Avaliação 360 graus: o que é, como funciona e vantagens

Quando o assunto é mensurar a performance, você pode buscar diferentes perspectivas. É possível pedir a análise do próprio colaborador, do gerente imediato, dos colegas ou, até mesmo, de todos eles. Nesse último caso, temos a avaliação de desempenho 360 graus.

A mudança para um olhar coletivo sobre as competências e realizações pode ser benéfica em muitos casos, mas não em todos. Você precisa pesar os prós e contras para saber se o modelo atenderá às características e necessidades da sua empresa.

Quer saber se esse tipo de avaliação de desempenho é para você? Descubra:

• O que é avaliação de 360 graus?
• Como aplicar a avaliação 360 graus?
• Quais são os modelos de avaliação 360 graus?
• Quais são as vantagens e desvantagens?
• Qual é o papel dos participantes?
• Quais questões podem ser utilizadas?
• A avaliação 360 º vale a pena?

Logo abaixo, trouxemos as informações essenciais para você saber tudo sobre a avaliação de desempenho 360 graus e como implementá-la, na prática. Não deixe de conferir!

O que é avaliação de 360 graus?

A avaliação 360 graus é uma ferramenta usada para obter a informação mais completa possível sobre o desempenho do colaborador, unindo perspectivas complementares: a do líder, dos colegas, dos subordinados e do avaliado. Não à toa, algumas empresas optam até mesmo por incluir clientes, fornecedores e outras partes interessadas.

Em seu livro “Gestão de Pessoas: o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações”, Idalberto Chiavenato apresenta o modelo como uma “avaliação do contexto geral que envolve cada indivíduo”.

É como se o profissional estivesse no meio de um círculo e somasse a própria visão com a das pessoas que interagem com o seu trabalho.

Como aplicar a avaliação 360 graus?

É possível organizar as etapas da avaliação de desempenho de diferentes formas. Por ser um modelo aberto à melhoria contínua, usamos o ciclo PDCA neste tópico: planejar (to plan), fazer (to do), checar (to check) e ajustar (to adjust). 

Planejamento

• escolher quem será e o quê será avaliado;
• definir quem são as pessoas-chave para realizar a avaliação, gerentes, colegas, colaborador, se for o caso, clientes e fornecedores;
• escrever os formulários;
• elaborar o plano de ação com a 5H2W.

Execução

• reunir avaliadores e avaliados para explicar os objetivos, regras e expectativas da avaliação; 
• aplicar os questionários sem que os envolvidos conheçam as respostas dadas uns pelos outros;
• recolher os questionários e preservar o sigilo;
• cruzar informações e fazer o relatório com os pontos-chave, como desempenho-médio, diferenças entre notas de avaliadores, gaps de competências e outros fatores relevantes para sua empresa;
• conceder o feedback individualmente e sugerir melhorias;
• criar um relatório final com os resultados gerais;

Checagem

• acompanhar a execução para saber se os avaliadores cumprem as diretrizes, especialmente as de sigilo e comprometimento com o trabalho;
• identificar pontos em que houve atrasos, erros e problemas durante as avaliações e eliminar bloqueios ao andamento das atividades;
• avaliar a participação dos envolvidos;
• verificar se os objetivos foram atingidos.

Ajuste

• colher o feedback dos envolvidos sobre a avaliação de desempenho 360 graus; 
• levantar erros e acertos;
• criar padrões a partir dos acertos e correções para os erros, pensando em avaliações futuras.

Você pode facilitar as coisas se contar com a tecnologia. Hoje existem softwares para aplicar os questionários digitalmente e emitir relatórios automáticos.

Quais são os modelos de avaliação 360 graus? 

Existem 3 principais modelos de avaliação 360 graus que são os mais utilizados: 

1. Modelo enxuto

O modelo enxuto possui 3 possibilidades de resposta: “nunca”, “às vezes” e “sempre”. Ele consiste em perguntas objetivas e curtas. Geralmente, tem um tema específico para cada uma das alternativas. 

Exemplo: 

• organização: o funcionário faz uma boa gestão de tempo e consegue entregar suas atividades dentro do prazo?
• Eficiência: o colaborador está entregando os resultados esperados?
• Trabalho em equipe: o funcionário colabora com os demais membros do time? 
• Adaptabilidade: o colaborador consegue lidar de forma assertiva com situações novas?

2. Modelo direto 

No modelo direto há 5 possíveis respostas: “nunca”, “pouco”, “algumas vezes”, “muito” e “quase sempre”. 

Nele a temática não é apresentada diretamente e as perguntas são mais abertas. 

Exemplo: 

• Possui uma boa gestão de tempo e atividades?
• Tem dificuldade em aceitar decisões contrárias às suas?
• Consegue utilizar ferramentas que tornem seu trabalho mais produtivo? 
• Está alinhado aos valores e cultura da empresa? 
• Sabe se comunicar de forma assertiva? 

3. Modelo complexo 

No modelo complexo existem 3 alternativas de respostas: “nunca”, “algumas vezes” e “sempre”. E são 2 perguntas por categoria. 

Exemplo: 

Responsabilidades 

• Cumpre prazos estabelecidos com outras equipes/funcionários? 
• Faz entregas com qualidade para a empresa? 

Comunicação 

• Consegue se comunicar de forma assertiva diante de conflitos?
• Comunica-se de forma transparente, sem omitir informações? 

Trabalho em equipe 

• É cooperativo e consegue ouvir diferentes opiniões abertamente? 
• Sabe o momento de ceder e defender pontos de vista para tomar a melhor decisão para a equipe?

