Por que é importante fazer a retenção de talentos?

Cada vez mais, o mundo corporativo se dá conta de que o capital humano é um dos principais responsáveis pelo crescimento de uma empresa.

Investir em novos talentos sem esquecer os veteranos é uma forma de perpetuar os valores da companhia, o que faz com que essa interação seja positiva para todos os envolvidos.

Esse desenvolvimento só é possível quando a empresa pode contar com funcionários competentes, engajados e alinhados com a cultura organizacional.

O primeiro passo é fazer um bom processo seletivo, capaz de identificar com precisão os melhores profissionais para contratação. Porém, conduzir uma retenção de talentos eficiente é vital para que a empresa consiga manter esses empregados.

Pensando em todos esses aspectos, criamos um post no qual explicaremos algumas questões importantes que o RH precisa saber para a manutenção do quadro funcional da empresa:

  • o que é a retenção de talentos;

  • quais os benefícios que a prática de retenção de talentos pode trazer para sua empresa;

  • como o RH pode evitar a saída do capital intelectual e fazer a retenção de talentos na companhia.

Também vamos explicar sobre o fit cultural e os benefícios de uma contratação com esse requisito, além de falaremos sobre o turnover e os impactos negativos que ele causa na empresa. Não perca a leitura!

O que é a retenção de talentos?

Com a competitividade cada vez maior no mundo corporativo, as empresas sentem a necessidade de gerar planos de ação para que os melhores funcionários permaneçam na companhia. Isso é o que chamamos de retenção de talentos.

Esse processo se inicia durante o recrutamento e seleção, em que o RH precisa encontrar o perfil compatível com a cultura organizacional, além das habilidades técnicas e comportamentais.

Quando esse colaborador é contratado, ele deseja ser reconhecido por seu trabalho e, assim, permanecer sempre motivado, engajado e produtivo, tornando-o um profissional de alta performance. Mas todo esse entusiasmo, se não reconhecimento, diminuirá com o tempo. E é antes que isso aconteça que o setor de Recursos Humanos precisa agir.

Gerar um plano de ação exige comprometimento e envolvimento de todos os líderes, pois não basta criar um plano e engavetar, é necessário colocá-lo em prática e avaliá-lo com regularidade, para que nada se perca durante o percurso.

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10 Tendencias Globais de Recrutamento e Seleção

Quais os benefícios que a prática de retenção de talentos pode trazer para sua empresa?

Garante a sequência de qualidade nos setores

Quando a equipe se conhece faz tempo e constrói um relacionamento baseado na sinceridade e no companheirismo, a qualidade do serviço prestado é melhor e mantém-se dessa forma, o que gera credibilidade e aumenta a autoconfiança do time.

Ajuda na construção de um clima de trabalho mais agradável

Colaboradores felizes há tantos anos na companhia se tornam referência. Por conhecerem a empresa como um todo e compartilharem dos mesmos ideais, são disseminadores de boas práticas e exemplos a serem seguidos de boa conduta. Essa responsabilidade é importante na construção e na manutenção do bom clima organizacional.

Atesta mais engajamento

Talentos reconhecidos sempre estarão motivados e engajados, o que estimula os novos a desejarem a mesma situação. Essa necessidade em se tornar tão bom e necessário quanto os mais antigos gera uma disputa saudável, o que pode resultar em uma equipe de alta performance.

Reduz gastos trabalhistas

Reter e investir em talentos custa menos do que substituí-los por falta de planejamento.

Ao focar em um eficiente plano de continuidade, a empresa minimiza os custos de rotatividade, mas não podemos esquecer que a melhor forma de retenção é quando o perfil adequado é contratado.

Atrai novos talentos

Quando uma empresa de sucesso consegue manter profissionais por anos, esse marketing positivo se espalha e há muita chance de os próximos processos seletivos serem disputados pelos melhores profissionais. Afinal, nenhum candidato se sente seguro ao enviar o currículo sabendo que a empresa não se importa com sua permanência.

Como o RH pode evitar a saída do capital intelectual e fazer a retenção de talentos na companhia?

Existem diversos fatores que podem ajudar para que os talentos mais motivados, engajados e produtivos sejam valorizados e permaneçam na empresa. Vamos mostrar alguns deles:

Comunicação clara e objetiva

Estimular a interatividade, começando pelo dono da empresa, de modo que as notícias referentes à organização e aos setores sejam compartilhadas por e-mail, murais etc. Isso faz com que os funcionários se sintam parte do projeto.

Os gestores precisam estar atentos e evitar qualquer tipo de ruído de comunicação em sua equipe.

Liberdade para expor suas opiniões e a prática do feedback são atitudes que geram o sentimento de confiança e pertencimento, o que é muito importante quando o colaborador precisa decidir se deseja ou não permanecer na companhia.

