Saiba tudo sobre o conceito, tendências e como fazer Recrutamento e Seleção


Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas do departamento de RH. É encarregado de trazer novos talentos para a empresa através da atração e alocação de candidatos nas vagas abertas. Dessa forma, o Recrutamento e Seleção pode ser visto como um processo, uma área ou uma ciência. Para que seja bem sucedido precisa que seus recrutadores levem em consideração competências técnicas e comportamentais dos candidatos, além da aderência destes com a vaga e principalmente com a empresa.


Você conhece a fundo um processo de Recrutamento e Seleção?

O processo de Recrutamento e Seleção está presente em diferentes formas na sociedade desde os primórdios do capitalismo. Certamente é um dos processos mais importantes de qualquer empresa. Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos. A mudança de ótica que o RH sofreu recentemente para se tornar mais estratégico impactou o R&S. Agora ficou claro que encontrar o talento certo é fundamental para construir uma empresa de destaque no mercado. E isso vai se tornar ainda mais relevante a cada ano.

Se você quer se tornar um grande profissional da área, prepare-se! Construímos neste conteúdo tudo o que você precisa saber e aprender sobre o universo de Recrutamento e Seleção.

Neste artigo, você vai aprender:

Conceito: o que é Recrutamento e Seleção?

Como o próprio termo sugere, Recrutamento e Seleção é formado de duas palavras que mostram o conceito do próprio processo:

O que é recrutamento?

Pode ser definido como a busca de um conjunto de candidatos com conhecimentos, habilidades e experiências esperadas por uma organização. O objetivo do recrutamento é captar candidatos suficientes para ter maior probabilidade de encontrar o talento adequado durante a seleção.

O que é seleção?

Uma vez que a vaga conquiste uma certa quantidade de candidatos durante o processo de recrutamento, um ou mais candidatos, serão identificados como os mais adequados para a posição durante a seleção.

Com o propósito de contratar a pessoa certa de forma justa e equitativa, o processo seletivo pode incluir:

  • Testes;
  • Vídeos;
  • Entrevistas;
  • Dinâmicas.

Recrutamento e Seleção ao longo tempo: como era, como é e como será

Apesar da área de recrutamento e seleção ser relativamente nova, surgindo no início do século XX, ela cada vez mais tem assumido um papel estratégico nas empresas, indo além de apenas contratar pessoas e pagar salários.

Falar do recrutamento de antigamente é fácil, mas não por um bom motivo. O fato é que, até algumas décadas atrás, o que hoje conhecemos como RH era somente DP — Departamento de Pessoal. Esse setor ainda existe em algumas empresas como um subsistema de Recursos Humanos. Em outras, as suas atividades foram “absorvidas” pelo RH.

O foco do DP é em questões burocráticas, mas também de grande importância: contratos, controle de ponto, folha de pagamento. Quando o recrutamento era desenvolvido pelo DP, normalmente não havia preocupação estratégica com essa atividade. A seleção, na maioria dos casos, consistia apenas em uma análise de currículo e uma entrevista. Com pouco, ou nenhum recurso tecnológico envolvido.

Com o tempo e o aumento da concorrência no modelo de economia capitalista predominante, a diferenciação se tornou cada vez mais importante. Durante a Revolução Industrial no século XIX foram as máquinas de grande porte na indústria de bens de consumo o principal fator para que empresas ganhassem mercado. Posteriormente, com a Revolução Tecnológica, computadores e outros aparatos ganharam força para fazer grandes organizações despontarem.

Entretanto, com o cenário que se desenha atualmente essas características estão mudando. Cada vez mais essa tecnologia está se tornando commodity. Seu acesso é somente um meio para construção de operações mais eficientes e inovadoras. No mundo globalizado o grande diferencial competitivo para as empresas está em possuir os melhores talentos para cada vaga. Por isso, é essencial investir em práticas e iniciativas no departamento de R&S para diferenciar-se do mercado, que vem se aderindo aos pouco a essa mudança no RH.

A importância estratégica do Recrutamento e Seleção

O termo “RH estratégico” não deve ser nenhuma novidade para você. Mas o que isso realmente significa, quando falamos sobre recrutamento e seleção?

Poderíamos resumir dizendo que esse termo ressalta a importância central do RH (e da atividade de formação da equipe de colaboradores) para o sucesso da empresa. Porém, nada de resumos por aqui. Vamos explorar essa questão mais a fundo.

O RH estratégico ao longo do tempo

No mundo corporativo, existe uma ruptura no que se refere ao diferencial competitivo. Até o século passado, o que diferenciava uma empresa da outra era a tecnologia de que cada uma dispunha. Empresas capazes de implementar mais inovações tecnológicas conseguiam vantagem no mercado, pois permitia que elas produzissem em maior quantidade e com mais qualidade.

