Guia Completo do Recrutamento e Seleção de Pessoas: conheça tudo sobre esse processo, o que é, conceitos e técnicas


Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas do departamento de RH. É encarregado de trazer novos talentos para a empresa através da atração e alocação de candidatos nas vagas abertas.

Dessa forma, o Recrutamento e Seleção pode ser visto como um processo, uma área ou uma ciência. Para que seja bem sucedido, precisa que seus recrutadores levem em consideração competências técnicas e comportamentais dos candidatos, além da aderência destes com a vaga e principalmente com a empresa.


Você conhece a fundo um processo de Recrutamento e Seleção?

O processo de Recrutamento e Seleção está presente em diferentes formas na sociedade desde os primórdios do capitalismo. Certamente é um dos processos mais importantes de qualquer empresa. Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos.

A mudança de ótica que o RH sofreu recentemente para se tornar mais estratégico impactou o R&S. Agora, ficou claro que encontrar o talento certo é fundamental para construir uma empresa de destaque no mercado. E isso vai se tornar ainda mais relevante a cada ano.

Se você quer se tornar um grande profissional da área, prepare-se! Construímos este conteúdo, com tudo o que você precisa saber e aprender sobre o universo de Recrutamento e Seleção.

Neste artigo, você vai aprender:

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Conceito: o que é Recrutamento e Seleção?

processo de Recrutamento e Seleção está presente em diferentes formas na sociedade desde os primórdios do capitalismo. Certamente é um dos processos mais importantes de qualquer empresa. Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos.

A mudança de ótica que o RH sofreu recentemente para se tornar mais estratégico impactou o R&S. Agora, ficou claro que encontrar o talento certo é fundamental para construir uma empresa de destaque no mercado. E isso vai se tornar ainda mais relevante a cada ano.

A inovação tecnológica e as novas políticas de inclusão social trouxeram junto uma mudança no perfil dos profissionais de diversos segmentos e no modo de atuação do departamento de RH, que precisou adequar posturas e estratégias para recrutar os perfis de acordo com a cultura das empresas.

Como o próprio termo sugere, Recrutamento e Seleção é formado de duas palavras que mostram o conceito do próprio processo:

O que é recrutamento?

Pode ser definido como a busca de um conjunto de candidatos com conhecimentos, habilidades e experiências esperadas por uma organização.

O objetivo do recrutamento é captar candidatos suficientes para ter maior probabilidade de encontrar o talento adequado durante a seleção.

O que é seleção?

Uma vez que a vaga conquiste uma certa quantidade de candidatos durante o processo de recrutamento, um ou mais candidatos serão identificados como os mais adequados para a posição durante a seleção.

Com o propósito de contratar a pessoa certa de forma justa e equitativa, o processo seletivo pode incluir:

A importância estratégica do Recrutamento e Seleção

O termo “RH estratégico” não deve ser nenhuma novidade para você. Mas o que isso realmente significa, quando falamos sobre recrutamento e seleção?

Poderíamos resumir dizendo que esse termo ressalta a importância central do RH (e da atividade de formação da equipe de colaboradores) para o sucesso da empresa. Porém, nada de resumos por aqui. Vamos explorar essa questão mais a fundo.

O RH estratégico ao longo do tempo

No mundo corporativo, existe uma ruptura no que se refere ao diferencial competitivo.

Até o século passado, o que diferenciava uma empresa da outra era a tecnologia de que cada uma dispunha. Empresas capazes de implementar mais inovações tecnológicas conseguiam vantagem no mercado, pois permitia que elas produzissem em maior quantidade e com mais qualidade.

Mas, nos últimos anos, os avanços tecnológicos têm ficado mais acessíveis. Veja por exemplo o caso dos smartphones: o primeiro lançamento trouxe uma mudança completa em relação aos celulares tipo “tijolão”.

Agora, porém, os smartphones que vêm sendo lançados estão cada vez mais parecidos. Pense em um iPhone 8 e um iPhone X. Qual foi, realmente, o avanço de um para o outro?

Concluímos, então, que o diferencial competitivo já não está mais na tecnologia. Então, onde está? A resposta que a maioria dos especialistas encontrou foi: nas pessoas.

Em primeiro lugar, porque são elas que criam a inovação tecnológica. Não existiria iPhone 8 ou X sem pessoas extremamente capacitadas trabalhando nesses projetos.

Mas hoje em dia, os clientes não escolhem uma empresa apenas com base nos produtos (afinal, como vimos, eles estão cada vez mais parecidos). Também não é o preço que motiva o consumidor da atualidade. 

Escolhemos uma empresa baseados na experiência que temos com ela. O atendimento é cordial? Quando tenho um problema, ele é resolvido rapidamente? A empresa demonstra preocupação com questões importantes para mim?

Dessa maneira, podemos dizer que o RH e o recrutamento são estratégicos porque garantem à sua empresa uma equipe de pessoas altamente capacitadas, engajadas, produtivas, com valores compatíveis com os da organização, dispostas a melhorar continuamente, e assim por diante.

Ou seja, é o recrutamento que provê sua empresa com aquilo que ela precisa para se destacar no mercado e obter sucesso: excelentes profissionais.

Recrutamento e seleção estratégico

Ter uma estratégia de recrutamento e seleção eficiente e eficaz é fundamental para o sucesso de todas as organizações.

Atualmente os talentos são o bem mais valioso de qualquer empresa, o que mostra como esse processo tem um papel essencial. Se for pouco eficaz, pode resultar em perdas de produtividade, turnover, prejuízos na experiência dos clientes da empresa e aumento de custos no médio e longo prazo.

Por essa razão, olhar o R&S de forma estratégica e não mais operacional e burocrática é fundamental.


Conheça aqui cada detalhe do RH estratégico e o passo a passo para tornar seu recrutamento e seleção mais tático

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Para encerrar esse conceito e a importância da estratégia e otimização da seleção e recrutamento, vale destacar a seguinte definição:

"Para as empresas sobreviverem à transformação digital elas precisam repensar seus modelos de talentos. Contratar hoje é difícil e só ficará cada vez mais difícil..."

Stephane Kasriel - CEO da Upwork

A frase mostra como o papel do recrutamento e seleção é fundamental no atual momento das empresas de transformarem seus processos internos, independente da área, em digital.

Todas as empresas estão passando por essa mudança. Para construírem uma organização com talentos de alta performance, muito se discute sobre o futuro do Recursos Humanos.

O fato é que o R&S deverá cada vez mais incorporar elementos estratégicos para se tornar rápido, preciso e simples. Não será fácil, mas a transformação começou e os elementos para chegar lá já estão presentes na nossa rotina.

Recrutamento e Seleção ao longo tempo e o futuro do RH: conheça as mudanças

Apesar de a área de seleção e recrutamento ser relativamente nova, surgindo no início do século XX, ela tem assumido cada vez mais um papel estratégico nas empresas, indo além de apenas contratar pessoas e pagar salários.

Falar do recrutamento de antigamente é fácil, mas não por um bom motivo. O fato é que, até algumas décadas atrás, o que hoje conhecemos como RH era somente DP — Departamento de Pessoal. Esse setor ainda existe em algumas empresas como um subsistema de Recursos Humanos. Em outras, as suas atividades foram “absorvidas” pelo RH.

O foco do DP é em questões burocráticas, mas também de grande importância: contratos, controle de ponto, folha de pagamento, controle de férias. Quando o recrutamento era desenvolvido pelo DP, normalmente não havia preocupação estratégica com essa atividade.

A seleção, na maioria dos casos, consistia apenas em uma análise de currículo e uma entrevista — com pouco, ou nenhum recurso tecnológico envolvido. Com o tempo e o aumento da concorrência no modelo de economia capitalista predominante, a diferenciação se tornou cada vez mais importante.

Durante a Revolução Industrial no século XIX, foram as máquinas de grande porte na indústria de bens de consumo, o principal fator para que empresas ganhassem mercado. Posteriormente, com a Revolução Tecnológica, computadores e outros aparatos ganharam força para fazer grandes organizações despontarem.

Entretanto, com o cenário que se desenha atualmente, essas características estão mudando. Cada vez mais essa tecnologia está se tornando commodity. Seu acesso é somente um meio para construção de operações mais eficientes e inovadoras.

No mundo globalizado, o grande diferencial competitivo para as empresas está em contar com os melhores talentos para cada vaga. Por isso, é essencial investir em práticas e iniciativas no departamento de R&S para diferenciar-se do mercado, que vem se aderindo aos pouco a essa mudança no RH.

Conheça a área de R&S

O papel da área de R&S é prover a empresa de talentos com conhecimentos e habilidades para ocupar as vagas em aberto, considerando também as atitudes condizentes com os valores e objetivos corporativos.

É comum ver a equipe de R&S indo “a campo”, nas áreas demandadas realizando o levantamento em conjunto com os gestores de áreas, das informações prévias sobre os perfis esperados — formação, experiência, conhecimentos, habilidades — para sintetizar as principais características que os profissionais devem ter para participar do processo.

Profissionais da área de Recrutamento e Seleção

Com isso, a área conta com diversos profissionais para cumprir as etapas de um recrutamento e seleção. Dependendo do tamanho da empresa ou do volume dos processos é fundamental subdividir as responsabilidades para garantir uma análise precisa.

Headhunter

Pode ser atribuído a uma pessoa ou empresa com a função especializada de busca de profissionais diferenciados que podem ter habilidades técnicas ou executivas. É um tipo de recrutador, mas terceirizado.

Muitas empresas utilizam um serviço headhunter para ganhar tempo ou pela maior facilidade que esses profissionais têm de garimpar no mercado, os melhores e mais talentosos perfis profissionais.

É um serviço pago e varia entre o valor cobrado à empresa ou um percentual do salário do candidato contratado — vai depender do tipo de contrato efetivado.

Recrutador

Basicamente tem as mesmas características do headhunter, mas é um funcionário da empresa que atua especificamente selecionando os currículos e perfis para as vagas. Ao recrutador cabe a missão de atrair os profissionais certos a ocupar posições dentro da empresa.

