualitativo. Nele, o RH comanda uma série de entrevistas no local de trabalho e colhe a percepção das pessoas-chave para o resultado, normalmente, com questões mais abertas.

A modalidade fornece um feedback mais completo, mas exige um trabalho complementar para transformar as respostas em dados estatísticos. Diferente das escalas e da escolha forçada, em que é possível rapidamente transformar o resultado em números, exige-se a interpretação das respostas.

Avaliação participativa por objetivos

A APPO corresponde à tentativa de criar um modelo mais democrático. Os pilares dessa avaliação são 5, conforme Chiavenato:

  • definição de objetivos consensuais entre gerente e colaborador;
  • negociação da disponibilização de recursos;
  • desempenho do profissional, ou seja, a estratégia e os meios empregados para alcançar o resultado;
  • monitoração dos resultados em autoavaliação ou com auxílio do gerente;
  • retroação intensiva com constante melhoria a partir das informações obtidas no monitoramento.

Indicadores-chave de desempenho

A performance é avaliada objetivamente por resultados estatísticos finais ou instrumentais. Por exemplo, os vendedores frequentemente são comparados pelo número de vendas, taxa de conversão de oportunidades em acordos, ticket médio etc.

Hoje em dia, há diversos indicadores de desempenho. A escolha dos números a serem acompanhados dependerá do objetivo da pesquisa e dos cargos avaliados. É possível utilizar KPI's de competência, resultados do setor, satisfação do cliente e muitos outros.

Crie processos

Para que tudo saia como previsto e o objetivo da avaliação de desempenho seja alcançado, é importante criar processos. A organização dá maior previsibilidade quanto ao cumprimento de prazos e permite acompanhar com clareza o fluxo de trabalho.

Como gerenciar a avaliação da performance?

O primeiro passo é entender as medições como eventos cíclicos. Dentro de um período preestabelecido, mês, trimestre, semestre, ano etc., o RH retorna ao processo e, aos poucos, cria um histórico dos profissionais da empresa.

Logo, o primeiro passo para estruturar os processos de gestão é escolher um modelo que, a cada aplicação das pesquisas, torne a mensuração mais adequada a extrair as informações necessárias para tomar decisões. A sugestão é o ciclo PDCA.

Planejar (Plan)

A primeira etapa é o planejamento do processo, que inclui tanto a definição da avaliação como de questões práticas, cronograma, orçamento, alocação de recursos, responsáveis etc.

Fazer (do)

A segunda é a execução dos planos, ou seja, as ações concretas para tirar o que foi estabelecido do papel.

Checagem (check)

O passo seguinte é monitorar o andamento das atividades para assegurar o cumprimento das diretrizes e levantar erros e acertos.

Agir ou ajustar (act or adjust)

A última parte do circuito é atuar para corrigir erros e padronizar acertos, bem como alimentar os futuros planejamentos com as informações para promover melhorias.

O ideal é reiterar as etapas de gestão durante o processo e entre processos. No primeiro caso, ocorre a tentativa de adequar às ações à medida que os imprevistos acontecem. No segundo, as lições aprendidas em uma avaliação são utilizadas na seguinte.

Como fazer o processo completo?

Por outro lado, também é importante definir as etapas da avaliação em si. Isto é, a sequência de atos necessários da escolha do método até a concessão do feedback para o colaborador. Como regra, a apreciação da performance caminha assim.

Planejamento e definição de objetivos

Criação do plano de ação com a definição de metas, metodologia, tipo, cronograma etc.

Elaboração dos formulários

Escrita dos questionários, checklists, modelos de relatório conforme a metodologia e o tipo de avaliação de desempenho.

Coleta de informações

Aplicação da pesquisa pelos avaliadores dentro do cronograma estabelecido.

Documentação

Reunião de todas as informações sobre o desempenho e, se for o caso, a transformação das respostas em números e estatísticas.

Calibragem da avaliação

Submissão dos relatórios a um comitê de avaliação dos critérios utilizados, caso a empresa adote essa metodologia.

Concessão de feedback

Comunicação dos resultados aos avaliados.