Mas, nos últimos anos, os avanços tecnológicos têm ficado mais acessíveis. Por exemplo o caso dos smartphones: o primeiro que foi criado trouxe uma mudança completa em relação aos celulares tipo “tijolão”, agora, porém, os smartphones que vêm sendo lançados estão cada vez mais parecidos. Pense em um iPhone 6 e um iPhone 7. Qual foi, realmente, o avanço de um para o outro?

Concluímos, então, que o diferencial competitivo já não está mais na tecnologia. Então, onde está? A resposta que a maioria dos especialistas encontrou foi: nas pessoas. Em primeiro lugar, porque são elas que criam a inovação tecnológica. Não existiria iPhone 6 ou 7, sem pessoas extremamente capacitadas trabalhando nesses projetos.

Mas hoje em dia os clientes não escolhem uma empresa apenas com base nos produtos (afinal, como vimos, eles estão cada vez mais parecidos). Também não é o preço que motiva o consumidor da atualidade. Escolhemos uma empresa baseados na experiência que temos com ela. O atendimento é cordial? Quando tenho um problema, ele é resolvido rapidamente? A empresa demonstra preocupação com questões importantes para mim?

Dessa maneira, podemos dizer que o RH e o recrutamento são estratégicos porque garantem à sua empresa uma equipe de pessoas altamente capacitadas, engajadas, produtivas, com valores compatíveis com os da organização, dispostas a melhorar continuamente, e assim por diante. Ou seja, é o recrutamento que provê sua empresa com aquilo que ela precisa para se destacar no mercado e obter sucesso: excelentes profissionais.

Recrutamento e seleção estratégico

Ter uma estratégia de recrutamento e seleção eficiente e eficaz é fundamental para o sucesso de todas as organizações. Atualmente os talentos são o bem mais valioso de qualquer empresa, o que mostra como esse processo tem um papel essencial. Se for pouco eficaz, pode resultar em perdas de produtividade, turnover, prejuízos na experiência dos clientes da empresa e aumento de custos no médio e longo prazo. Por essa razão, olhar o R&S de forma estratégica e não mais operacional e burocrática é fundamental.

Para encerrar esse conceito e a importância da estratégia e otimização do recrutamento e seleção, vale destacar a seguinte definição:

"Para as empresas sobreviverem à transformação digital elas precisam repensar seus modelos de talentos. Contratar hoje é difícil e só ficará cada vez mais difícil..."

Stephane Kasriel - CEO da Upwork

A frase mostra como o papel do recrutamento e seleção é fundamental no atual momento das empresas de transformarem seus processos internos, independente da área, em digital. Todas as empresas estão passando por essa mudança. Para construírem uma organização com talentos de alta performance e o futuro do Recursos Humanos está sendo muito discutido. Fato é que o R&S deverá cada vez mais incorporar elementos estratégicos para se tornar rápido, preciso e simples. Não será fácil, mas a transformação começou e os elementos para chegar lá já estão presentes na nossa rotina.

As etapas do processo de Recrutamento e Seleção

Imagem lúdica com um homem olhando um caderno com uma caneta na mão e alguns ícones envolta dele, representando as etapas do processo de Recrutamento e Seleção

Colocar em prática um processo de recrutamento e seleção exige um conjunto de fatores. Time, budget, planejamento, infraestrutura e certamente muito poder de execução. Sobre operacionalizar um bom processo de R&S, primeiramente é essencial definir quais serão as etapas, desde a criação da vaga até o momento da contratação. Mas não se esqueça de fazer um plano personalizado para cada vaga, cada uma exige etapas e análises diferentes para encontrar o candidato ideal para preenchê-la.

Isso quer dizer que vagas de programas corporativos, como estágio e trainee, terão etapas diferentes para uma contratação de alguém efetivo para a área de marketing, por exemplo. Se é o recrutamento misto, recrutamento interno ou recrutamento externo, também impactará em como seu processo seletivo é estruturado.

Definindo as etapas do processo de Recrutamento e Seleção

É de conhecimento que quanto mais etapas existirem no processo, menor será o engajamento dos candidatos nelas. Ou seja, maior será a desistência das pessoas durante a evolução das etapas. Dessa forma, é importante que o RH consiga escolher quais as melhores etapas para selecionar talentos para cada vaga. Por exemplo, existem dezenas de tipos de testes de recrutamento e seleção. Qual aplicar para sua vaga? Se é uma vaga de Programa de Trainee, por exemplo, testes de lógica e inglês são comuns de serem usados. Entretanto, para vagas que exigem muita concentração, um Teste de Atenção concentrada pode ser interessante para separar os melhores para aquela posição. Se quiser conferir mais sobre como identificar os melhores na triagem, confira a Aula 2 do curso gratuito de Recrutamento e Seleção para Alta Performance.