Quais são as vantagens e desvantagens da avaliação 360 graus?

Por envolver diversos participantes, a avaliação de desempenho 360 graus é um pouco mais complexa do que autoavaliações e avaliações 180 graus. Logo, saber as vantagens e desvantagens é importante para você analisar se ela é o processo ideal para a sua necessidade.

Vantagens

Os benefícios estão ligados a obter informações mais completas sobre o colaborador. Afinal, ninguém convive apenas com o gerente, não é mesmo? Confira as vantagens:

• a informação é obtida a partir de diferentes perspectivas;
• a participação coletiva reduz o impacto de conflitos, como entre profissional e líder;
• todas as partes interessadas no negócio podem ser representadas;
• O feedback 360 graus é mais completo, logo, facilita o desenvolvimento do colaborador.

Desvantagens

A equipe de RH terá dificuldades relacionadas à gestão de informação e ao controle de desvios no processo, causados principalmente pela extensão do trabalho realizado. As desvantagens podem ser traduzidas em diferentes riscos: 

• de os avaliadores unirem forças para prejudicar o profissional;
• de reduzir a motivação e autoestima do avaliado, que pode ser atacado em múltiplas frentes;
• de se tornar lenta e burocrática, principalmente se não contar com a tecnologia;
• de as informações não conversarem entre si e não se chegar a nenhuma conclusão.

Perceba que as desvantagens podem ser minimizadas. O ideal é você considerar a cultura e o clima presentes na organização antes de aplicar, além de orientar os avaliadores quanto aos possíveis desvios.

Aproveite também para avaliar os candidatos no seu processo seletivo! Baixe agora nossa planilha:

Qual é o papel dos participantes?

Os envolvidos sempre são pessoas com interação direta com o profissional no dia a dia, ou seja, quem realmente pode aportar informações relevantes para o desenvolvimento do colaborador. Veja os personagens mais comuns:

Avaliado

É o responsável não só por receber o feedback, mas também por fazer a autocrítica. Muitas vezes, é importante comparar essa avaliação em relação às demais para saber a distância entre os pontos de vista.

Líder ou gerente

Representa a visão de cima para baixo, ou seja, de quem coordena as atividades do profissional.

Colegas    

Aportam, principalmente, a visão sobre a integração e impacto do profissional no grupo e nos resultados coletivos.

Subordinados

Fazem a avaliação do líder, ou seja, se o comandante é capaz de orientar, auxiliar e dar o suporte necessário ao time.

Clientes

São importantes principalmente para analisar satisfação e competências comportamentais, como resolução de problemas, iniciativa e atendimento ao cliente.

Fornecedores

Fornecem uma perspectiva similar à dos clientes, ou seja, da capacidade de satisfação dos seus interesses.

RH

Reúne todas as perspectivas e monta um quadro coerente para dar o feedback ao avaliado, elaborar treinamentos, distribuir recompensas, entre outras ações.

Quais questões podem ser utilizadas?

Os instrumentos— questionários e formulários— são similares às pesquisas convencionais. Na verdade, o segredo está em como você escreverá as questões e quesitos, porque as respostas de um avaliador devem se agregar às do outro, confirmando informações ou oferecendo novos pontos de vista.

Competências

Você pode perguntar sobre a demonstração de conhecimentos, habilidades e atitudes, como:

• Ele foge diante de problemas;
• Ele busca soluções se solicitado;
• Ele toma a frente independentemente de ordens ou solicitações;
• Ele toma a frente e é capaz de engajar os demais.

Impacto

Também é possível entender qual é a diferença entre contar e não contar com o colaborador:

Na sua opinião, a presença do avaliado:

• prejudica os resultados do time;
• não melhora nem piora os resultados;
• contribui para os resultados;
• é fator determinante para os resultados. 

Resultados

Uma terceira via é questionar sobre o valor entregue pelo colaborador, geralmente em relação a quantidades produzidas:

Como você avalia a produtividade do avaliado?

• entrega tarefas insuficientes e fora do prazo;
• entrega as tarefas solicitadas, mas descumpre os prazos;
• entrega as tarefas solicitadas pontualmente;
• entrega volumes superiores ao solicitado no prazo.

É possível aproveitar questões de outros formulários, como o de líderes e de satisfação do cliente, desde que as perguntas possam ser encaradas pelo ponto de vista de cada um dos avaliadores.

Um exemplo ilustra a importância de questões para todos. Avaliado, líder e colegas podem achar que a entrega é completa e no prazo, mas os clientes discordarem disso. Logo, o RH teria uma seta apontando para um ponto de melhoria: por que quem está dentro do negócio pensa x, e o destinatário y?

A avaliação 360 º vale a pena?

A questão-chave, como vimos nas informações acima, é preparar as equipes e o RH para aplicar o projeto. Se você estiver diante de uma cultura tóxica, de avaliadores pouco comprometidos ou de profissionais fechados aos feedbacks, é necessário reduzir o gap antes de mudar as avaliações.

Há duas formas de fazer isso: programas de treinamentos e processos de recrutamento e seleção de pessoas. Respectivamente, é preciso qualificar os profissionais e oxigenar os quadros para promover mudanças.

Sendo assim, os riscos de desvios no processo e as desvantagens serão minimizadas, abrindo-se o caminho para tirar o máximo de proveito da avaliação de desempenho 360 graus.

Para que você possa continuar avançando, conheça também o nosso kit de avaliação de desempenho, uma seleção com os melhores conteúdos e modelos para um processo bem-sucedido!

E se quiser saber mais sobre gestão de pessoas e de RH, assine nossa newsletter e fique ligado nas principais tendências!