Gestão de consequências

Aplicação dos resultados em programas de treinamento, distribuição de recompensas, promoções, cálculo do employee lifetime value, aconselhamento, promoção da empresa enquanto marca empregadora etc.

Das etapas apresentadas, a elaboração dos formulários, a coleta de informações, a documentação e a calibragem ocorrem durante o processo. Já as demais são posteriores ou anteriores.

Como escrever a avaliação de desempenho?

A redação dos formulários é sempre uma associação entre quesito e resposta. De um lado, coloca-se a questão, critério ou competência a ser apreciada; do outro, a afirmação, o grau ou a estimativa do avaliador. Não à toa, a formatação mais comum é a tabela com duas colunas principais.

Defina padrões

A uniformidade dos formulários é essencial. Imagine, por exemplo, a migração da autoavaliação para avaliação 360 graus, se o desempenho do colaborador piora, isso é causado por uma mudança de performance ou da forma de aferir?

Fique atento, nesse sentido, a conversão de respostas abertas em fechadas. Por vezes, é necessário categorizar o relato de uma entrevista para definir se o resultado foi positivo ou negativo. A tarefa exige parâmetros para que a mesma resposta não seja boa para um e ruim para outro.

Coloque informações claras e concisas

Os formulários não podem gerar dupla interpretação e devem privilegiar frases curtas para esclarecer quesitos e respostas . O segredo é se ater ao essencial para responder aos questionamentos do RH.

Lembre-se também de que a avaliação de desempenho deve ser praticável. Peças excessivamente longas e com perguntas desnecessárias rapidamente se transformam em burocracia, causando prejuízos ao engajamento dos profissionais durante a atividade.

Divida as questões em categorias

Uma boa prática de redação é criar categorias e desmembrar subitens para os quesitos. Para apreciar as softskills do colaborador, por exemplo, o formulário pode apresentar uma série de habilidades específicas, como trabalho em equipe, comunicação, resiliência, assiduidade e disciplina.

Essa opção é bastante indicada no caso de avaliações mais longas. Isso porque, ao destacar grupos questões, facilita-se a localização dos quesitos e a manutenção do foco nos itens apreciados.

Siga a checklist

Os elementos variam conforme o tipo de avaliação e a metodologia utilizada. No entanto, isso não impede a criação de uma checklist com os itens mais comuns para que você se oriente e possa redigir um formulário. Veja o passo a passo:

  • cabeçalho: nome da empresa e do departamento responsável pela avaliação.
  • título: tipo de avaliação escolhido (Avaliação Participativa por Objetivos - APPO, por exemplo).
  • identificação do avaliado: nome, cargo e departamento do avaliado.
  • identificação do avaliador: nome, cargo e departamento do avaliador, caso não seja uma avaliação anônima.
  • instruções: descrição resumida de como realizar a avaliação conforme a metodologia escolhida.
  • quesitos e respostas: indicação dos itens a serem avaliados e das possibilidades de respostas, geralmente em duas colunas.
  • comentários do avaliador: espaço para que o avaliador faça apontamentos sobre as respostas dadas, se o RH julgar pertinente.
  • resultado da avaliação: indicação de local para anotação posterior do resultado, que pode ser uma nota, um índice, a menção a aprovação ou reprovação etc.
  • autenticação: data, local e assinatura dos participantes da avaliação, exceto nos caso de avaliação anônima em que o ideal é o RH autenticar.

O formulário não tem uma formatação obrigatória, cabendo ao RH definir a melhor maneira de organizar e exibir as informações. Na dúvida, aposte em uma tabela, colocando cada item mencionado em uma linha e sempre destinando o espaço necessário para inserir informações.

Quais são os principais tipos de formulário?

Os campos de quesitos e respostas compõem o corpo do fomulário de avaliação de desempenho. Na prática, essa é a parte que muda conforme metodologia e tipo adotados no processo.

Questões discursivas

Muito utilizado em entrevistas, o formulário contém uma série de perguntas para o avaliador, que dá respostas discursivas. Os exemplos são os mais variados:

  • "Como você avalia a participação do avaliado na tarefa?";
  • "Por que o desempenho foi satisfatório ou insatisfatório?".