Vamos discutir aqui as principais etapas de forma geral:

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1º. Atrair os candidatos certos para sua vaga

Antes mesmo de começar um processo seletivo, uma etapa muito importante é a atração de candidatos para sua vaga, não necessariamente por quantidade, mas por qualidade.

A etapa de atração começa muito antes você postar a vaga em algum job board ou rede social. Ela começa em construir o EVP da sua organização. Um Employee Value Proposition forte consiste em possuir vantagem na Guerra por Talentos. Assim como a consultoria McKinsey previu na década de 90, o mundo enfrenta uma Guerra na disputa pelas pessoas mais qualificadas. A imagem da sua empresa é o primeiro passo para atrair candidatos de alto potencial para seu time.

Agora, mais especificamente para cada vaga, é essencial tomar um tempo para construir sua divulgação de forma otimizada. Ou seja, um título que atraia as pessoas certas, uma descrição de vaga motivadora, os requisitos obrigatórios e desejáveis para aquele cargo, um resumo sobre a empresa e detalhes como salário e benefícios. Após estruturar a vaga, certifique-se de selecionar corretamente os meios de divulgação da mesma, a fim de atingir o público desejado.

2º. Identificar os melhores candidatos na triagem de CVs

Os currículos dos profissionais devem ser interpretados sempre em busca de informações relevantes sobre suas competências. Acontece que o setor de RH tem uma quantidade limitada de tempo. Logo, é fundamental que se consiga otimizar os processos de análise, obtendo-se a melhor compreensão possível das competências.

Para garantir que o melhor seja identificado na triagem, um conjunto de etapa menores precisam ser realizadas:

  • Realizar um bom planejamento da vaga;
  • Construir um job description atraente;
  • Utilizar testes online e offline;
  • Aplicar dinâmicas, painéis e outras etapas vivenciais;
  • Treinar gestores e recrutadores;
  • Utilizar um software que auxilie na triagem de forma assertiva.

Cada ponto listado acima compreende um universo muito mais profundo de conhecimento que não será abordado nesse conteúdo. O importante é destacar que nenhum processo de recrutamento e seleção precisa de todas as etapas, testes e diferentes dinâmicas existentes.

Otimizando a triagem de currículos

Além disso, vale dizer que já é antigo o formato de triagem 100% manual de currículos, geralmente por colaboradores que buscavam certas palavras-chave (formação, experiência mínima etc.). Para ajudar nesse momento crítico do processo, existem sistemas de recrutamento e seleção aptos a automatizarem a contratação em parceria com o RH. Tal sistema, inclusive, pode utilizar testes de aptidão para realizar a filtragem, colocando os candidatos diante de desafios relacionados a certas competências, como questionários de lógica, português, inglês etc.

Com este recrutamento inteligente, os profissionais do RH terão um período mais longo para se dedicarem à análise criteriosa dos currículos identificados como de maior potencial. Esse ganho de tempo é o caminho para a construção de áreas mais estratégicas e produtivas.

3º. Fazer uma entrevista estruturada

A entrevista estruturada consiste em um roteiro de perguntas elaboradas previamente e aplicadas igualmente entre os candidatos. Possibilita, assim, maior objetividade e imparcialidade na avaliação das respostas e dos indivíduos.

Fato que existem entrevistas semi-estruturadas e desestruturadas. Cada formato é mais adequado de acordo com a realidade de cada empresa e cada entrevistador. Entretanto, pesquisas mostram que o preparo do momento da entrevista tem grande chance de aumentar a assertividade da contratação e reduzir um potencial turnover.

A entrevista estruturada é planejada para colher o máximo de informações relevantes por meio de perguntas estrategicamente pré-determinadas. Essas perguntas precisam levar em consideração:

  • Os valores e cultura da empresa;
  • As competências esperadas do colaborador;
  • As habilidades esperadas pela área de negócio contratante;
  • Os tipos de pergunta existentes para criar um roteiro completo (Gerais, Situacionais, Comportamentais e Técnicas).

As perguntas são as ferramentas de investigação da entrevista estruturada. É a partir delas que as informações serão extraídas dos candidatos. Portanto, é imprescindível que sejam elaboradas com eficiência.

