Conheça sobre a avaliação de desempenho 360 graus e se ela vale a pena.

Quando o assunto é mensurar a performance, você pode buscar diferentes perspectivas. É possível pedir a análise do próprio colaborador, do gerente imediato, dos colegas ou, até mesmo, de todos eles. Nesse último caso, temos a avaliação de desempenho 360 graus.

A mudança para um olhar coletivo sobre as competências e realizações pode ser benéfica em muitos casos, mas não em todos. Você precisa pesar os prós e contras para saber se o modelo atenderá às características e necessidades da sua empresa.

Quer saber se esse tipo de avaliação de desempenho é para você? Descubra:

Logo abaixo, trouxemos as informações essenciais para você saber tudo sobre a avaliação de desempenho 360 graus e como implementá-la, na prática. Não deixe de conferir!

O que é avaliação de desempenho 360 graus?

O objetivo deste tipo de avaliação é obter a informação mais completa possível sobre o desempenho do colaborador, unindo perspectivas complementares: a do líder, dos colegas, dos subordinados e do avaliado. Não à toa, algumas empresas optam até mesmo por incluir clientes, fornecedores e outras partes interessadas.

Imagem da capa do livro gestão de pessoas de ChiavenatoEm seu livro “Gestão de Pessoas: o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações”, Idalberto Chiavenato apresenta o modelo como uma “avaliação do contexto geral que envolve cada indivíduo”.

É como se o profissional estivesse no meio de um círculo e somasse a própria visão com a das pessoas que interagem com o seu trabalho.

Como aplicar na prática?  

É possível organizar as etapas da avaliação de desempenho de diferentes formas. Por ser um modelo aberto a melhoria contínua, usamos o ciclo PDCA neste tópico: planejar (to plan), fazer (to do), checar (to check) e ajustar (to adjust). 

Planejamento

  • escolher quem será e o quê será avaliado;
  • definir quem são as pessoas-chave para realizar a avaliação, gerentes, colegas, colaborador, se for o caso, clientes e fornecedores;
  • escrever os formulários;
  • elaborar o plano de ação com a 5H2W.
Imagem da metodologia 5w2h, sobre avaliação de desempenho

Execução

  • reunir avaliadores e avaliados para explicar os objetivos, regras e expectativas da avaliação; 
  • aplicar os questionários sem que os envolvidos conheçam as respostas dadas uns pelos outros;
  • recolher os questionários e preservar o sigilo;
  • cruzar informações e fazer o relatório com os pontos-chave, como desempenho-médio, diferenças entre notas de avaliadores, gaps de competências e outros fatores relevantes para sua empresa;
  • conceder o feedback individualmente e sugerir melhorias;
  • criar um relatório final com os resultados gerais;

Checagem

  • acompanhar a execução para saber se os avaliadores cumprem as diretrizes, especialmente as de sigilo e comprometimento com o trabalho;
  • identificar pontos em que houve atrasos, erros e problemas durante as avaliações e eliminar bloqueios ao andamento das atividades;
  • avaliar a participação dos envolvidos;
  • verificar se os objetivos foram atingidas.

Ajuste

  • colher o feedback dos envolvidos sobre a avaliação de desempenho 360 graus; 
  • levantar erros e acertos;
  • criar padrões a partir dos acertos e correções para os erros, pensando avaliações futuras.

Você pode facilitar as coisas se contar com a tecnologia. Hoje existem softwares para aplicar os questionários digitalmente e emitir relatórios automáticos.

Quais são as vantagens e desvantagens?

Por envolver diversos participantes, a avaliação de desempenho 360 graus é um pouco mais complexa do que autoavaliações e avaliações 180 graus. Logo, saber as vantagens e desvantagens é importante para você analisar se ela é o processo ideal para a sua necessidade.

Vantagens

imagem de um círculo com o símbolo de correto dentro

Os benefícios estão ligados a obter informações mais completas sobre o colaborador. Afinal, ninguém convive apenas com o gerente, não é mesmo? Confira as vantagens:

  • a informação é obtida a partir de diferentes perspectivas;
  • a participação coletiva reduz o impacto de conflitos, como entre profissional e líder;
  • todas as partes interessadas no negócio podem ser representadas;
  • O feedback 360 graus é mais completo, logo, facilita o desenvolvimento do colaborador.

Desvantagens

imagem de um círculo com o símbolo de errado dentro

A equipe de RH terá dificuldades relacionadas à gestão de informação e ao controle de desvios no processo, causados principalmente pela extensão do trabalho realizado. As desvantagens podem ser traduzidas em diferentes riscos: 

  • de os avaliadores unirem forças para prejudicar o profissional;
  • de reduzir a motivação e autoestima do avaliado, que pode ser atacado em múltiplas frentes;
  • de se tornar lenta e burocrática, principalmente se não contar com a tecnologia;
  • de as informações não conversarem entre si e não se chegar a nenhuma conclusão.