Questões objetivas

A segunda opção é mais comum por causa da facilidade de conduzir a avaliação de desempenho. O formulário traz as respostas predefinidas, confira algumas abaixo.

  • Como você avalia os seguintes itens?
  1. iniciativa: excelente ( ), boa ( ), regular ( ), ruim ( ), péssima ( );
  2. trabalho em equipe: excelente ( ), boa ( ), regular ( ), ruim ( ), péssima ( );
  3. disciplina: excelente ( ), boa ( ), regular ( ), ruim ( ), péssima ( ).
  • De zero a cinco, qual nota você daria para os seguintes itens?
  1. iniciativa: 1 ( ), 2 ( ), 3 ( ), 4 ( ) ou 5 ( );
  2. trabalho em equipe: 1 ( ), 2 ( ), 3 ( ), 4 ( ) ou 5 ( );
  3. disciplina: 1 ( ), 2 ( ), 3 ( ), 4 ( ) ou 5 ( ).
  • Qual frase melhor reflete o comportamento do avaliado?
  1. tem facilidade e toma a frente para lidar com o problema ( );
  2. esforça-se para lidar com imprevistos ( );
  3. atua em imprevistos quando convocado ( ) ;
  4. distancia-se diante de imprevistos ( ).

Escalas

Os formulários passam a realizar comparações baseadas em graus de proximidade e distância.

  • De 0 a 5, quanto o colaborador:
  1. aceita mudanças ( );
  2. acata ordens ( );
  3. toma a inciativa ( ).

Checklist

As listas de verificação auxiliam na hora de coletar os dados para compor um relatório. Como muitas vezes a avaliação se baseia em KPI's, o formulário facilita o trabalho dos avaliadores. Veja um exemplo abaixo.

  • Indicadores de venda:
  1. potenciais clientes abordados ___;
  2. reuniões marcadas ___;
  3. total de vendas ___;
  4. taxa de conversão ___;
  5. ticket-médio ___.
  6. Taxa de cumprimento de metas ___.

Como fazer a documentação?

A documentação corresponde, além dos formulários e relatórios, ao fluxo do trabalho, que é importante para separar o esforço já realizado dos passos seguintes. O objetivo é que qualquer profissional qualificada possa dar andamento ao processo, consultando os registros do RH.

Suporte físico, eletrônico ou híbrido

A primeira decisão a ser tomada diz respeito ao meio de empregado. Quanto mais digitalizado, maior será a facilidade de visualizar e cruzar informações. Assim, é importante que, pelo menos, a gestão do processo ocorra por software, ainda que os formulários sejam impressos.

Arquivamento

Os formulários e os relatórios de desempenho são documentos de valor administrativo, porque auxiliam a gestão de consequências. Logo, o arquivamento deve ocorrer em local de fácil consulta posterior, sendo realizada a transferência para o arquivo morto quando o profissional deixar a empresa.

Nesse sentido, um software de gestão do RH pode resolver o problema centralizando as informações em um único local. A tecnologia coloca todo o histórico do desempenho à disposição dos gestores sempre que necessário.

Processo

Os passos para documentar a avaliação de desempenho são relativamente simples. Inicialmente, os formulários físicos ou eletrônicos devem ser disponibilizados para os avaliadores que, após concluírem o processo, enviam os relatórios para o RH dentro do prazo previsto.

Por sua vez, o RH deve atualizar o andamento das atividades, cobrar a realização das tarefas e reunir todas as informações. Ao final, também caberá ao departamento a escolha do formato e dos dados a serem disponibilizados para os avaliados.

Feedbacks

As principais questões do pós-avaliação são o feedback e a gestão de consequências. O primeiro é parte do processo, enquanto a segunda é um elemento externo que varia de acordo com os objetivos da Gestão de Pessoas.

Como fazer a discussão e devolver a avaliação?