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4º. Analisar Indicadores de Recrutamento e Seleção para construir um de recrutamento inteligente

Os indicadores de desempenho em RH são um recurso importante para avaliar a gestão e o crescimento de uma empresa. É por meio dessas ferramentas que o departamento consegue identificar o que está funcionando e quais pontos devem ser melhorados a fim de garantir o máximo aproveitamento do quadro de funcionários.

Qual a importância de sua aplicação?

O uso de indicadores de desempenho no RH oferece uma série de vantagens à empresa. As empresas estão se acostumando agora a formar áreas de RH data driven. Para que decisões sejam embasadas e seja construída a melhoria contínua no RH, o uso de KPIs, ou indicadores, é fundamental. Cuidar do ambiente interno é a base para um desenvolvimento sustentável da empresa. Além disso, é com a ajuda dos indicadores que o RH consegue promover ações que tragam excelência nesse sentido.

Quando olhamos para o processo de recrutamento e seleção podemos resumir que indicadores existem para:

ACERTAR NAS CONTRATAÇÕES + DO JEITO CERTO + NO TEMPO CORRETO

Essa é a metodologia da Gupy para construção de indicadores de recrutamento e seleção. O conjunto de indicadores nos 3 pilares acima é um ótimo caminho para começar a criar setores que tomam decisões com base em dados.

Na Aula 4 do curso gratuito de Recrutamento e Seleção para alta performance todos os 12 indicadores, sendo 4 de cada pilar, são detalhados. De forma geral, podemos destacar alguns KPIs que são importantes em qualquer empresa:

  • Turnover: O índice de turnover indica a quantidade de funcionários que foram demitidos, voluntariamente ou não. O turnover gera custos para a empresa em direitos pagos ao trabalhador e gastos com novas contratações.
  • Tempo de fechamento da vaga: Tempo gasto da abertura da vaga até a seleção do candidato ideal e fechamento oficial da vaga aberta;
  • Custo do recrutamento: Qual é o custo total do recrutamento. considerando, obviamente, o custo das tecnologias usadas no processo;
  • Índice de engajamento dos candidatos: Medido pela porcentagem de profissionais que se dispõem a participar de todas as etapas, até o fim;

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Custo do recrutamento e seleção

Finalmente, além de contar com os indicadores certos, uma estratégia de analytics depende de alguns complementos. Colete os resultados dos indicadores de forma periódica e utilize painéis ou dashboards para que esses números sejam registrados. Por fim, de nada adianta ter um controle impecável das métricas de recrutamento e seleção da sua empresa se nenhuma ação está sendo tomada.

Defina reuniões e ritos de gestão para que todos os envolvidos possam analisar os resultados e criar planos de ação para corrigir os desvios da meta e melhorar continuamente o processo de recrutamento e seleção.

O RH moderno para contratar pessoas

Imagem lúdica mostrando vários ícones interligados com um computador no meio, representando o RH moderno para contratar pessoasAgora, você provavelmente não tem mais dúvidas sobre a questão do recrutamento e seleção como atividade estratégica. Vamos passar ao próximo tópico: como a modernização entra nessa equação?

Muitos profissionais da área não têm uma noção clara do que pode ser considerado “moderno” no RH, atualmente. Você pode ficar surpreso com o nível de desenvolvimento tecnológico que já foi alcançado e que faz parte, efetivamente, das atividades cotidianas de muitas empresas.

Nos Estados Unidos, por exemplo, não é novidade usar inteligência artificial no setor de recursos humanos. Como isso acontece? Bem, algoritmos de I.A. são usados para permitir que o próprio computador examine os currículos em busca de elementos preestabelecidos ou envie e-mails de agradecimento aos candidatos que não forem aprovados.

Podemos dizer que pouquíssimas atividades continuam sendo manuais, o que é algo muito positivo. Isso possibilita que a equipe de RH possa se envolver diretamente nas atividades em que sua atuação agrega valor real, enquanto a automação cuida do resto. Basicamente, é um processo de otimização do tempo e que já está presente em diversas áreas.

A inteligência artificial no recrutamento e seleção é só uma parte do que já existe de tecnologia. Muito já está enraizado nas rotinas do RH quando o assunto é contratar pessoas. E muitas vezes nem notamos como isso já faz parte do DNA das empresas. Alguns exemplos que podem ser destacados são:

Sites de divulgação de vagas

Plataformas de job boards como Catho e o Indeed, não poderiam ficar de fora da lista. São parceiros fundamentais das empresas quando o assunto é a etapa de recrutamento. Por possuírem grandes bases de currículos e contato com candidatos podem pulverizar as vagas e gerar o volume de inscritos que a empresa necessita. Outros players estão aparecendo no mercado para ajudar neste cenário. O Google for Jobs, por exemplo, é uma ferramenta do Google para reunir vagas de emprego anunciadas na internet auxiliando os candidatos.