Analista de Recrutamento e Seleção

Esse é um profissional importante dentro da empresa e do setor de RH, pois, tem uma função generalizada, que vai desde a etapa operacional de alinhamento do perfil com o gestor da área, divulgação das vagas, triagem e seleção dos currículos e contato com os candidatos até a entrevista preliminar para confirmação das informações descritas.

Business Partner

Quem conhece o negócio, as estratégias e cultura organizacional da empresa tem expertise suficiente para ajudar na buscar e no encontro dos profissionais mais adequados.

business partner ou parceiro de negócios tem um conhecimento aprofundado em diversos setores — financeiro, comercial, marketing, gestão — e com base nas premissas da empresa pode ajudar a alavancar um negócio contratando os profissionais estrategicamente.

Psicólogo

A avaliação comportamental e psicológica é fundamental em determinados casos de recrutamento e seleção. Algumas características como capacidade analítica, raciocínio lógico, atenção concentrada, liderança e afetividade são características que devem ser avaliadas pelos critérios de uma função.

As médias e grandes empresas mantêm um psicólogo na empresa para a aplicação de testes e acompanhamento dos funcionários, seja individual ou familiar, e com isso, criam um atendimento funcional diferenciado.

Passo a passo do Recrutamento e Seleção: as etapas de um processo de sucesso

Imagem lúdica com um homem olhando um caderno com uma caneta na mão e alguns ícones envolta dele, representando as etapas do processo de Recrutamento e Seleção

Colocar em prática um processo de seleção e recrutamento exige um conjunto de fatores, como:

  • Time ou equipe responsável;
  • Budget;
  • Planejamento;
  • Infraestrutura;
  • Poder de execução.

Sobre operacionalizar um bom processo de R&S, primeiro é essencial definir quais serão as etapas, desde a criação da vaga até o momento da contratação.

Mas não se esqueça de fazer um plano personalizado para cada vaga, que exige etapas e análises diferentes para encontrar o candidato ideal na hora de preenchê-la.

Isso quer dizer que vagas de programas corporativos, como estágio e trainee, terão etapas diferentes para uma contratação de alguém efetivo para a área de marketing, por exemplo.

Já um recrutamento misto, recrutamento interno ou recrutamento externo, também impactarão em como seu processo seletivo é estruturado.

Definindo as etapas do processo de Recrutamento e Seleção

É de conhecimento que quanto mais etapas existirem no processo, menor será o engajamento dos candidatos nelas, ou seja, maior será a desistência das pessoas durante a evolução das etapas.

Dessa forma, é importante que o RH consiga escolher quais as melhores etapas para selecionar talentos para cada vaga. Por exemplo, existem dezenas de tipos de testes de seleção e recrutamento. Qual aplicar para sua vaga?

Se é uma vaga de Programa de Trainee, por exemplo, testes de lógica e inglês são comuns de serem usados. Entretanto, para vagas que exigem muita concentração, um teste de atenção concentrada pode ser interessante para separar os melhores para aquela posição.

Se quiser conferir mais sobre como identificar os melhores na triagem, confira a Aula 2 do curso gratuito de Recrutamento e Seleção para Alta Performance.

Vamos discutir aqui as principais etapas de forma geral:

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1º. Atrair os candidatos certos para sua vaga

Antes mesmo de começar um processo seletivo, uma etapa muito importante é a atração de candidatos para sua vaga, não necessariamente por quantidade, mas por qualidade.

A etapa de atração começa muito antes você postar a vaga em algum job board ou rede social.

Ela começa em construir o EVP da sua organização. Um Employee Value Proposition forte consiste em possuir vantagem na Guerra por Talentos.

Assim como a consultoria McKinsey previu na década de 90, o mundo enfrenta uma Guerra na disputa pelas pessoas mais qualificadas. A imagem da sua empresa é o primeiro passo para atrair candidatos de alto potencial para seu time.

Agora, mais especificamente para cada vaga, é essencial tomar um tempo para construir sua divulgação de forma otimizada. Ou seja:

  • Um título que atraia as pessoas certas;
  • Uma descrição de vaga motivadora;
  • Requisitos obrigatórios e desejáveis para aquele cargo;
  • Um resumo sobre a empresa e detalhes como salário e benefícios.

Após estruturar a vaga, certifique-se de selecionar corretamente os meios de divulgação da mesma, a fim de atingir o público desejado. Quando falamos em estruturar a vaga é alinhar o que a empresa de fato necessita e o que o RH deve buscar no mercado.

Passo a passo alinhamento de vaga RH e Gestor

A liderança por si só já não é um processo fácil e o gestor precisa ter domínio da equipe para planejar ações, estabelecer metas e almejar resultados. Sendo assim, os profissionais contratados precisam corresponder às exigências do líder imediato.

O RH, junto ao gestor, deve desenhar cada vaga de acordo com a necessidade da área. Veja os os passos desse alinhamento para suprir as lacunas da vaga que um bom profissional deve suprir:

  • cargo e nível a ser preenchido;
  • competências e habilidades necessárias;
  • definição de salário, regime de contrato, benefícios;
  • resultados esperados.

Workflow de aprovação de vagas

A função do workflow é agilizar os processos para facilitar o fluxo das atividades e os prazos. Com acesso a uma ferramenta como essa, as etapas de um processo de recrutamento serão mais eficientes e mais bem direcionadas.

Imagine o passo a passo:

  • surgimento da demanda de contratação;
  • abertura das vagas;
  • recrutamento e seleção de pessoas;
  • contratação;
  • treinamento.

2º. Identificar os melhores candidatos na triagem de CVs

Os currículos dos profissionais devem ser interpretados sempre em busca de informações relevantes sobre suas competências. Acontece que o setor de RH tem uma quantidade limitada de tempo. Logo, é fundamental que se consiga otimizar os processos de análise, obtendo-se a melhor compreensão possível das competências.

Para garantir que o melhor seja identificado na triagem, um conjunto de etapa menores precisam ser realizadas:

  • Realizar um bom planejamento da vaga;
  • Construir um job description atraente;
  • Utilizar testes online e offline;
  • Aplicar dinâmicas, painéis e outras etapas vivenciais;
  • Treinar gestores e recrutadores;
  • Utilizar um software que auxilie na triagem de forma assertiva.

Cada ponto listado acima compreende um universo muito mais profundo de conhecimento que não será abordado nesse conteúdo. O importante é destacar que nenhum processo de recrutamento e seleção precisa de todas as etapas, testes e diferentes dinâmicas existentes.

Otimizando a triagem de currículos

Além disso, vale dizer que já é antigo o formato de triagem 100% manual de currículos, geralmente por colaboradores que buscavam certas palavras-chave (formação, experiência mínima etc.).

Para ajudar nesse momento crítico do processo, existem sistemas de recrutamento e seleção aptos a automatizarem a contratação em parceria com o RH. Tal sistema, inclusive, pode utilizar testes de aptidão para realizar a filtragem, colocando os candidatos diante de desafios relacionados a certas competências, como questionários de lógica, português, inglês etc.

Com este recrutamento inteligente, os profissionais do RH terão um período mais longo para se dedicarem à análise criteriosa dos currículos identificados como de maior potencial. Esse ganho de tempo é o caminho para a construção de áreas mais estratégicas e produtivas.

Fazendo a checagem da indicação

Buscar referências de uma indicação para saber se vale a pena considerar a participação em um processo de recrutamento e seleção é muitas vezes um desafio para o RH.

Embora as recomendações possam ser positivas e defensoras, nem sempre o profissional indicado é o melhor perfil para a vaga que está em aberto. Você pode, por exemplo, levar em conta a postura de engajamento e dedicação de quem fez a indicação.

Se a empresa não fizer objeções em aceitar a indicação de profissionais por parte dos funcionários, o processo de recrutamento deve ser totalmente imparcial para dar a chance ao candidato de se apresentar sem a responsabilidade de ser totalmente compatível conforme a indicação aparentemente sugere.

3º. Fazer uma entrevista estruturada

A entrevista estruturada consiste em um roteiro de perguntas elaboradas previamente e aplicadas igualmente entre os candidatos. Possibilita, assim, maior objetividade e imparcialidade na avaliação das respostas e dos indivíduos.

Fato que existem entrevistas semi-estruturadas e desestruturadas. Cada formato é mais adequado de acordo com a realidade de cada empresa e cada entrevistador. Entretanto, pesquisas mostram que o preparo do momento da entrevista tem grande chance de aumentar a assertividade da contratação e reduzir um potencial turnover.

A entrevista estruturada é planejada para colher o máximo de informações relevantes por meio de perguntas estrategicamente pré-determinadas. Essas perguntas precisam levar em consideração:

  • Os valores e cultura da empresa;
  • As competências esperadas do colaborador;
  • As habilidades esperadas pela área de negócio contratante;
  • Os tipos de pergunta existentes para criar um roteiro completo (Gerais, Situacionais, Comportamentais e Técnicas).

As perguntas são as ferramentas de investigação da entrevista estruturada. É a partir delas que as informações serão extraídas dos candidatos. Portanto, é imprescindível que sejam elaboradas com eficiência.

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4º. Analisar Indicadores de Recrutamento e Seleção para construir um de recrutamento inteligente

Os indicadores de desempenho em RH são um recurso importante para avaliar a gestão e o crescimento de uma empresa. É por meio dessas ferramentas que o departamento consegue identificar o que está funcionando e quais pontos devem ser melhorados a fim de garantir o máximo aproveitamento do quadro de funcionários.

Qual a importância de sua aplicação?

O uso de indicadores de desempenho no RH oferece uma série de vantagens à empresa. As empresas estão se acostumando agora a formar áreas de RH data driven- uso de dados para o planejamento estratégico.

Para que decisões sejam embasadas e seja construída a melhoria contínua no RH, o uso de KPIs, ou indicadores, é fundamental. Cuidar do ambiente interno é a base para um desenvolvimento sustentável da empresa.

Além disso, é com a ajuda dos indicadores que o RH consegue promover ações que tragam excelência nesse sentido. Quando olhamos para o processo de recrutamento e seleção podemos resumir que indicadores existem para:

ACERTAR NAS CONTRATAÇÕES + DO JEITO CERTO + NO TEMPO CORRETO

Essa é a metodologia da Gupy para construção de indicadores de seleção e recrutamento. O conjunto de indicadores nos 3 pilares acima é um ótimo caminho para começar a criar setores que tomam decisões com base em dados.