Valorização do funcionário

Atribuir responsabilidades, mostrar que ele é importante para a empresa e sempre desafiá-lo faz o colaborador ter cada vez mais o engajamento.

Lembrando que valorização pode também ser sinônimo de recompensa. Existem pessoas que preferem uma recompensa financeira, outras gostariam de viajar ou tirar uma folga em um dia incomum. Procure conhecer cada membro da sua equipe e descubra suas preferências.

Estabeleça metas e motive-os a realizá-las. Cumpra o que foi combinado.

Plano de carreira e remuneração

Estabelecer um plano de carreira na companhia é fundamental para que as pessoas que trabalham nela tenham visão de futuro. Elas saberão até aonde poderão chegar e como deverão fazer para alcançar seus objetivos.

Um plano de carreira e remuneração baseado na meritocracia estimula o colaborador e o faz ter mais foco e motivação para desempenhar suas atividades.

Nem sempre um alto salário é capaz de reter seus talentos, então, não se esqueça de outros benefícios:

  • plano de saúde familiar;

  • auxílio-creche;

  • convênio com academias;

  • parcerias com instituições de ensino;

  • entre outros.

Todas essas vantagens são importantes para que o funcionário se sinta valorizado.

Segurança profissional

É a parte mais difícil da retenção de talentos. Com tantas mudanças no mundo corporativo, as empresas se sentem ameaçadas por diversos fatores externos, o que pode dificultar a permanência dos mesmos colaboradores por um longo período.

Oferecer um ambiente em que o cooperativismo seja prioridade faz com que os funcionários se sintam seguros e confiantes para desempenharem suas atividades com motivação e vestirem a camisa da empresa.

Essa segurança só é possível quando todos os itens acima são praticados, pois um profissional se sente seguro quando é tratado com transparência, quando sente-se valorizado e quando recebe benefícios atraentes. Seu desempenho é reflexo do que recebe.

Mas para que todo esse investimento de tempo e capital tenha o efeito desejado na retenção de talentos, é importante que o RH esteja com seu processo de recrutamento e seleção estruturado para encontrar um candidato alinhado com a cultura e os valores da empresa, o chamado fit cultural.

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Novas gerações e a gestão de carreira e desenvolvimento

Então, qual é a importância do fit cultural?

Conseguir um profissional que tenha os mesmos princípios e cultura que empresa pode ser mais difícil do que manter seus melhores talentos, por isso, aplicar testes de fit cultural é o primeiro passo durante o recrutamento.

Esses testes mostram se há compatibilidade de valores entre as partes. Ao aplicá-los como primeira etapa eliminatória, o RH será capaz de conduzir o processo com mais foco nas competências comportamentais e técnicas. 

Uma seleção mal feita gera custos com contratação e demissão: o turnoverReduzir a rotatividade de funcionários deve ser meta no setor de Recursos Humanos, pois quanto mais rápido os profissionais da área se capacitarem para contratações bem-sucedidas, menos prejuízos terão com demissões.

Para que o plano de retenção de talentos dê certo, reduzir a troca de funcionários nos setores é parte fundamental. Nenhum colaborador se sente motivado se constantemente pessoas entram e saem, dificultando a interatividade da equipe, a comunicação, o clima organizacional e, por fim, a produtividade. Toda a empresa é prejudicada pelo turnover.

Além de combater os problemas provocados pela rotatividade, uma boa política de retenção de profissionais ajuda a construir uma imagem positiva da empresa. Altos índices de demissões, voluntárias ou não, fazem com que o lugar seja visto como um espaço com clima organizacional ruim e que não valoriza seus empregados. Um bom profissional vai pensar duas vezes antes de se candidatar a uma vaga nesse local.

A sucessão de liderança também é beneficiada com a permanência dos funcionários por longos períodos. Com o tempo, eles ficam cada vez mais familiarizados com a política interna e os aspectos operacionais e administrativos. Assim, os cargos mais altos podem ser naturalmente preenchidos por funcionários que já demonstraram capacidade para tal.

Como fazer isso?

Um dos principais motivos que provocam a saída de funcionários de uma empresa é uma liderança ruim. É importante passar segurança e firmeza, mas, ao mesmo tempo, estar aberto para ouvir os empregados e trabalhar na construção de um bom ambiente. Treinar seus gerentes, para que saibam conduzir com competência a equipe e consigam lidar com diferentes pessoas, é essencial para uma boa retenção.

Sempre que pensar em como melhorar os resultados da empresa, leve em consideração a importância de uma boa retenção de talentos. Perder o capital humano para a concorrência prejudica muito o andamento de um negócio, provocando grandes prejuízos. A implantação de estratégias para valorizar esses empregados é um verdadeiro investimento.

Neste texto, você aprendeu o que é a retenção de talentos, seus benefícios, dicas de como fazê-la dar certo, como o fit cultural é importante para a redução do turnover e o impacto negativo que ele causa na empresa.

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.