Redes sociais

As redes sociais também acabaram tornando-se um recurso valioso nesse trabalho. Elas são uma fonte de informações "não-oficiais" sobre os candidatos. Lá você pode descobrir como ele interage com outras pessoas e quais são suas posturas e opiniões. Para completar, muitas empresas também utilizam redes como o LinkedIn para fazer recrutamento ativo, buscando e contatando diretamente profissionais que tenham um perfil compatível com uma vaga em aberto.

Aplicativos

Os aplicativos também podem ajudar o recrutador. Aliás, está surgindo um termo novo para essa prática: recrutamento móvel. Empresas como a Pepsico e a GM desenvolveram apps especificamente para esta finalidade.

A vantagem dessa solução é que, segundo pesquisas, os usuários caminham para usar mais smartphones e tablets do que computadores. Em 2017, a Folha de São Paulo noticiou que os aparelhos móveis superaram os desktops em acesso a notícias. Portanto, ao criar maneiras mais práticas para que todos possam se candidatar a vagas pelo smartphone, as empresas garantem que seu processo de recrutamento será democrático.

Softwares para gestão

Um software para recrutamento e seleção é uma poderosa ferramenta para auxiliar na produtividade e assertividade das contratações. Esses softwares trazem vantagens significativas tanto para a empresa quanto para os candidatos:

  • Centralizam e organizam a informação sobre vagas e candidatos;
  • Simplificam e agilizam tarefas manuais como a busca de candidatos e o envio de e-mails;
  • Viabilizam o oferecimento de feedback após cada etapa do processo;
  • Contribuem com a Candidate Experience dos potenciais contratados
  • Permitem acompanhar os resultados de cada recrutamento e, assim, determinar melhorias necessárias
  • Oferecem visibilidade do processo de recrutamento e seleção para gestores e profissionais do RH

O conceito de software de recrutamento e seleção, ou ATS (Applicant Tracking Systems), é relativamente novo no Brasil. Enquanto no país esse tipo de solução ainda está sendo incorporada no RH, fora do país elas já são realidade faz tempo. Os softwares de recrutamento e seleção, dessa forma, podem ser poderosas ferramentas para gerar mais velocidade ao RH e liberar tempo para que ele atue de forma mais estratégica.

Big Data e People Analytics

Big Data trata de um termo genérico para soluções que permitem manusear grandes volumes de dados. Essas soluções abrem muitas possibilidades, como por exemplo varrer a internet em busca de informações sobre os candidatos a uma determinada vaga. A aplicação dessa quantidade gigantesca de dados no RH se conecta com outro termo que está em alta no setor: o People Analytics.

O Big Data é a matéria-prima do processo de People Analytics. Somente organizando e refinando esses dados encontrados é possível descobrir correlações. A análise dos números permite identificar padrões e comportamentos. Quando analisamos o potencial disso no RH significa encontrar respostas sobre como tornar profissionais mais eficientes, produtivos e motivados, por exemplo.

Um exemplo é que com Big Data no recrutamento e seleção, as empresas possuiriam a oportunidade de descobrir tudo sobre seus candidatos, desde a sua colaboração em empregos anteriores até possíveis indícios de comportamento indevido nas redes sociais. O conjunto enorme de dados de cada pessoa presente na internet ajudaria a evitar contratações de pessoas com histórico incompatível com o perfil desejado.

Dessa forma, People Analytics é capaz de indicar desde a temperatura ideal que o escritório deve ter para elevar a produtividade dos funcionários, até como correlacionar experiências de vida dos funcionários para encontrar a pessoa certa para uma vaga.

Tendências para o futuro

E o que mais podemos esperar, em termos de inovações, para o futuro das atividades de recrutamento? Bem, as notícias nos permitem observar algumas tendências, tanto no Brasil quanto no exterior.

De maneira geral, você pode apostar na automatização de todas as etapas iniciais. Cada vez mais, a equipe de RH deve se envolver pessoalmente no processo somente quando chega a hora para uma dinâmica de grupo ou uma entrevista um a um.

A vantagem desse cenário é que, assim, sua equipe tem mais tempo disponível para trabalhar em outras coisas, como a elaboração de treinamentos para colaboradores, a avaliação de desempenho, a criação de planos de carreira e políticas de incentivo, e assim por diante.

E, se está ficando mais fácil para a empresa, a tendência é que também seja assim para os candidatos. As tecnologias vão permitir que eles façam boa parte do processo seletivo a distância. Isso torna viável que um profissional do Rio Grande do Sul candidate-se a vagas na Bahia, por exemplo.

Se quiser se informar também sobre as 10 principais tendências de R&S, confira nosso Ebook!