Na Aula 4 do curso gratuito de Recrutamento e Seleção para alta performance, todos os 12 indicadores, sendo 4 de cada pilar, são detalhados. De forma geral, podemos destacar alguns KPIs que são importantes em qualquer empresa:

  • Turnover: O índice de turnover indica a quantidade de funcionários que foram demitidos, voluntariamente ou não. O turnover gera custos para a empresa em direitos pagos ao trabalhador e gastos com novas contratações.
  • Tempo de fechamento da vaga: Tempo gasto da abertura da vaga até a seleção do candidato ideal e fechamento oficial da vaga aberta;
  • Custo do recrutamento: Qual é o custo total do recrutamento. considerando, obviamente, o custo das tecnologias usadas no processo;
  • Índice de engajamento dos candidatos: Medido pela porcentagem de profissionais que se dispõem a participar de todas as etapas, até o fim;

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Passo a passo para a estratégia de indicadores

Finalmente, além de contar com os indicadores certos, uma estratégia de people analytics depende de alguns complementos.

Colete os resultados dos indicadores de forma periódica e utilize painéis ou dashboards para que esses números sejam registrados. Por fim, de nada adianta ter um controle impecável das métricas de recrutamento e seleção da sua empresa se nenhuma ação está sendo tomada.

Defina reuniões e ritos de gestão para que todos os envolvidos possam analisar os resultados e criar planos de ação para corrigir os desvios da meta e melhorar continuamente o processo de recrutamento e seleção.

5º Definir a faixa salarial

Mesmo que a empresa tenha um departamento de cargos e salários, com escala progressiva por competências, na hora de estruturar a vaga para recrutamento e seleção é essencial determinar o salário para o cargo que será ocupado.

É importante pesquisar o mercado e oferecer uma remuneração condizente com as competências e formação dos candidatos à vaga, caso contrário, nem bem foi contratado e a empresa pode perder um excelente profissional para outra oportunidade financeira.

Por outro lado, tenha cuidado em relação a essa definição, pois, caso um profissional seja contratado com salário maior do que os demais funcionários, a transparência e especificidades das funções que justifiquem um salário diferenciado devem ocupar um lugar de destaque na comunicação interna para evitar ruídos e desmotivação.

Qual a melhor entrevista de emprego: presencial ou online?

Não necessariamente deve haver uma preferência por um ou outro tipo de entrevista. A escolha pode acontecer em função do tipo de vaga ou urgência da empresa. A entrevista online acelera e torna o processo mais rápido e prático.

O entrevistador pode querer fazer uma prévia por vídeo com diversos candidatos e aprofundar presencialmente apenas com aqueles que de fato estão aptos a preencher a vaga. Ao passo que minimiza o tempo de recrutamento, evita que o candidato se desloque desnecessariamente.

A entrevista online (por exemplo, a entrevista por skype) também tem um efeito ótimo para candidatos que residem distante e estão interessados em mudar de cidade. Em vez de viajar quilômetros para a entrevista, participam online e avançam para outras etapas se for o caso.

Como tratar as vagas confidenciais?

Um recrutamento de vaga confidencial tem um motivo consistente para acontecer. Pode ser que uma substituição esteja em andamento, mas não há interesse da empresa em deixar que o colaborador atual saiba antecipadamente.

Ou, pode também ser uma estratégia que não permita que o mercado concorrente visualize a ampliação da equipe, por exemplo. Em qualquer situação que exija esse tipo de processo é importante que o recrutador mantenha a postura discreta.

A confidencialidade demonstra a maturidade de quem atua em recrutamento e seleção. Se o processo exige sigilo e discrição, a equipe de R&S deve se portar de forma exemplar dentro da empresa.

Como estruturar a área de R&S?

Se a empresa não tem um RH estruturado e tampouco conta com uma área de recrutamento e seleção, mas percebe a necessidade criar um departamento exclusivo para identificar e atrair os profissionais mais talentos para o seu casting, alguns pontos merecem atenção.

Volume de processos seletivos por mês

Há demanda suficiente na empresa para manter uma área específica de R&S? É preciso entender o cenário da empresa em curto, médio e longo prazo para identificar a necessidade de contratações e, consequentemente, de uma equipe para cuidar dos processos.

Processos e procedimentos

Depois de definido que a empresa deve contar com uma área de R&S, quais serão os procedimentos adotados para os diversos tipos de processos seletivos.

Vale lembrar que um processo seletivo para as áreas de operações são diferentes daqueles realizados para a administração, exemplo. Algumas vagas exigem formação técnica, reconhecida inclusive por Conselhos. Já outras requerem alguma habilitação específica para operação de máquinas e equipamentos.

Composição da equipe

Uma área é formada por uma equipe e determinar os profissionais que atuarão em R&S dependerá das demandas que surgirem na empresa. Além disso, o perfil e a complexidades dos processos são também fatores para formatar a equipe que estará à frente do departamento.

Uso da tecnologia

No início deste guia, falamos sobre a transformação do RH e do uso de ferramentas e softwares que otimizem os processos e acelerem as contratações. Para a empresa que está despontando agora com uma nova visão de mercado e que deseja criar uma área de R&S, um bom caminho é aderir de imediato aos recursos e soluções disponibilizados pela tecnologia.

Domine as melhores técnicas de recrutamento e seleção

Imersão virtual e gamificação no processo seletivo

Parece estranho dizer que o uso de jogos nos processos seletivos é capaz de identificar os melhores perfis para compor um time técnico. Dependendo do tipo de negócio e do segmento, essa pode ser uma boa aplicação, pois, os candidatos se sentirão mais confortáveis durante a avaliação.

Muitos candidatos a uma vaga de emprego são excelentes profissionais, mas travam quando são avaliados. O RH deve entender profundamente sobre pessoas e considerar excelentes aquisições por trás de poucos sorrisos ou inércia intelectual.

A gamificação é divertida e traz elementos lúdicos que transformam o estado emocional durante o processo de seleção. Ao submeter os candidatos a esse tipo de processo, passado o momento de tensão, o responsável pelo recrutamento terá condições de avaliar habilidades e competências demonstradas nas manobras dos jogos.

As pessoas têm diferentes formas de aprender e demonstrar a capacidade desse aprendizado. Isso quer dizer que algumas são auditivas, outras visuais ou ainda aquelas que preferem o toque — as chamadas sinestésicas.

O que a gamificação propõe é utilizar a realidade virtual para explorar os jogos com seus efeitos visuais e sonoros. Os sons e os desafios dos jogos sugerem um ambiente divertido e, ao mesmo tempo, aconchegante para que o candidato explore suas habilidades por meio dos recursos dos games.

Se você submeter a memória aos tempos de infância e juventude, relembrando o comportamento dos amigos e familiares diante dos acertos e erros durante os jogos, identificará algumas características na fase adulta que podem ajudar a traçar um perfil comportamental.

Aquele candidato que não sabe perder pode ser competitivo, mas ultrapassar os limites em momentos de tensão e tomada de decisão na empresa. O grau de oscilação comportamental pode ajudar a escolher perfis com características proativas, mas calmo e paciente para não afetar a imagem da empresa.

Se a empresa tiver condições, pode investir no desenvolvimento de um game corporativo e simular o ambiente de uma empresa com exemplo do cotidiano, para avaliar o comportamento, a capacidade analítica e a proatividade dos candidatos.

Se nos games, na maioria das vezes, a performance individual marca o ponto adequado de avaliação de candidatos a vagas que exigem grau máximo de concentração, nos jogos de tabuleiro o objetivo deve ser analisar como um candidato se sairá em atividades co-participativas de um trabalho em equipe.

A importância do Design Thinking e a experiência do candidato do começo ao fim

Aqueles processos seletivos engessados e impessoais do passado deram lugar a um comportamento mais empático e humanizado. Para as empresas com essa nova filosofia, a mudança deve envolver todos os colaboradores e RH, que atua estrategicamente para isso aconteça.

Se observarmos o significado das palavras design e thinking separadas, teríamos na tradução algo como “pensando em desenho”, quando na gestão de pessoas, a junção diz respeito à inovação e os relacionamentos desenvolvidos em torno da empatia e do senso colaborativo.

Imagine reunir em um mesmo ambiente, os profissionais mais bem preparados na empresa para discutir ideias sobre as melhores estratégias para conduzir o negócio. Os encontros podem ter foco na solução de problemas ou nas ações para lançamento de um novo produto.

design thinking é uma metodologia, com efeito agregador de inovação e transformação. O conjunto de ideias e pensamentos aumenta o potencial de percepção sobre a problemática de situações que carecem de soluções para não afetar o desempenho do negócio.

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Mas, se estamos falando de negócio e de performance corporativa, onde se aplica a metodologia no RH? Lembre-se que máquinas e processos são ineficientes se não puderem contar com a mão humana para conduzir as atividades.

Logo, a aplicação se apresenta como uma ferramenta viável na condução do indivíduo a um lugar confortável de contribuição. No recrutamento e seleção a primeira etapa de imersão deve trazer o candidato para bem próximo da empresa e apresentar problemas reais para compreender o que ele faria caso estivesse exercendo uma função.

Com a imersão, as conclusões devem ser muito bem fundamentadas. Durante o processo é importante dar tempo para que o candidato absorva o volume de informações repassadas — assim ele terá elementos suficientes para montar uma boa argumentação.

Em seguida ao processo de imersão e levantamento de ideias é preciso idealizar o que de fato será colocado em prática para solucionar problemas ou desenvolver projetos que tenha aplicabilidade e bons resultados para a empresa.

Ao decidir aplicar o design thinking em um processo de recrutamento e seleção é fundamental que o RH permita aos candidatos participar do início ao fim, ou seja, levantar problemas e ideias, propor melhorias e soluções, aplicar a ferramentas corretas e identificar a evidência de bons resultados.

O veredicto final deve ser de um processo claro, transparente, participativo, com o aproveitamento da mão de obra especializada. É preciso testar e experimentar tudo que for proposto, para assegurar que os melhores candidatos agregarão valor ao negócio.

Feiras de RH: uma vitrine de talentos

Muitos eventos acontecem em diversas partes do país para reunir os principais profissionais de RH, especialistas em gestão de pessoas e/ou recrutamento e seleção.

