Quais as vantagens do recrutamento interno e como fazer

É comum o surgimento de vagas em aberto dentro de uma empresa. O departamento de RH pode resolver isso de duas maneiras: promover um processo seletivo externo, a fim de contratar uma nova pessoa para o cargo, ou investir no recrutamento interno, aproveitando toda as características profissionais dos já contratados.

No entanto, o RH deve tomar muito cuidado ao realizar uma contratação. Afinal, se o profissional não estiver alinhado ao cargo e à cultura empresarial, esse novo membro pode gerar perdas para a equipe.

Muitas vezes, o recém-chegado não consegue se adaptar à cultura organizacional e/ou controlar as suas expectativas. Então, pode pedir o desligamento em um curto período — o que pode acontecer principalmente quando a seleção é emergencial.

Por isso, separamos para você as informações essenciais sobre recrutamento interno, incluindo as suas vantagens e como ele é realizado. Se você ficou curioso, confira este post até o final! Boa leitura!

Quais são as vantagens do recrutamento interno?

Escolher dentro da própria empresa uma pessoa para ocupar cargos mais altos representa uma chance de crescimento ou de mudança de área para os funcionários — que tendem a empenhar-se mais ao vislumbrar uma oportunidade de desenvolver a própria carreira.

recrutamento interno também afeta o engajamento, motivando os colaboradores e aumentando as suas chances de retenção.

Conheça também outros benefícios deste tipo de processo para iniciar um planejamento para implementar essa inovação na organização.

Redução de custos

Ao decidir pelo recrutamento interno, algumas etapas da seleção externa serão eliminadas: divulgação de vagas, análise de currículos, entrevistas demoradas, testes de perfil, entre outros.

Quando essas fases não são necessárias, além da redução de custos, há a diminuição do tempo de seleção, favorecendo a agilidade e efetividade do processo.

Oferecer oportunidades de promoção também sai mais barato para a organização, pois evita o gasto com processos seletivos longos e a baixa produtividade ocasionada pelo tempo de adaptação de um novo colaborador na empresa.

Fit cultural do colaborador

Para que as metas estratégicas da empresa sejam cumpridas com eficiência, os talentos que nela atuam precisam ser compatíveis com sua cultura e valores. Portanto, ao dar preferência aos profissionais internos, a empresa ganha em engajamento e motivação, pois os colaboradores sabem como proceder e o RH não precisará investir em treinamentos introdutórios e de integração.

Maior autoconhecimento

Processos internos são importantes para que os talentos saiam da sua zona de conforto e busquem o autoconhecimento pois, mesmo atuando em determinada função, gostariam de migrar para outro setor. Nesse momento a gestão de carreira feita pelo RH é fundamental para conduzir esse profissional e mostrar se ele tem aptidão para a nova função.

Esse tipo de recrutamento também é uma forma de aproveitar melhor as características profissionais dos colaboradores, podendo, se for preciso, realocá-los para outras áreas a partir de um mapeamento.

Esse levantamento mapeado identifica se o profissional se encaixa melhor em outra função, mais condizente com as suas competências e habilidades. Assim, é possível corrigir eventuais erros de contratação.

Valorização do capital humano

Quando o RH opta por priorizar os talentos internos, a resposta é imediata: eles se sentem valorizados e, mesmo que não se encaixem no perfil da vaga em aberto, se sentirão felizes e motivados em buscar aperfeiçoamento profissional para que estejam prontos para os próximos processos seletivos.

Ao priorizar os colaboradores, a empresa ganha em produtividade, motivação e engajamento.

Retenção de talentos

Valorizar o crescimento profissional oferecendo estabilidade na carreira é uma estratégia de retenção de talentos muito importante, pois garante a permanência dos melhores talentos, fortalecendo a cultura e a marca empregadora da organização.

Agilidade no processo

Investindo no recrutamento interno, o RH não precisa realizar algumas etapas tradicionais, pois conhece a trajetória profissional do colaborador e os testes psicológicos e comportamentais já estão em seu dossiê. O RH vai analisar as competências do talento na empresa, entrevistá-lo para perceber suas expectativas e analisar se ele se encaixa no perfil desejado.

Essas medidas agilizam a escolha do profissional evitando que o cargo fique vago por muito tempo.

Incentiva a competição saudável

Todos os talentos devem ter conhecimento da vaga em aberto e se inscreverem se acharem que têm o perfil compatível. Com isso, uma competição interna saudável é instalada, pois cada vez mais profissionais buscarão aprimoramento técnico, além do engajamento, para que estejam sempre prontos em uma próxima oportunidade.

Viabiliza o plano de carreira

Ao administrar o recrutamento interno, o RH consegue mensurar os profissionais em crescimento e oferecer a oportunidade de crescimento na carreira. Essa iniciativa causa um grande impacto positivo na organização, pois um bom exemplo arrasta outros. Assim, investir em talentos comprometidos com seu desenvolvimento, com a empresa e com seus pares pode formar líderes de sucesso.