10 Tendencias Globais de Recrutamento e Seleção

Machine Learning e Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção

Machine learning é um método de análise no qual são usados algoritmos que aprendem interativamente a partir de dados, transformando-os em informações estratégicas sem intervenção humana. Essa ferramenta é capaz de fornecer insights, resolver problemas e prever tendências, tudo com base nos padrões fornecidos anteriormente. Dentro das novidades que estão entrando na rotina do RH, o machine learning é uma das ferramentas que podem auxiliar no processo de contratação das empresas.

Trata-se de um excelente exemplo de como a riqueza de dados pode ajudar no crescimento da empresa e no seu uso em uma série de outros campos, bem como um modelo perfeito do aproveitamento de Big Data e da inteligência artificial para a automatização de tarefas.

Mas Machine Learning e Inteligência Artificial são a mesma coisa? Como isso tudo pode gerar valor ao Recrutamento e Seleção?

Antes de tudo: não são a mesma coisa! Essas são suas palavras-chave muito quentes no momento e que muitas vezes são usadas de forma incorreta.

A Inteligência Artificial (IA) é o conceito mais amplo de máquinas sendo capazes de realizar tarefas de uma maneira que consideramos “inteligente”. Enquanto isso, o Machine Learning (ML) é uma aplicação atual da IA baseada na idéia de que realmente devemos apenas fornecer às máquinas acesso aos dados e deixá-las aprender por si mesmos.

Aplicações

A aplicação do machine learning se dá em diversos aspectos que envolvam a tecnologia, como nos algoritmos das redes sociais, controle de spam dos e-mails, detecção de fraudes, entre outros.

Um dos recursos muito conhecido pelo consumidor comum, é as recomendações recebidas da Netflix e da Amazon. Essas indicações são feitas com o machine learning, que analisa os dados do que a pessoa acessou anteriormente e, com base nisso, identifica outros filmes e livros que correspondam ao mesmo padrão.

Recrutamento e Seleção

A análise e avaliação de currículos pode sofrer interferências na hora da triagem e é uma etapa que ocupa muito tempo dentro do processo seletivo. Com a ajuda de algoritmos, é possível fazer uma pré-seleção rápida, identificando quais são os candidatos que realmente se encaixam dentro dos requisitos necessários para preenchimento da vaga, dinamizando o processo.

O machine learning também permite uma inversão na seleção de talentos, colocando o candidato como foco. Isso significa que a empresa pode definir o perfil ideal de funcionário para aquela função e, com base nesse modelo, fazer uma busca ativa por um profissional que atenda a essas especificidades, o que torna a seleção mais direta e objetiva.

Para conseguir essas funcionalidades para a sua empresa, contrate uma plataforma que trabalhe com machine learning, permitindo a customização da página da vaga, a triagem automática de informações e a realização de testes online.

Endomarketing: construção da marca e Guerra por Talentos

Após recrutar novos talentos pra sua empresa, é imprescindível gerir essas pessoas, e é ai que entre o endomarketing.

Também conhecido como marketing interno, o endomarketing é o conjunto de estratégias de marketing voltadas para os funcionários de uma empresa. Assim, é peça fundamental na gestão de pessoas de uma organização. Contribui para o aumento da satisfação e engajamento dos colaboradores, reduz a rotatividade e ajuda a atrair novos talentos.

A partir de ações como comunicação interna, feedback e reconhecimento, o endomarketing colabora para aumentar a satisfação dos funcionários de uma empresa, propondo medidas que facilitem a rotina de trabalho, melhorem o clima interno e identifiquem as necessidades do grupo de colaboradores.

Para isso, a área deve, obrigatoriamente, trabalhar em conjunto com o RH — o maior responsável pela gestão de pessoas em qualquer organização. Os aprendizados que o setor responsável pelo Endomarketing possui podem ser inputs valiosos no Recrutamento e Seleção. Qual comunicação mais agrada os colaboradores? Como gostam de ser reconhecidos? Quais características da empresa que brilham os olhos dos funcionários?

Essas respostas podem ser diferenciais quando lembramos que vivemos uma Guerra por Talentos. Conseguir comunicar de forma eficaz uma marca forte no recrutamento e seleção pode ser o grande diferencial para uma empresa atrair a pessoa certa.

A Guerra por Talentos

A Guerra por Talentos é uma batalha constante nas empresas, desde e o recrutamento de candidatos até os funcionários. Esta luta se baseia na falta de mão de obra qualificada, visto que, mesmo com o alto índice de desemprego no país, 64% dos empregadores reportam dificuldade em preencher vagas.