O objetivo das feiras é aprimorar os conhecimentos, além de atualizar sobre os principais aspectos do gerenciamento e processo de recrutamento. Veja os principais que acontecem todos os anos:

CONARH

Esse é um dos eventos mais grandiosos de RH e todos os anos traz um tema inspirador. O de 2019 é #Humanize (a humanização em tempos de tecnologia avançada).

HR4results

Um dos maiores eventos de inovação no RH no país, o HR4results traz as novas tendências, tecnologias e discussões para que a área de gente e gestão seja cada vez mais empoderada. A edição de 2019 contou com 2500 pessoas e a de 2020 promete dobrar de tamanho. 

SERH

O seminário de Recursos Humanos e Gestão, acontece em Joinville SC e o tema desse ano é “A razão das razões — o humano das organizações”. O evento vai focar nas pessoas e na importância das competências humanas para as organizações e como essas estão se beneficiando para alcançar melhores resultados.

CEARÁRH

Com palestras bastante interessantes, esse é um evento realizado para empreendedores, gestores e coordenadores de RH.

  • Como Tornar a sua Empresa um Lugar para Seres Humanos, por Chie; 
  • Paixão por Servir, por Natura; 
  • Inteligência Artificial no Recrutamento, Mitos e Verdades, por Gupy.

HSM Expo

Este ano, o HSM Expo acontece entre 05 a 06 de novembro, em São Paulo  Desenvolver líderes, transformar negócios para obter bons resultados é o ponto focal desse evento. Mudar a mentalidade e promover mudanças, torna a empresa mais moderna e aberta à inovação.

A diversidade e inclusão no R&S: como planejar o seu processo seletivo

O assunto é vasto e está constantemente nas mídias gerando polêmicas. A diversidade é amplamente discutida em diversos canais, seja para levantar a bandeira e defender os direitos, seja para discutir sobre a abordagem nas empresas.

Não é uma surpresa resvalar no RH e abrir a discussão para a maneira como o departamento que cuida da gestão de pessoas vem lidando com a polêmica e a inclusão de diversos personagens da diversidade nos processos de recrutamento e seleção.

As cotas de vagas disponíveis aos PcDs (pessoas com deficiências) que são uma exigência governamental devem ser preenchidas em um processo sem diferenciações ou distinção, a menos que o tipo de vaga tenha impedimentos como acessibilidade e uso equipamentos.

Também os candidatos transgêneros não podem ser segregados de um processo seletivo. O RH deve estar preparado para incluir de forma bastante sensível e empática aquele candidato que se identifica por um gênero diferente do qual foi registrado ao nascer.

É um desafio conduzir tanto o processo, quanto a adaptação dos candidatos recém-contratados que são de alguma forma, enquadrados no rótulo da diversidade — uma maneira preconceituosa de atribuir conceitos pessoais, onde deveriam ser avaliadas as competências profissionais.

diversidade é um ativo social que demonstra os valores da empresa e a preocupação com as oportunidades concedidas a quem, não necessariamente, se enquadra nos padrões convencionais preestabelecidos.

Com isso, muitas empresas estão aderindo ao recrutamento às cegas, ou seja, com análise prévia das habilidades, das competências e dos conhecimentos, desconsiderando informações como gênero, idade, estado civil, por exemplo.

Quando se tem em um mesmo ambiente, pessoas com desejo de transformação pelo trabalho e dispostas a contribuir para o crescimento e evolução da empresa, as escolhas pessoais devem ter uma relevância moderada, para que não ofusquem as competências técnicas de um candidato.

A atenção na hora de selecionar perfis estará concentrada no que o candidato tem a oferecer como profissional e colega de trabalho para acrescentar ao dia a dia. A equipe interna deve ser preparada para receber os mais variados tipos de pessoas e incluí-las de forma cordial, colaborativa e empática.

Quais são os tipos de recrutamento?

Nessa etapa, vamos conhecer os tipos de recrutamento, como funcionam e suas vantagens e desvantagens.

O que é recrutamento externo?

É a busca no mercado de trabalho, pelo profissional ideal para a vaga em aberto. Pode ser que a empresa deseje “sangue novo” na empresa ou que não tenha encontrado em um funcionário as características necessárias.

Como funciona?

Por meio de um planejamento cuidadoso, a equipe de recrutamento e seleção, junto ao gestor da área solicitante, traça o perfil mais adequado. Por sua vez, o RH realiza a divulgação da vaga nos meios mais eficientes de acordo com a função, a fim de receber a maior quantidade possível de candidatos qualificados.

Os meios utilizados para divulgação da vaga e captação dos currículos podem ser indicação, agências de emprego, agências de recolocação, headhunting, feiras. É possível inclusive aproveitar para renovar o banco de talentos.

A partir desse momento é feita a triagem e todas as etapas previamente definidas são colocadas em prática para que a seleção produza o efeito desejado. Quanto mais abrangente a divulgação, maiores as chances de encontrar bons profissionais.

Vantagens:

  • Diversidade na escolha;

  • Alimentação do banco de dados com novos perfis para cadastro de reserva;

  • Valor agregado à empresa com a entrada de um novo profissional, algo importante para que novas ideias sejam acrescentadas;

  • Aumento da visibilidade da organização no mercado de trabalho;

  • Aumento da vantagem competitiva da companhia, que pode se beneficiar com contratações de alto nível e, até mesmo, de profissionais das empresas concorrentes;

  • Fortalecimento da cultura organizacional — talentos com fit cultural e bagagem profissional são importantes para o clima corporativo e consolidam a marca empregadora.

Desvantagens:

  • É um processo que custa mais caro à organização, pois demanda mais etapas e mais tempo para que o resultado seja efetivo;

  • Se não for conduzido com cuidado e com as ferramentas corretas, o risco de erro na contratação aumenta, gerando prejuízos com demissões e retrabalho;

  • Caso a empresa não preze pela comunicação interna com qualidade e transparência, os colaboradores tendem a ficar desmotivados devido às novas contratações.

O que é recrutamento interno?

É a seleção dos talentos já existentes na empresa com o aproveitamento das habilidades conhecidas e desenvolvidas nos departamentos. É o momento de dar oportunidade a quem vem se preparando para alçar novos voos.

Como funciona?

O RH divulga a vaga internamente e, por meio de uma seleção mais específica, identifica o profissional que melhor se enquadra nos requisitos estabelecidos.

Vantagens:

  • O processo é mais rápido e com menor custo, pois tudo o que é necessário para a seleção já está disponível na empresa;

  • Aumento da motivação e o engajamento, já que os candidatos se sentirão valorizados por terem a oportunidade de mostrar seu potencial;

  • A probabilidade de acerto na escolha do perfil mais apropriado é maior, pois o RH conhece o profissional e toda sua trajetória na empresa, além de seus atributos comportamentais.

Desvantagens:

  • As opções são limitadas;

  • Gera expectativa nos profissionais que estão concorrendo à vaga, o que pode impactar em sua produtividade;

  • Impossibilita a entrada de “sangue novo”;

  • Pode causar desmotivação nos candidatos que não forem aprovados;

  • Os gestores dos demais setores podem ficar desconfortáveis em ter que liberar o profissional de sua equipe para participar do processo;

  • Se não houver um planejamento eficiente, a vaga preenchida dará lugar a uma nova em outro setor.

O que é recrutamento misto?

É quando a empresa divulga a nova oportunidade para os talentos internos e externos, e eles vão concorrer à vaga de acordo com as competências exigidas pela companhia.

Como funciona?

A oportunidade será divulgada simultaneamente, e o RH deverá conduzir o processo seletivo de forma imparcial, para que o objetivo final seja alcançado — o preenchimento da vaga com o perfil mais apropriado.

Vantagens:

  • A empresa se beneficia com a descoberta de novos talentos, sejam eles internos ou externos;

  • Incentiva os profissionais a se desenvolverem, o que gera motivação e engajamento;

  • Aumenta a qualidade da equipe que vai receber o novo colaborador, seja ele já conhecido ou não, melhorando a qualidade dos resultados;

  • Reforça a consolidação como marca empregadora, pois além de buscar recursos intelectuais no mercado, incentiva a retenção dos talentos já contratados.

Desvantagem:

  • O RH precisa ter muita cautela ao conduzir esse tipo de processo, pois os candidatos externos podem se sentir em desvantagem com relação aos profissionais internos, e esses talvez se sintam inferiores por não apresentarem a mesma motivação que os do mercado.

    Essa imagem precisa ser desconstruída desde o primeiro momento para que recrutamento e seleção sejam executados de forma imparcial e com qualidade.

O que é recrutamento às cegas?

É o recrutamento que não considera as informações pessoais como critérios de seleção ou eliminação de um candidato.

Como funciona?

Detalhes como idade, sexo, endereço, estado civil, formação são deixados de lado para dar ênfase à avaliação de perfil considerando a capacidade do candidato para exercer as atividades no dia a dia.

Essa é uma técnica ainda pouco difundida no Brasil pela cultura corporativa do país, mas vem ganhando empresas adeptas como Votorantim Cimentos e Nubank, por exemplo.

O processo é todo executado com a ajuda de um software que disponibiliza a plataforma a ser preenchida pelos candidatos (sem informações pessoais) que logo em seguida serão avaliados pelas competências e se têm as habilidades previstas para preenchimento do cargo.

Vantagens:

  • Produtividade — se a empresa contratou funcionários por competências, a tendência é que os resultados sejam focados na produtividade;
  • tolerância — sem características pessoais e preferenciais, os funcionários tendem a conviver mais harmoniosamente, sem conceitos ou críticas;
  • diversidade — atitudes de ódio contra a raça, a cor, a orientação sexual, a idade, a religião são abominadas no ambiente de trabalho e por isso a tendência é que o respeito seja o carro chefe rotineiro.

Desvantagens:

  • Risco de choque cultural — caso os demais funcionários não estiverem preparados para as mudanças;
  • parcialidade do recrutador — como o prejulgamento é inerente ao ser humano é preciso que o recrutador tenha cuidado para não tentar burlar o processo e fazer considerações pessoais.

O que é o funil de recrutamento?