O retorno sobre a performance obtida deve ser suficiente para reconhecer o trabalho bem-feito e gerar autocrítica sobre os pontos de melhoria. Não à toa, o planejamento do feedback é tão importante quanto a avaliação em si. Tome os seguintes cuidados!

Aposte em elementos visuais

O ponto de partida é dar ao relatório um formato que aumente a compreensão do profissional sobre o próprio desempenho. Hoje, mesmo em softwares maias simples, como os editores de texto, é possível rapidamente transformar um formulário em gráficos e curvas de desempenho.

Seja específico

O feedback deve apontar exatamente os pontos positivos e negativos, sem generalizações. Além disso, tome cuidado com afirmações que possam ser levadas para o lado pessoal e busque opções para auxiliar a melhoria do desempenho, se for o caso.

Aborde as questões diretamente

Nem sempre conceder o retorno sobre a performance de um colaborador é uma tarefa fácil. Ainda assim, a melhor forma de abordar o problema é ir direto ao ponto. Fugir do assunto durante a reunião só aumentará a ansiedade do avaliado, que, normalmente, já suspeita de qual é o resultado da avaliação.

Defina a modalidade de comunicação

Você deve se preocupar também com a forma de entregar o resultado. Será uma reunião, o envio do relatório com feedback escrito, a convocação de líder e colaborador em conjunto?

Não se esqueça de que você realiza a Gestão de Pessoas nesse processo. Procure analisar as relações de poder, os potenciais conflitos e as formas de preservar o avaliado contra constrangimentos ao definir a comunicação.

Defina um plano para mudança

Quem concede o feedback deve olhar para frente. Os erros do avaliado precisam ser encarados como oportunidades de melhoria, negociando-se um plano para corrigir o desempenho. Busca-se a autocrítica e o comprometimento com a mudança.

Qual a importância da avaliação de desempenho?

Apreciar a performance dos colaboradores não é apenas uma formalidade. Há algum tempo, cresce a quantidade de processos que demandam informações sobre as pessoas da organização para serem planejados adequadamente.

O mais óbvio é o treinamento e desenvolvimento humano. Qualificar requer o conhecimento dos níveis atuais de performance e o acompanhamento da evolução desses níveis à medida que os programas são implementados.

Outro reflexo das avaliações de desempenho é visto na distribuição de recompensas, porque quem têm a melhor performance acessa os melhores benefícios, como bonificações, premiações e oportunidades.

O aconselhamento também é auxiliado. Ao identificar um potencial ou fraqueza do colaborador, o RH pode instruir quanto a melhor maneira de evoluir e aumentar o valor agregado para empresa.

Existe, ainda, a importância do desempenho enquanto pressuposto crítico das estratégias empresariais. Parece complicado, mas não é. Sem performance, os planos da empresa não prosperam. O melhor planejamento de vendas não se sustenta diante maus vendedores, por exemplo.

Por fim, cabe menção aos processos iniciados por causa dos relatórios de performance. É no desempenho que se averígua os efeitos do desgaste do clima organizacional, de líderes que precisam ser substituídos, de erros no mapeamento dos processos de RH e dos investimentos em pessoas.

Então, agora que você já sabe o que é avaliação de desempenho e sua importância para o crescimento da companhia, é preciso avaliar quais são os métodos mais adequados às necessidades do negócio. Isso será identificado por meio da avaliação de vários fatores. O que importa é aplicar esse acompanhamento dos colaboradores e mantê-los alinhados e engajados a atingir os objetivos almejados.

Gostou deste conteúdo? Aproveite para ler agora mesmo o texto "O quê competências e habilidades representam em um profissional?" e entenda melhor sobre o tema!

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Gabrielle Armbrust | GUPY

Gabrielle Armbrust | GUPY

Formada em Comunicação Social com Habilitação em Publicidade e Propaganda pela ESPM, é Especialista de Marketing Digital da Gupy, onde se tornou apaixonada por RH. Tendo morado nos EUA, Argentina e Inglaterra, Gabrielle tem experiência com diversidade e pessoas, por isso busca com a Gupy ajudar a colocar gente certa, no lugar certo.