A Guerra começa no momento do recrutamento, onde você deve convencer os talentos a se interessarem pela sua empresa, a ponto de se inscreverem em uma vaga. Em seguida é imprescindível garantir uma boa experiência do candidato durante todo o processo seletivo, causando engajamento com a empresa e gerando promotores da marca desde o começo.

Em relação a lealdade dos funcionários à empresa, podemos citar um trecho escrito pela ADP:

"Segundo uma pesquisa da Harvard Business Review, quase 60% dos entrevistados disseram trabalhar em um ambiente sem a cultura de qualidade, especialmente quando se trata de ter concorrentes que “superam as expectativas”. A empresa de pesquisas Gallup acredita que apenas 13% da força de trabalho global está bastante comprometida, e uma pesquisa da Glassdoor comprova que apenas metade de todos os colaboradores recomendariam seus empregadores para os amigos."

Nota-se, então, a importância de manter seus funcionários sempre engajado, além de apoiá-los em suas dificuldades e reconhecer suas vitórias, para nunca perder esta Guerra por Talentos.

Casos de Sucesso

Agora, você vai ver o que acontece quando uma empresa investe em modernizar seu processo de recrutamento. Destacamos 3 casos de sucesso reais!

SingTel

empresa SingTel, companhia de telecom de Singapura, enfrentava sérios problemas com recrutamento. Grande parte do problema era que suas três unidades de trabalho empregavam sistemas diferentes para gerenciar essa atividade, sendo que uma delas, na realidade, usava planilhas do Excel.

Com a adoção de um único sistema de recrutamento e seleção em todas as unidades de trabalho, a empresa pôde centralizar informações essenciais e, assim, adotar métricas claras em relação ao número, custo, tempo e à qualidade das contratações.

Google Facebook

Google e Facebook (assim como outras gigantes mundiais) recebem candidatos do mundo todo para suas vagas. Por isso, não é surpresa que façam um recrutamento inteligente utilizando recursos tecnológicos para conduzir as primeiras etapas do processo.

No Facebook, é feito um recrutamento online nas entrevistas iniciais, usando recursos de videochamada. No Google, um candidato a uma vaga de programador tem que compartilhar com o recrutador um arquivo do Google Docs com amostras de código, para que ambos possam visualizar o arquivo simultaneamente enquanto discutem o trabalho apresentado. Não podemos questionar o sucesso dessas estratégias, que se reflete diretamente na equipe de ponta dessas empresas.

Kraft Heinz

Kraft Heinz tinha uma proposta bem diferenciada para o seu processo de recrutamento: "menos mimimi, mais atitude". Para isso, adotou o software de recrutamento e seleção da Gupy em seus processos. Como resultado, conseguiu:

  • enxugar os processos, caindo de 20 dinâmicas para apenas 4;
  • aumentar em mais de 3 vezes o número de candidatos que chegaram ao final do processo;
  • reduzir o tempo que a equipe de RH precisou dedicar ao processo para menos de dois meses;
  • fechar mais de 100% das vagas (ou seja, fazer contratações excedentes ao planejado), graças à satisfação com o perfil dos candidatos selecionados.

Continue aprendendo: Melhores livros para um profissional moderno de RH

Um novo jeito de trabalhar (Laszlo Bock)

Este livro foi escrito por Laszlo Bock, Vice-Presidente de Operações e Equipes do Google, e mostra o que a gigante da internet fez e faz de diferente para ser uma das empresas mais criativas e bem sucedidas do mundo. Bock realizou uma grande investigação sobre como uma filosofia de trabalho foi capaz de trazer os melhores talentos para a empresa e garantir que eles se desenvolvessem, ficassem felizes e tivessem sucesso. A partir disso, ele nos mostra com vários exemplos práticos ações que melhoraram o desempenho e satisfação dos googlers.

The Power of People (Jonathan Ferrar, Sheri Feinzig, Nigel Guenole)

Se você quer começar a usar dados para melhorar os resultados dos recursos humanos da sua empresa, este é um dos principais livros de RH que você precisa ler. Nesta obra, os três grandes especialistas em análise da força de trabalho trazem estudos de caso que vivenciaram e tudo que aprenderam em anos de trabalho com People Analytics. Você aprenderá por onde começar, como gerar resultado rapidamente, quais são as melhores práticas e como gerar ainda mais valor, trazendo uma mentalidade analítica para todo o RH.

Garra - O poder da paixão e da perseverança (Angela Duckworth)

Neste livro a psicóloga Angela Duckworth mostra os resultados que obteve em uma extensa pesquisa para identificar os fatores chaves para pessoas que tiveram realizações incríveis. O principal ponto é que a “garra” (uma mistura de perseverança e paixão), é um fator muito mais forte que talento puro. Com exemplos práticos de sua pesquisa, ela narra histórias inspiradoras que nos mostram o que se passa na cabeça das pessoas durante as derrotas e como isso pode ser o fator de diferença para o sucesso.