Perceba que as desvantagens podem ser minimizadas. O ideal é você considerar a cultura e o clima presentes na organização antes de aplicar, além de orientar os avaliadores quanto aos possíveis desvios.

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Qual é o papel dos participantes?

Os envolvidos sempre são pessoas com interação direta com o profissional no dia a dia, ou seja, quem realmente pode aportar informações relevantes para o desenvolvimento do colaborador. Veja os personagens mais comuns:

Avaliado

É o responsável não só por receber o feedback, mas também por fazer a autocrítica. Muitas vezes, é importante comparar essa avaliação em relação às demais para saber a distância entre os pontos de vista.

Líder ou gerente

Representa a visão de cima para baixo, ou seja, de quem coordena as atividades do profissional.

Colegas    

Aportam, principalmente, a visão sobre a integração e impacto do profissional no grupo e nos resultados coletivos.

Subordinados

Fazem a avaliação do líder, ou seja, se o comandante é capaz de orientar, auxiliar e dar o suporte necessário ao time.

Clientes

São importantes principalmente para analisar satisfação e competências comportamentais, como resolução de problemas, iniciativa e atendimento ao cliente.

Fornecedores

Fornecem uma perspectiva similar à dos clientes, ou seja, da capacidade de satisfação dos seus interesses.

RH

Reúne todas as perspectivas e monta um quadro coerente para dar o feedback ao avaliado, elaborar treinamentos, distribuir recompensas, entre outras ações.

Quais questões podem ser utilizadas?

Os instrumentos— questionários e formulários— são similares às pesquisas convencionais. Na verdade, o segredo está em como você escreverá as questões e quesitos, porque as respostas de um avaliador devem se agregar as do outro, confirmando informações ou oferecendo novos pontos de vista.

Competências

Você pode perguntar sobre a demonstração de conhecimentos, habilidades e atitudes, como:

Em seu contato, qual frase melhor descreve o avaliado?
  • Ele foge diante de problemas;
  • Ele busca soluções se solicitado;
  • Ele toma a frente independentemente de ordens ou solicitações;
  • Ele toma a frente e é capaz de engajar os demais.

Impacto

Também é possível entender qual é a diferença entre contar e não contar com o colaborador:

Na sua opinião, a presença do avaliado:

  • prejudica os resultados do time;
  • não melhora nem piora os resultados;
  • contribui para os resultados;
  • é fator determinante para os resultados. 

Resultados

Uma terceira via é questionar sobre o valor entregue pelo colaborador, geralmente em relação a quantidades produzidas:

Como você avalia a produtividade do avaliado?

  • entrega tarefas insuficientes e fora do prazo;
  • entrega as tarefas solicitadas, mas descumpre os prazos;
  • entrega as tarefas solicitadas pontualmente;
  • entrega volumes superiores ao solicitado no prazo.

É possível aproveitar questões de outros formulários, como o de líderes e de satisfação do cliente, desde que as perguntas possam ser encaradas pelo ponto de vista de cada um dos avaliadores.

Um exemplo ilustra a importância de questões para todos. Avaliado, líder e colegas podem achar que a entrega é completa e no prazo, mas os clientes discordarem disso. Logo, o RH teria uma seta apontando para um ponto de melhoria: por que quem está dentro do negócio pensa x, e o destinatário y?

Vale a pena?

A questão-chave, como vimos nas informações acima, é preparar as equipes e o RH para aplicar o projeto. Se você estiver diante de uma cultura tóxica, de avaliadores pouco comprometidos ou de profissionais fechados aos feedbacks, é necessário reduzir o gap antes de mudar as avaliações.

Há duas formas de fazer isso: programas de treinamentos e processos de recrutamento e seleção de pessoas. Respectivamente, é preciso qualificar os profissionais e oxigenar os quadros para promover mudanças.

Sendo assim, os riscos de desvios no processo e as desvantagens serão minimizadas, abrindo-se o caminho para tirar o máximo de proveito da avaliação de desempenho 360 graus.

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Dedila Costa | GUPY

Dedila Costa | GUPY

Depois de trabalhar na gestão pública, atuou em grandes projeto de expansão de marca empregadora de empresas brasileiras e multinacionais entre jovens como consultora especialista em Employer Branding. Atualmente é Coordenadora de Customer Success para clientes Enterprise. É apaixonada por gastronomia, meditação e conhecer novas culturas ao redor do mundo.