A representação gráfica de um funil é que ele começa com uma estrutura ampla que vai se afunilando a medida que as etapas vão sendo vencidas. O mesmo acontece no processo de recrutamento e seleção.

Ele é importante para ajudar o recrutador a mapear o processo e ter melhor controle durante cada etapa. O número de candidatos no início, o tipo de processo a ser aplicado, a pauta das entrevistas, a participação do gestor — são etapas que quando mais bem visualizadas dão suporte a um recrutamento mais enxuto e direcionado.

O funil aplica um filtro natural que ajuda a selecionar e recrutar melhor os profissionais com perfil para a vaga. A parametrização sistêmica permite que você escolha as informações que deseja visualizar sobre os candidatos para montar o seu processo seletivo.

Imagem do processo do funil do recrutamento

Os principais indicadores de recrutamento e seleção

É possível ainda na fase inicial do relacionamento com candidatos e recém-contratados mensurar alguns aspectos de relevância para o recrutamento e seleção. Alguns deles são, inclusive, um termômetro que indica o nível de acertos da área em relação às expectativas da empresa.

Turnover das novas contratações

turnover comum é caracterizado pela mensuração do percentual de rotatividade de profissionais abrangendo a empresa inteira ou apenas algumas áreas. Quando esse índice se apresenta alto é porque algo não vai bem e a empresa deve analisar mais a fundo para identificar os motivos que levam os funcionários a pedir desligamento.

Quando os funcionários recém-contratados deixam a empresa antes mesmo de criarem vínculos mais duradouros a apuração do turnover deve ser realizada imediatamente na tentativa de descobrir a origem do desligamento e conter uma ação em massa.

O cálculo é simples, com resultados em percentuais:

turnover = funcionários recém-contratados desligados da empresa / total de recém-contratados x 100

Tempo de fechamento

Quanto tempo o R&S levou para concluir um processo seletivo e fechar a contratação? Ao analisar o tempo total disponibilizado a um processo e comparar com o número de contratações tem-se um dimensionamento de produtividade e efetividade dos processos e procedimentos.

Custo de fechamento da vaga

Recorrer a anúncios de vagas em sites pagos, contratar sistemas de R&S, comprar material para dinâmicas, utilizar a telefonia para contato, dispor as horas de trabalho da equipe — tudo isso gera um custo que deve ser agregado ao processo de recrutamento e seleção e caracteriza o custo da contratação.

O valor gasto em todo o processo dividido pelo número de contratações apresenta números financeiros que merecem ser analisados de tempos em tempos para atestar a eficiência dos processos e das metodologias de R&S.

Como calcular o ROI de recrutamento?

ROI ou return on investment é conhecido no Brasil como o retorno de investimento. Nesse caso é importante saber sobre o retorno do que se investiu em todo o processo de recrutamento e seleção — divulgação das vagas, hora de trabalho dos recrutadores e material para aplicação de provas e testes.

A expectativa é que os candidatos aprovados sejam produtivos e apresentem resultados financeiros positivos para cobrir as despesas geradas no processo seletivo. 

Para apurar os números, o ROI tem um cálculo simples:

ROI = (lucro – custo) / custo

Vamos simular um cenário típico de recrutamento e seleção — o processo seletivo para vagas externas foi divulgado e você teve uma despesa de R$ 2.000,00 com divulgação em um geral. Os dois novos funcionários, juntos, somaram R$ 15.000,00 de lucro em vendas.

Assim:

ROI = (15.000 – 2.000) / 2.000 = 6,5 (o retorno do investimento em recrutamento foi 6,5 mais que o custo)

Como cruzar dados de contratação com performance na rampagem?

O termo rampagem vem do cenário de vendas, mas pode ser aplicado ao RH e faz menção ao tempo de adaptação de um funcionário recém-contratado às suas novas funções e à empresa como um todo que costuma durar de 4 a 6 meses.

É um período de conhecimento mútuo, pois, a empresa também vai aprender aproveitar as habilidades do novo funcionário em prol da produtividade e do resultado positivo de faturamento.

Talvez o novo colaborador necessite de um ou mais treinamentos específicos para aprender a usar ferramentas para otimizar e desenvolver melhor o trabalho. Até que ele tenha pleno domínio do ambiente de trabalho será difícil atribuir todas as responsabilidades e esperar resultados mega eficientes.

O período de rampagem deve ser considerado no cálculo do ROI, no fluxo de caixa e no processo motivacional da equipe para aceitar esse novo membro como alguém agregador e não segregador.

para tornar o tempo de rampagem mais dinâmico e agradável, algumas medidas podem ser adotadas para todo o time.

  • incentive a participação em grupo;
  • estimule a ajuda mútua aos novos colegas;
  • incentive a integração;
  • crie estratégias de engajamento da equipe;
  • fortaleça a comunicação interna;
  • treine toda a equipe, inclusive, com reciclagens.

Quais são os resultados em números desde que X funcionários chegaram à empresa? Quanto tempo foi necessário para começarem a apresentar algum resultado? Qual foi o investimento médio em cada recrutamento e, qual o retorno apurado?

Essas são perguntas que você deve responder para confrontar a performance durante o tempo de rampagem para identificar se os profissionais que estão a pouco tempo na empresa estão aptos a permanecer após o período dado como experiência.

Machine Learning e Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção

Imagem lúdica mostrando vários ícones interligados com um computador no meio, representando o RH moderno para contratar pessoas

Machine learning é um método de análise no qual são usados algoritmos que aprendem interativamente a partir de dados, transformando-os em informações estratégicas sem intervenção humana.

Essa ferramenta é capaz de fornecer insights, resolver problemas e prever tendências, tudo com base nos padrões fornecidos anteriormente. Dentro das novidades que estão entrando na rotina do RH, o machine learning é uma das ferramentas que podem auxiliar no processo de contratação das empresas.

Trata-se de um excelente exemplo de como a riqueza de dados pode ajudar no crescimento da empresa e no seu uso em uma série de outros campos, bem como um modelo perfeito do aproveitamento de Big Data e da inteligência artificial para a automatização de tarefas.

Mas Machine Learning e Inteligência Artificial são a mesma coisa? Como isso tudo pode gerar valor ao Recrutamento e Seleção?

Antes de tudo: não são a mesma coisa! Essas são suas palavras-chave muito quentes no momento e que muitas vezes são usadas de forma incorreta.

A Inteligência Artificial (IA) é o conceito mais amplo de máquinas sendo capazes de realizar tarefas de uma maneira que consideramos “inteligente”. Enquanto isso, o Machine Learning (ML) é uma aplicação atual da IA baseada na idéia de que realmente devemos apenas fornecer às máquinas acesso aos dados e deixá-las aprender por si mesmos.

Aplicações

A aplicação do machine learning se dá em diversos aspectos que envolvam a tecnologia, como nos algoritmos das redes sociais, controle de spam dos e-mails, detecção de fraudes, entre outros.

Um dos recursos muito conhecido pelo consumidor comum são as recomendações recebidas da Netflix e da Amazon. Elas são feitas com o machine learning, que analisa os dados que a pessoa acessou anteriormente e, com base nisso, identifica outros filmes e livros que correspondam ao mesmo padrão.

Recrutamento e Seleção

A análise e avaliação de currículos pode sofrer interferências na hora da triagem e é uma etapa que ocupa muito tempo dentro do processo seletivo. Com a ajuda de algoritmos, é possível fazer uma pré-seleção rápida, identificando quais são os candidatos que realmente se encaixam dentro dos requisitos necessários para preenchimento da vaga, dinamizando o processo.

O machine learning também permite uma inversão na seleção de talentos, colocando o candidato como foco. Isso significa que a empresa pode definir o perfil ideal de funcionário para aquela função e, com base nesse modelo, fazer uma busca ativa por um profissional que atenda a essas especificidades, o que torna a seleção mais direta e objetiva.

Para conseguir essas funcionalidades para a sua empresa, contrate uma plataforma que trabalhe com machine learning, permitindo a customização da página da vaga, a triagem automática de informações e a realização de testes online.

O RH moderno para contratar pessoas

Agora que você provavelmente não tem mais dúvidas sobre a questão do recrutamento e seleção como atividade estratégica, vamos passar ao próximo tópico: como a modernização entra nessa equação?

Muitos profissionais da área não têm uma noção clara do que pode ser considerado “moderno” no RH, atualmente.

Você pode ficar surpreso com o nível de desenvolvimento tecnológico que já foi alcançado e que faz parte, efetivamente, das atividades cotidianas de muitas empresas.

Nos Estados Unidos, por exemplo, não é novidade usar inteligência artificial no setor de recursos humanos. Como isso acontece? Bem, algoritmos de I.A. são usados para permitir que o próprio computador examine os currículos em busca de elementos preestabelecidos ou envie e-mails de agradecimento aos candidatos que não forem aprovados.

Podemos dizer que pouquíssimas atividades continuam sendo manuais, o que é algo muito positivo. Isso possibilita que a equipe de RH possa se envolver diretamente nas atividades em que sua atuação agrega valor real, enquanto a automação cuida do resto.

Basicamente, é um processo de otimização do tempo e que já está presente em diversas áreas.

inteligência artificial no recrutamento e seleção é só uma parte do que já existe de tecnologia. Muito já está enraizado nas rotinas do RH quando o assunto é contratar pessoas. E muitas vezes nem notamos como isso já faz parte do DNA das empresas. Alguns exemplos que podem ser destacados são:

Sites de divulgação de vagas

Plataformas de job boards como Catho e o Indeed, não poderiam ficar de fora da lista.

São parceiros fundamentais das empresas quando o assunto é a etapa de recrutamento. Por possuírem grandes bases de currículos e contato com candidatos, podem pulverizar as vagas e gerar o volume de inscritos que a empresa necessita.

Outros players estão aparecendo no mercado para ajudar neste cenário. O Google for Jobs, por exemplo, é uma ferramenta do Google para reunir vagas de emprego anunciadas na internet auxiliando os candidatos.

Redes sociais

As redes sociais também acabaram tornando-se um recurso valioso nesse trabalho. Elas são uma fonte de informações "não-oficiais" sobre os candidatos.