Empresas Feitas para Vencer (James C. Collins)

Nesta obra incrível, Jim Collins se propõe a responder quais são os fatores que fazem empresas boas, medíocres e até as ruins se transformarem em empresas que têm um sucesso duradouro. A partir de uma pesquisa extensa ele nos traz exemplos. Muitas vezes contra intuitivos, estes podem ser aplicados na cultura de uma empresa desde sua criação para que ela possa atingir a excelência.

Para complementar sua leitura fizemos uma lista completa com 10 melhores livros de RH para um profissional moderno.

Continue aprendendo: Top 10 influencers de RH para seguir no Linkedin

Empreendedores, empresários, psicólogos, engenheiros… Não existe mais um padrão para compor e influenciar este setor. Para você estar sempre preparado, separamos 10 influencers pra você seguir no LinkedIn e ficar à frente do mercado.

Infográfico que mostra 10 influencers de RH que você não pode deixar de seguir no LinkedIn

Para conferir mais da trajetória de cada profissional, preparamos um artigo completo também com os links para cada perfil do Linkedin deles.

Continue aprendendo: Filmes de Recrutamento e Seleção para profissionais da área

Aprender tudo sobre Recrutamento e Seleção pode ser exaustivo. Mas então que tal unir o útil ao agradável?

O que você faria (El Método)

Um processo de Recrutamento e Seleção nada convencional coloca 7 executivos em situações-limite. Utilizando o método Grönholm, os candidatos são deixados a sós na sala para fazer os testes enquanto são avaliados por um infiltrado da empresa, entre os candidatos, que eles não sabem quem é.


O líder de uma organização internacional, Nick Fury, precisa criar uma equipe dos sonhos para combater Loki e evitar a destruição da Terra. Para isso, Nick junta 6 dos mais poderosos super-heróis (Homem de Ferro, Capitão América, Hulk, Thor, Viúva Negra e Gavião Arqueiro), que precisam aprender a deixar o ego de lado e trabalhar em equipe para atingir um objetivo comum: salvar a humanidade.

Os Vingadores

O líder de uma organização internacional, Nick Fury, precisa criar uma equipe dos sonhos para combater Loki e evitar a destruição da Terra. Para isso, Nick junta 6 dos mais poderosos super-heróis (Homem de Ferro, Capitão América, Hulk, Thor, Viúva Negra e Gavião Arqueiro), que precisam aprender a deixar o ego de lado e trabalhar em equipe para atingir um objetivo comum: salvar a humanidade.

A Fantástica Fábrica de Chocolate

Willy Wonka inicia um "processo seletivo" entre 5 crianças para decidir quem é merecedor de herdar sua fábrica de chocolate. Deslealdade, egocentrismo, imaturidade, ambição... Durante a visita à fábrica, e incentivadas pelo espírito competitivo, as crianças trazem à tona suas características mais básicas e vão sendo eliminadas do processo, até restar apenas uma.

 

Os Estagiários

Dois vendedores perdem seus empregos e vão em busca de uma nova carreira. Assim, participam do programa de estágio do Google, onde esses 2 adultos participam de diversas dinâmicas de grupo, disputando por uma vaga com uma série de millennials.

 

Clube da Luta

Jack era um investidor de seguros, com uma vida confortável e segura com o seu emprego, mas, ao conhecer Tyler Durden, percebe que sua vida medíocre não é mais o suficiente e muda completamente sua maneira de viver.

 

A Rede Social

O filme mostra a vida de Mark Zuckerberg, desde a universidade até o desenvolvimento da maior rede social do mundo, o Facebook. Após 6 anos Mark se torna o mais jovem bilionário do mundo, mas enfrenta problemas legais e pessoais como consequência do seu sucesso.

 

Conclusão

Como você pode ver, o recrutamento já ultrapassou muito aquela velha rotina de planilhas do Excel. Hoje, é possível e necessário inovar.

Não se trata apenas de gastar menos ou economizar tempo; na verdade, os próprios profissionais demandam processos de recrutamento mais dinâmicos, ágeis e eficientes. Sendo assim, se você quer continuar atraindo talentos para sua empresa, precisa garantir que eles não tenham suas expectativas frustradas nesse primeiro contato.

Quer saber mais sobre tecnologias para o recrutamento e, em especial, sobre softwares para essa finalidade? Então, nos siga nas redes sociais: Facebook e LinkedIn.

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.