Escolher dentro da própria empresa uma pessoa para ocupar cargos mais altos representa uma chance de crescimento ou de mudança de área para os funcionários — que tendem a empenhar-se mais ao vislumbrar uma oportunidade de desenvolver a própria carreira.

O recrutamento interno também afeta o engajamento, motivando os colaboradores e aumentando as suas chances de retenção. A valorização dos profissionais é acentuada com essa prática, o que promove uma boa imagem da organização e deixa claro que ela valoriza o capital humano que tem à disposição, reconhece e premia seus talentos.

Como realizar um bom recrutamento interno?

Para ajudar a escolher o colaborador certo para ocupar o novo cargo, preparamos um passo a passo. Confira!

1. Atualize as informações dos funcionários

Faça uma atualização de dados com todos os empregados para saber quem concluiu algum curso de especialização, de idiomas ou adquiriu alguma competência que possa ser aproveitada. Assim, será possível identificar profissionais que atendam ao perfil procurado.

É importante também avaliar a veracidade dessas informações. Quando possível, solicite os diplomas, as certificações e teste idiomas por meio de um bate-papo com os colaboradores.

Experiências anteriores também podem ser testadas caso você tenha ficado na dúvida. Por isso, entre em contato com as empresas e certifique-se das funções e do desempenho do candidato avaliado.

2. Comunique a oportunidade

Faça a abertura oficial da vaga e capriche na divulgação: cuide para que todos os colaboradores fiquem cientes do cargo em aberto. Verifique se eles já estão felizes com o cargo atual e o quanto estão dispostos a ganhar funções extras.

A ferramente NPS é um das podem ser usadas para mensuração do grau de satisfação dos funcionários em seu negócio. Usada por grandes empresas como Amazon, Apple, Walt Disney e StarBucks, ela é muito simples: basta pedir que o funcionário mensure — em uma escala que vai de 0 a 10 — o grau de felicidade com o próprio trabalho.

3. Convoque os candidatos

Convide os funcionários que se encaixam no perfil profissional desejado para participar do processo seletivo e fique à disposição para tirar dúvidas. Muitas vezes, uma pessoa pode não está disposta a assumir um cargo que exija maior responsabilidade ou mudanças na carga horária, por exemplo.

Assim, esclarecer todas as nuances da nova função é essencial para o sucesso do recrutamento. Uma dica é contar com um software de recrutamento, que fará todo o processo de forma acertada e centralizada e reduzirá o esforço do RH e dos gestores.

4. Realize os testes necessários

Após a definição das pessoas que concorrerão à vaga, realize todos os testes que apontem caraterísticas importantes para o desempenho da função. Afinal, nesse primeiro momento de mudança de função, muitos profissionais podem ficar perdidos.

Também é nessa fase que são feitas as avaliações de comportamento com os líderes das pessoas envolvidas para definir se o profissional é realmente o mais adequado para a vaga e se está de acordo com as projeções da empresa.

Isso pode incluir testes psicológicos, provas técnicas, dinâmicas e avaliações comportamentais, por exemplo — tudo isso facilita o trabalho de alinhamento do funcionário com a cultura da empresa e com o cargo em questão.

5. Procure as características profissionais certas

O mercado de trabalho é competitivo. Por isso, no recrutamento interno, vence o colaborador que tiver as características profissionais mais bem equilibradas para uma determinada vaga.

Como alguns profissionais podem estar acostumados com uma cultura específica em sua função atual, é responsabilidade do profissional de Recursos Humanos alinhar essas pessoas com a cultura da função para a qual o candidato será realocado.

Outro detalhe que você precisa ficar atento em relação às características profissionais é a expectativa de compensação do candidato. Isso inclui não só o lado financeiro, mas também a convivência com os colegas, o auxílio para formação, o suporte para a família, os cursos e os treinamentos específicos.

Achando um ponto médio entre as expectativas do candidato, sua adaptabilidade e as disposições da empresa para atendê-las, fica mais fácil evitar demissões precoces e gastos com novos recrutamentos. Assim, a empresa pode aproveitar o melhor dos seus talentos internos.

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6. Dê um feedback ao final da seleção

Ao fim do processo, não se esqueça de passar um feedback aos candidatos que não foram selecionados à vaga. Preocupe-se com a transparência do processo para garantir que as próximas oportunidades terão uma boa adesão de candidatos.

Ou seja, além de economizar mais dinheiro e tempo, o recrutamento interno mostra compromisso com os atuais colaboradores de sua empresa e permite que eles se desenvolvam ainda mais ao ver que as suas características profissionais são valorizadas. Basta que você saiba como implementá-lo e use as nossas dicas!

Agora que você entende mais sobre o recrutamento interno, entre em contato conosco e descubra como contratar os melhores talentos da sua empresa!

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Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.