Lá você pode descobrir como ele interage com outras pessoas e quais são suas posturas e opiniões. Para completar, muitas empresas também utilizam redes como o LinkedIn para fazer recrutamento ativo, buscando e contatando diretamente profissionais que tenham um perfil compatível com uma vaga em aberto.

Aplicativos

Os aplicativos também podem ajudar o recrutador. Aliás, está surgindo um termo novo para essa prática: recrutamento móvel. Empresas como a Pepsico e a GM desenvolveram apps especificamente para esta finalidade.

A vantagem dessa solução é que, segundo pesquisas, os usuários caminham para usar mais smartphones e tablets do que computadores. A Folha de São Paulo noticiou que os aparelhos móveis superaram os desktops em acesso a notícias.

Portanto, ao criar maneiras mais práticas para que todos possam se candidatar a vagas pelo smartphone, as empresas garantem que seu processo de recrutamento será democrático.

Softwares para gestão

Um software para recrutamento e seleção é uma poderosa ferramenta para auxiliar na produtividade e assertividade das contratações. Esses softwares trazem vantagens significativas tanto para a empresa quanto para os candidatos:

  • Centralizam e organizam a informação sobre vagas e candidatos;
  • Simplificam e agilizam tarefas manuais como a busca de candidatos e o envio de e-mails;
  • Viabilizam o oferecimento de feedback após cada etapa do processo;
  • Contribuem com a Candidate Experience dos potenciais contratados
  • Permitem acompanhar os resultados de cada recrutamento e, assim, determinar melhorias necessárias;
  • Oferecem visibilidade do processo de recrutamento e seleção para gestores e profissionais do RH.

O conceito de software de recrutamento e seleção, ou ATS (Applicant Tracking Systems), é relativamente novo no Brasil.

Enquanto no país, esse tipo de solução ainda está sendo incorporada no RH, fora do país elas já são realidade faz tempo.

Os softwares de recrutamento e seleção, dessa forma, podem ser poderosas ferramentas para gerar mais velocidade ao RH e liberar tempo para que ele atue de forma mais estratégica.

Os benefícios do uso da IA para R&S

Quando o conceito da inteligência artificial foi abordado pela primeira vez em filmes de Hollywood no início dos anos 2000, o mundo passou a perceber que a evolução tinha chegado para ficar.

Era ainda uma realidade distante, mas com vislumbre de utilidade em diversas áreas no futuro. E cá estamos, quase vinte anos depois, experimentando os recursos da IA no recrutamento e seleção.

Com a inteligência artificial os processos de recrutamento podem ser mais dinâmicos, ajudando na pré-triagem e também na filtragem de um perfil — por meio do cruzamento de informações — adequado a uma determinada vaga, reduzindo o tempo de fechamento.

Tendências para o futuro

E o que mais podemos esperar, em termos de inovações, para o futuro das atividades de recrutamento? Bem, as notícias nos permitem observar algumas tendências, tanto no Brasil quanto no exterior.

De maneira geral, você pode apostar na automatização de todas as etapas iniciais. Cada vez mais, a equipe de RH deve se envolver pessoalmente no processo somente quando chega a hora para uma dinâmica de grupo ou uma entrevista um a um.

A vantagem desse cenário é que, assim, sua equipe tem mais tempo disponível para trabalhar em outras coisas, como a elaboração de treinamentos para colaboradores, a avaliação de desempenho, a criação de planos de carreira e políticas de incentivo, e assim por diante.

E, se está ficando mais fácil para a empresa, a tendência é que também seja assim para os candidatos. As tecnologias vão permitir que eles façam boa parte do processo seletivo a distância. Isso torna viável que um profissional do Rio Grande do Sul candidate-se a vagas na Bahia, por exemplo.

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Employer Branding e Endomarketing: construção da marca e Guerra por Talentos

Os novos conceitos aplicados à gestão de pessoas vão de encontro à forma moderna de atrair talentos. Se antes, os profissionais se sentiam acuados diante da expectativa de conquistar uma vaga de emprego, as empresas agora precisam se preocupar com a imagem para se destacar no mercado.

A estratégia de employer branding visa à construção de uma imagem positiva da empresa para chamar a atenção de profissionais gabaritados, cuidando também da manutenção para reter os colaboradores talentosos já em atividade.

Todas as práticas têm impacto na percepção e experiência dos clientes, funcionários e profissionais, por isso, devem ser elaboradas de forma que alcancem a satisfação desses três grupos, cada um dentro da sua expectativa em relação à empresa.

Uma imagem é construída de forma global e generalizada — a anuência e o envolvimento de todos são fundamentais para a conceituação. O RH tem a missão de reunir pessoas e setores com o intuito de estimular um ambiente saudável e colaborativo.

Quando bem aplicado, o employer branding surge naturalmente, transformando a empresa gradativamente em um bom lugar para se trabalhar e fazer negócios, ou seja, a mudança de dentro para fora é essencial para que o inverso ganhe força e consistência. 

Após recrutar novos talentos pra sua empresa, é imprescindível gerir essas pessoas, e é ai que entre o endomarketing.

Também conhecido como marketing interno, o endomarketing é o conjunto de estratégias de marketing voltadas para os funcionários de uma empresa.

Assim, é peça fundamental na gestão de pessoas de uma organização. Ele contribui para o aumento da satisfação e engajamento dos colaboradores, reduz a rotatividade e ajuda a atrair novos talentos.

A partir de ações como comunicação interna, feedback e reconhecimento, o endomarketing colabora para aumentar a satisfação dos funcionários de uma empresa, propondo medidas que facilitem a rotina de trabalho, melhorem o clima interno e identifiquem as necessidades do grupo de colaboradores.

Para isso, a área deve, obrigatoriamente, trabalhar em conjunto com o RH — o maior responsável pela gestão de pessoas em qualquer organização.

Os aprendizados que o setor responsável pelo Endomarketing possui podem ser inputs valiosos no Recrutamento e Seleção. Qual comunicação mais agrada os colaboradores? Como gostam de ser reconhecidos? Quais características da empresa que brilham os olhos dos funcionários?

Essas respostas podem ser diferenciais quando lembramos que vivemos uma Guerra por Talentos. Conseguir comunicar de forma eficaz uma marca forte no recrutamento e seleção pode ser o grande diferencial para uma empresa atrair a pessoa certa.

A Guerra por Talentos

A Guerra por Talentos é uma batalha constante nas empresas, desde e o recrutamento de candidatos até os funcionários. Esta luta se baseia na falta de mão de obra qualificada, visto que, mesmo com o alto índice de desemprego no país, 64% dos empregadores reportam dificuldade em preencher vagas.

A Guerra começa no momento do recrutamento, onde você deve convencer os talentos a se interessarem pela sua empresa, a ponto de se inscreverem em uma vaga.

Em seguida, é imprescindível garantir uma boa experiência do candidato durante todo o processo seletivo, causando engajamento com a empresa e gerando promotores da marca desde o começo.

Em relação a lealdade dos funcionários à empresa, podemos citar um trecho escrito pela ADP:

"Segundo uma pesquisa da Harvard Business Review, quase 60% dos entrevistados disseram trabalhar em um ambiente sem a cultura de qualidade, especialmente quando se trata de ter concorrentes que “superam as expectativas”.

A empresa de pesquisas Gallup acredita que apenas 13% da força de trabalho global está bastante comprometida, e uma pesquisa da Glassdoor comprova que apenas metade de todos os colaboradores recomendariam seus empregadores para os amigos."

Nota-se, então, a importância de manter seus funcionários sempre engajado, além de apoiá-los em suas dificuldades e reconhecer suas vitórias, para nunca perder esta Guerra por Talentos.

Como garantir a melhor experiência para o candidato

Já dissemos que a IA beneficia as empresas em diversas etapas de auxílio para acelerar o processo de recrutamento e torná-lo mais eficiente. Em contrapartida, os candidatos também podem ter uma experiência melhor com a agilidade no preenchimento do cadastro das vagas, podendo, inclusive acompanhar a evolução de cada processo.

Os chatbot são recursos inteligentes que os softwares disponibilizam nas plataformas de recrutamento e seleção para auxiliar os candidatos com as perguntas mais frequentes. Dessa forma, ao obter as respostas o sistema já será parametrizado para conduzir o profissional às vagas que mais se adequam ao perfil.

Além de recorrer à tecnologia para encantar o candidato e convencê-lo de que a empresa é o melhor lugar para trabalhar, considere outros elementos importantes.

  • identifique e construa a imagem profissional que a empresa procura;
  • tenha uma marca forte que desperte a atenção e o interesse dos profissionais mais talentosos;
  • a cultura da empresa diz muito sobre os valores que ela defende — torne-a visível;
  • permita que os candidatos conheçam sobre a rotina e a experiência dos funcionários, para se sentirem motivados a fazer parte da equipe;
  • use a internet a favor da marca otimizando os canais de buscas e pesquisas onde a marca da empresa tenha condições de estar em evidência;
  • faça do feedback um aliado e interaja com os candidatos principalmente na devolutiva de uma negação. A postura da empresa manterá o candidato disposto a fazer parte da equipe, mesmo não sendo selecionado na ocasião.

Principais ferramentas de gestão de processo para recrutamento e seleção

As principais ferramentas são também as que exigem moderação quanto ao uso e o nível de informações produzidas, para manter a credibilidade dos anúncios e boa condução das etapas seguintes.

Pode ser que algumas delas sejam utilizadas de forma independente, mas há uma possibilidade grande de composição do planejamento de uma vaga com o objetivo de um processo abrangente, mas objetivo ao mesmo tempo.

Vamos conhecer as principais ferramentas!

Redes sociais

Se as redes sociais eram utilizadas meramente pelos usuários como um meio e externalizar aspectos da vida cotidiana, nos últimos tempos incorporaram também a divulgação do perfil profissional e comportamental em busca de recolocação no mercado.

As empresas então aderiram a algumas ferramentas e muitos profissionais são contratados depois de um primeiro contato. Facebook, Instagram e LinkedIn são as principais, sendo essa última voltada para a formação de redes profissionais.

Bons candidatos utilizam o LinkedIn e divulgam o currículo completo, pois, sabem que as empresas já recorrem à vitrine corporativa disponível, para garimpar especialistas para ocupar alguns cargos estratégicos na empresa.

Entrevista

Entrevistar um candidato é essencial para o recrutador. Todo especialista me recrutamento e seleção tem um feeling apurado que deságua em pequenos insigths diante de respostas evasivas ou pouco explicativas.

Na entrevista, alguns fatores são considerados para avaliar o perfil comportamental. O recrutador pode, inclusive, elaborar um roteiro de perguntas que tenham a ver com o cargo vago, o nível hierárquico e as funções desempenhadas.

A entrevista deve ser conduzida de uma forma leve deixando o candidato menos tenso para apresentar seus talentos, habilidades e competências. Realizar uma entrevista com uma estrela de xerife no peito pode afugentar um ótimo candidato que não souber lidar com a pressão da avaliação.

Entretanto, dependendo do tipo de vaga, a pressão deve fazer parte do processo de entrevista, para extrair ao máximo do candidato respostas completas de como ele se comportaria em determinadas situações.

A sabatina de perguntas não pode deixar dúvidas no recrutador. Caso aconteça, é importante direcionar o processo a respostas que façam sentido diante do que a empresa e a área solicitante esperam do novo profissional.

Softwares de análise do comportamento

A tecnologia não substitui a expertise e a percepção humana, mas dependendo da empresa e do volume de contratações (empreiteiras e commodities contratam em larga escala), recorrer a um software que analise o comportamento vai ajudar o recrutador a filtrar os candidatos e selecionar aqueles que de fato estão aptos a avançar no processo.

Uma boa ferramenta tecnológica deve ser desenvolvida e preparada para cruzar as informações preenchidas pelo candidato com as características exigidas pela empresa. Nesse cruzamento será mais fácil eliminar e classificar os candidatos.

A Inteligência artificial foi desenvolvida com o intuito de ajudar, de forma automatizada sem perder a humanização. Uma empresa inovadora e disposta a modernizar seus processos será vista de forma diferenciada, não apenas pelos candidatos acostumados ao uso da tecnologia, mas em todo um mercado já adepto dos recursos tecnológicos.

O software deve ser visto como um instrumento complementar ao trabalho da equipe de RH. Usar uma ferramenta para auxiliar na avaliação comportamental torna o trabalho do recrutador mais imparcial ao fazer análises.

O recrutador usará as informações disponibilizadas pelo sistema e avaliará aspectos importantes e convergentes aos valores da empresa. Juntando os resultados dos testes, o diagnóstico da entrevista e o relatório sistêmico, o recrutador terá em mãos, um conteúdo rico para dar prosseguimento ao processo.

Avaliações de aptidões e de conhecimentos

Se um software realizar a triagem corretamente, as avaliações mais abrangentes e profundas — de conhecimentos técnicos e também psicológicas — serão realizadas apenas com candidatos selecionados para as últimas fases do processo.

Além de o processo ser mais ágil, o tempo do recrutador empenhado será menor e os custos mais reduzidos. Mesmo que não se perceba, recrutar é oneroso e o RH precisa acertar ao máximo para evitar o desligamento de um colaborador ainda no período de experiência e retrabalho com novo processo.

Dinâmicas de grupo

Aspectos como integração, interação, empatia, colaboração são os mais observados nas dinâmicas de grupo que o RH tanto gosta de aplicar. E são mesmo fundamentais como ferramenta de avaliação do comportamento coletivo.

Todos os participantes dispostos em um mesmo ambiente devem convencer o recrutador de que são o melhor perfil a ser contratado. É diante de atividades em grupo que se percebe quem tem maior afinidade não só com a vaga, como também com a cultura organizacional da empresa.

Alguns candidatos se destacam entre os demais pelo perfil de liderança ou capacidade analítica. Das dinâmicas de trabalho costumam sair as respostas para as dúvidas dos recrutadores quanto a alocação de um candidato a determinadas vagas.

Nem sempre o candidato com melhor descrição curricular é de fato aquele que pode preencher uma vaga que exige certas aptidões. A liderança, por exemplo, é um fator que precisa ser mensurado na hora em que o processo acontece, para que o profissional contratado esteja mesmo em condições de assumir o comando de uma equipe ou de um projeto.

Avaliação médica

Com a avaliação da clínica médica, o RH fecha o ciclo de etapas do processo de recrutamento e seleção. Para qualquer tipo de atividade laborativa, o candidato deve estar apto — saudável mental e fisicamente — a exercer a função e passa pelo exame admissional.

Algumas funções exigem exames, audiométrico e oftalmológico, para resguardar a empresa e o futuro empregado, de danos maiores em caso de exposição contínua a situações de risco ou nocivo ao indivíduo.

Se o candidato estiver apto a iniciar imediatamente suas funções, seguirá para os próximos passos que são burocráticos de admissão. Há casos em que avaliação requer uma investigação mais aprofundada para eliminar as dúvidas geradas no médico do trabalho.

Pode ser que algum tratamento seja solicitado e impeça a contratação do candidato, mas é possível também, dependendo do tipo de impeditivo, que o candidato inicie as atividades, se comprometendo a sanar o problema e apresentar posteriormente ao RH para arquivamento.

As maiores tendências de Recrutamento e Seleção

Há tendências que chegaram para ficar e estão cada vez mais presentes no cotidiano do RH e dos profissionais em busca de uma oportunidade de emprego. A empresa que atua com inovação vai atrair profissionais que estejam na mesma sintonia sendo esse um ganho para ambas as partes. Veja algumas tendências aqui.

1. Inbound recruiting

inbound recruiting deseja atrair bons candidatos e convencê-los de que a empresa e a melhor opção profissional para o seu currículo. As etapas são simples e bem elaboradas, consistindo em:

  • Atração – primeiro contato (o candidato pode enviar o currículo aleatoriamente para a empresa ou se candidatar a uma vaga divulgada);
  • conversão – o candidato sente boa conexão com a empresa e visita com frequência, os principais canais de divulgação — site, redes sociais, fóruns — e quando uma vaga é divulgada, não perde a oportunidade de candidatura;
  • fechamento – A candidatura foi aceita pela empresa e o candidato é convidado a participar do processo. Nessa etapa, as duas partes vão se conhecer e dar início a um relacionamento que pode avançar ou recuar;
  • encantamento – o impacto causado durante o processo seletivo pode ser positivo ou negativo, para o candidato e para a empresa. Pode ser que a expectativa esteja além da realidade, mas pode haver superação.

Em processos seletivos de profissionais bem formados e capacitados é importante considerar que, embora a empresa esteja realizando um processo seletivo está igualmente passando pela mesma avaliação do candidato.

Profissionais com experiência ampla valorizam o passe e mesmo em busca de oportunidades, tendem a negociar de forma coerente sua contratação. Ao RH cabe a missão de tornar a empresa atrativa e fornecer elementos que despertem o interesse e o encantamento de determinados candidatos.

Contratar profissionais capacitados faz uma grande diferença no dia a dia de uma empresa. Esses colaboradores são capazes de produzir mais, se comprometer com o trabalho desenvolvido e manter um bom relacionamento com os colegas dentro do ambiente corporativo.

Por esse motivo, as estratégias de recrutamento e seleção têm evoluído: a atração e a retenção de profissionais qualificados contribuem para o crescimento das organizações.

Para que isso aconteça, é necessário que os gestores estejam a par das novas tendências de recrutamento e seleção. Sendo assim, desenvolvemos este post com as 8 principais tendências desse processo e algumas dicas de como usá-las a favor da sua organização. Confira!

2. Criação de redes de contatos

Um bom networking é muito mais importante que um banco de currículos desatualizado. Essa rede de contatos pode ser muito importante para a contratação de profissionais capacitados para trabalhar na sua empresa.

Esses contatos podem ser estabelecidos via LinkedIn, por exemplo, ou a partir de iniciativas próprias da empresa, como a criação de um fórum permanente para que os profissionais interajam entre si e demonstrem suas competências, mantendo um relacionamento de longo prazo com a organização.

3. Ferramentas de monitoramento online

As ferramentas de monitoramento online permitem que as empresas descubram o perfil do consumidor e, da mesma forma, o perfil dos profissionais que estão no mercado.

O monitoramento de canais e de palavras-chave relacionadas ao seu empreendimento permite que você identifique o que cada profissional busca e valoriza, a maneira como ele investe na carreira e como ele se encaixa na cultura organizacional da sua empresa.

Além disso, é possível saber, de antemão, qual é o comportamento do profissional na internet e selecionar os candidatos que mais condizem com o perfil definido pela sua empresa.

4. Participação nas redes sociais

Não é (ou, pelo menos, não deveria ser) mais novidade que os recrutadores buscam, nas redes sociais, os perfis dos candidatos. Mas, essa pesquisa não deve ser restrita somente a processos seletivos.

No LinkedIn, por exemplo, é possível fazer buscas sobre habilidades variadas, dando maior refinamento à procura. Na opção paga dessa rede social é possível preencher mais de 25 critérios e, com base nisso, encontrar profissionais específicos. Isso ajuda bastante no mapeamento de perfil dos candidatos.

Para aproveitar todo o potencial das redes sociais, crie páginas corporativas para o negócio, divulgue vagas e atraia profissionais qualificados. Esse relacionamento com as pessoas agiliza o processo seletivo e aumenta as possibilidades de contratação de colaboradores que estejam de acordo com os ideais da empresa.

Outro aspecto que pode ser trabalhado diz respeito à promoção de conteúdos para que os usuários se identifiquem com a cultura e os negócios da companhia, e não somente com a oportunidade de acordo com o currículo.

É interessante, por exemplo, trabalhar vídeos ou lives, em que os funcionários mostram o seu dia a dia na empresa e a própria organização descreva sua missão, visão, valores, posicionamento no mercado, aproximando-se do candidato.

5. Recrutamento e seleção à distância

Além de aproximar a empresa dos profissionais por meio de redes sociais, sites e blogs, a internet permite que a companhia realize processos seletivos à distância, totalmente online. Esse tipo de procedimento é capaz de otimizar tempo e recursos.

Depois de finalizado o recrutamento, o profissional pode se deslocar até a sede ou trabalhar remotamente, dependendo das atividades e das exigências do cargo. É a evolução do home office, que traz benefícios tanto para o funcionário quanto para a empresa, que economiza.

6. Aplicativos de recrutamento e seleção

As ferramentas virtuais se tornaram grandes parceiras do RH e prometem trazer cada vez mais novidades para o setor. O fato é que a modernização permitiu a otimização do trabalho do departamento de pessoal e tem garantido mais eficácia estratégica nos processos de recrutamento e seleção.

Os aplicativos são uma das alternativas para empresas que desejam eficiência nos processos de seleção. Por meio de um dispositivo móvel, o candidato em potencial pode procurar vagas abertas de acordo com o seu perfil profissional.

Por sua vez, a organização pode relacionar os currículos cadastrados na plataforma com as competências desejadas para um cargo em específico, garantindo uma compatibilidade maior entre eles.

Aliás, a tendência é que as organizações que têm esses aplicativos façam seleções cada vez mais especializadas. Isso porque, por meio deles, as empresas conseguem obter dados que são fontes de insights e permitem ser analisados por meio de indicadores predeterminados. Assim, ela consegue encontrar aqueles funcionários mais alinhados ao cargo.

7. Entrevistas por vídeo

Uma das tendências que tem revolucionado o trabalho do RH é o uso de entrevistas por vídeo. Com tecnologias cada vez mais especializadas, ficou mais fácil tanto para a empresa quanto para o candidato terem um processo seletivo eficaz.

Assim como nas videoconferências, a empresa obtém uma série de benefícios que favorecem o processo e o tempo destinado a ele.

Entre eles, destacamos o número maior de indivíduos que podem ser avaliados, a possibilidade de ter profissionais de outras localidades participando do processo seletivo, entrevistas que podem ser analisadas posteriormente, consideração de habilidades (como fluência de idiomas), estabelecimento de um padrão de comparação entre candidatos, etc.

8. Marketing como aliado do RH

O conceito de endomarketing não é novo, mas o fato é que as ações internas têm sido aperfeiçoadas. Hoje, por exemplo, as campanhas internas visam reter talentos, oferecendo a eles benefícios compatíveis com seus anseios e necessidades.

É também o endomarketing que auxilia na criação da employer branding — a reputação de uma empresa como empregadora. Ao estabelecê-la, a organização encontra as motivações que levam os profissionais a permanecerem nela e, assim, conseguem estabelecer ações que visem a melhora no ambiente corporativo.

Com isso, é possível estruturar seleções que valorizem esse aspecto e, consequentemente, atrair talentos.

9. Mapeamento comportamental

Outra tendência inovadora é o uso de ferramentas para a realização de mapeamentos comportamentais, que permitem à empresa avaliar o comportamento do candidato e definir se ele está de acordo com as expectativas da companhia. Dessa forma, é possível selecionar os profissionais que vão aderir mais facilmente à cultura organizacional.

Um colaborador engajado com a cultura da instituição é mais produtivo e tende a permanecer na empresa por mais tempo. Com isso, a organização consegue ter um desenvolvimento sustentável, visto que os melhores profissionais estarão ali, em constante desenvolvimento.

10. Big Data e People Analytics

Big Data trata-se de um termo genérico para soluções que permitem manusear grandes volumes de dados.

Elas abrem muitas possibilidades, como, por exemplo, varrer a internet em busca de informações sobre os candidatos a uma determinada vaga. A aplicação dessa quantidade gigantesca de dados no RH se conecta com outro termo que está em alta no setor: o People Analytics.

O Big Data é a matéria-prima do processo de People Analytics. Somente organizando e refinando esses dados encontrados é possível descobrir correlações.

E é justamente a análise dos números que permite identificar padrões e comportamentos. Quando analisamos o potencial disso no RH, isso significa encontrar respostas sobre como tornar profissionais mais eficientes, produtivos e motivados, por exemplo.

Um exemplo é que como Big Data no recrutamento e seleção, as empresas podem ter a oportunidade de descobrir tudo sobre seus candidatos, desde a sua colaboração em empregos anteriores até possíveis indícios de comportamento indevido nas redes sociais.

O conjunto enorme de dados de cada pessoa presente na internet ajudaria a evitar contratações de pessoas com histórico incompatível com o perfil desejado.

Dessa forma, People Analytics é capaz de indicar desde a temperatura ideal que o escritório deve ter para elevar a produtividade dos funcionários, até como correlacionar experiências de vida dos funcionários para encontrar a pessoa certa para uma vaga.

Casos de Sucesso

Agora, você vai ver o que acontece quando uma empresa investe em modernizar seu processo de recrutamento. Destacamos 3 casos de sucesso reais!

SingTel

empresa SingTel, companhia de telecom de Singapura, enfrentava sérios problemas com recrutamento. Grande parte do problema era que suas três unidades de trabalho empregavam sistemas diferentes para gerenciar essa atividade, sendo que uma delas, na realidade, usava planilhas do Excel.

Com a adoção de um único sistema de recrutamento e seleção em todas as unidades de trabalho, a empresa pôde centralizar informações essenciais e, assim, adotar métricas claras em relação ao número, custo, tempo e à qualidade das contratações.

Google e Facebook

Google e Facebook (assim como outras gigantes mundiais) recebem candidatos do mundo todo para suas vagas. Por isso, não é surpresa que façam um recrutamento inteligente utilizando recursos tecnológicos para conduzir as primeiras etapas do processo.

No Facebook, é feito um recrutamento online nas entrevistas iniciais, usando recursos de videochamada. No Google, um candidato a uma vaga de programador tem que compartilhar com o recrutador um arquivo do Google Docs com amostras de código, para que ambos possam visualizar o arquivo simultaneamente enquanto discutem o trabalho apresentado.

Não podemos questionar o sucesso dessas estratégias, que se reflete diretamente na equipe de ponta dessas empresas.

Kraft Heinz

Depoimento do Luis Gustavo, da Kraft Heinz, sobre a Gupy

Kraft Heinz tinha uma proposta bem diferenciada para o seu processo de recrutamento: "menos mimimi, mais atitude". Para isso, adotou o software de recrutamento e seleção da Gupy em seus processos. Como resultado, conseguiu:

  • enxugar os processos, caindo de 20 dinâmicas para apenas 4;
  • aumentar em mais de 3 vezes o número de candidatos que chegaram ao final do processo;
  • reduzir o tempo que a equipe de RH precisou dedicar ao processo para menos de dois meses;
  • fechar mais de 100% das vagas (ou seja, fazer contratações excedentes ao planejado), graças à satisfação com o perfil dos candidatos selecionados.

Continue aprendendo: Melhores livros para um profissional moderno de RH

Um novo jeito de trabalhar (Laszlo Bock)

Imagem da capa do livro "um novo jeito de trabalhar", de Laszlo BockEste livro foi escrito por Laszlo Bock, Vice-Presidente de Operações e Equipes do Google, e mostra o que a gigante da internet fez e faz de diferente para ser uma das empresas mais criativas e bem sucedidas do mundo.

Bock realizou uma grande investigação sobre como uma filosofia de trabalho foi capaz de trazer os melhores talentos para a empresa e garantir que eles se desenvolvessem, ficassem felizes e tivessem sucesso.

A partir disso, ele nos mostra com vários exemplos práticos ações que melhoraram o desempenho e satisfação dos googlers.

The Power of People (Jonathan Ferrar, Sheri Feinzig, Nigel Guenole)

Imagem da capa do livro "the power of people"Se você quer começar a usar dados para melhorar os resultados dos recursos humanos da sua empresa, este é um dos principais livros de RH que você precisa ler.

Nesta obra, os três grandes especialistas em análise da força de trabalho trazem estudos de caso que vivenciaram e tudo que aprenderam em anos de trabalho com People Analytics.

Você aprenderá por onde começar, como gerar resultado rapidamente, quais são as melhores práticas e como gerar ainda mais valor, trazendo uma mentalidade analítica para todo o RH.

Garra - O poder da paixão e da perseverança (Angela Duckworth)

Imagem da capa do livro "Garra: O poder da paixão e da perseverança"Neste livro a psicóloga Angela Duckworth mostra os resultados que obteve em uma extensa pesquisa para identificar os fatores chaves para pessoas que tiveram realizações incríveis.

O principal ponto é que a “garra” (uma mistura de perseverança e paixão), é um fator muito mais forte que talento puro.

Com exemplos práticos de sua pesquisa, ela narra histórias inspiradoras que nos mostram o que se passa na cabeça das pessoas durante as derrotas e como isso pode ser o fator de diferença para o sucesso.

Empresas Feitas para Vencer (James C. Collins)

Imagem da capa do livro "empresas feitas para vencer"Nesta obra incrível, Jim Collins se propõe a responder quais são os fatores que fazem empresas boas, medíocres e até as ruins se transformarem em empresas que têm um sucesso duradouro.

A partir de uma pesquisa extensa ele nos traz exemplos. Muitas vezes contra intuitivos, estes podem ser aplicados na cultura de uma empresa desde sua criação para que ela possa atingir a excelência.

Para complementar sua leitura fizemos uma lista completa com 10 melhores livros de RH para um profissional moderno.

Continue aprendendo: Top 10 influencers de RH para seguir no Linkedin

Empreendedores, empresários, psicólogos, engenheiros… Não existe mais um padrão para compor e influenciar este setor. Para você estar sempre preparado, separamos 10 influencers pra você seguir no LinkedIn e ficar à frente do mercado.

Infográfico que mostra 10 influencers de RH que você não pode deixar de seguir no LinkedIn

Para conferir mais da trajetória de cada profissional, preparamos um artigo completo também com os links para cada perfil do Linkedin deles.

Conclusão

Como você pode ver, o recrutamento já ultrapassou muito aquela velha rotina de planilhas do Excel. Hoje, é possível e necessário inovar.

Não se trata apenas de gastar menos ou economizar tempo; na verdade, os próprios profissionais demandam processos de recrutamento mais dinâmicos, ágeis e eficientes.

Sendo assim, se você quer continuar atraindo talentos para sua empresa, precisa garantir que eles não tenham suas expectativas frustradas nesse primeiro contato.

Quer saber mais sobre tecnologias para o recrutamento e, em especial, sobre softwares para essa finalidade? Então, nos siga nas redes sociais: Facebook e LinkedIn.

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.