Plano de carreira: o que é, 6 tipos e como criar um plano de sucesso

Plano de carreira é um programa que estrutura o caminho profissional que o funcionário pode percorrer dentro da organização. Para isso, é necessário entender quais são as competências necessárias para alcançar o objetivo desejado.


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Já faz algum tempo que o salário deixou de ser o principal atrativo em uma vaga de emprego. Os candidatos estão em busca também de benefícios qualitativos e de longo prazo, e o plano de carreira está entre os aspectos mais valorizados pelos profissionais.

O mercado está formando talentos cada vez mais completos e preparados. Desafios que antigamente demandavam diversas pessoas e perfis diferentes para serem resolvidos, hoje são atribuídos a um único colaborador.

Isso significa que as empresas estão esperando de seus funcionários mais eficiência e melhores resultados, o que precisa ser acompanhado de um mecanismo de retorno e crescimento. Não adianta oferecer uma remuneração competitiva e não investir na qualificação dos colaboradores, pois isso pode resultar em alta rotatividade e desmotivação.

Para reter bons funcionários e viabilizar o crescimento do negócio por meio de um time de alta performance, é preciso evitar demissões e novas contratações. Pensando nisso, listamos tudo o que você precisa saber na hora de fazer planos de carreira para os seus colaboradores. Confira!

O que é plano de carreira?

O plano de carreira é um programa que estrutura o caminho profissional que o funcionário pode percorrer dentro da organização. Nele estarão todas as posições hierárquicas e as competências necessárias para alcançá-las (formação, habilidades, tempo de serviço no cargo anterior etc.).

Outros pontos que deverão estar presentes são: projeções de aumento de salário, possibilidade de melhorias com cursos e benefícios em caso de obtenção de especialização (pós-graduação, mestrado e/ou doutorado).

 

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Como fazer um plano de carreira?

A elaboração de um plano de carreira deve ser feita de forma estratégica, pensando em como alinhar interesses da empresa e dos funcionários, sendo vantajoso para todos e garantindo a sustentabilidade. Lembre-se que ele também deve prever metas, avaliações periódicas e adequações em caso de problemas.

1. Alinhe os interesses da empresa aos interesses dos funcionários

Esse cuidado deve ser tomado como forma de garantir que o planejamento realizado produza resultados interessantes tanto para o colaborador quanto para a organização. Por isso, é importante que você encontre um equilíbrio entre o que é bom para sua equipe e como a empresa pode crescer com isso.

Os objetivos da empresa você já conhece, não é mesmo? Agora é o momento de conversar com os funcionários individualmente para conseguir entender quais são suas pretensões profissionais e pessoais.

Alinhe com o colaborador quais cargos ele pretende ocupar no curto e longo prazo. Quais competências são fundamentais para estar preparado para essas posições? A partir desse levantamento, fica mais fácil estabelecer um planejamento preciso.

2. Potencialize as forças

Procure focar nos pontos fortes de cada colaborador na hora de fazer planos de carreira. É muito mais simples e proveitoso potencializar as habilidades que o profissional já possui do que desenvolver novas competências.

Esse enfoque nos pontos positivos do funcionário também agiliza o crescimento individual e traz resultados para a empresa em um tempo menor se comparado com o desenvolvimento de novas habilidades. Além disso, a capacitação lenta gera gastos para a empresa e o retorno também tende a demorar mais a chegar.

Uma dica é que uma expertise, em geral, se torna mais reconhecida quando aplicada de forma inovadora. Dessa forma, incentive o funcionário a “pensar fora da caixa” para aproveitar seus pontos fortes de modo criativo e prático, para que ele ganhe reconhecimento e visibilidade dentro da organização, mesmo que não seja diretamente na sua área de atuação.

3. Estabeleça metas

Com base nos pontos diagnosticados no funcionário e no entendimento de seus objetivos, é possível criar um plano de metas franco e aberto à adaptações.

Vamos supor que um funcionário queira ocupar um cargo de gerência. Uma forma de auxiliá-lo nesse processo é traçando um caminho de atividades e habilidades a serem feitas e aprimoradas.

Dessa forma, o colaborador consegue ter uma visão objetiva da trajetória que ele deve percorrer e quais pontos precisa melhorar para que consiga ocupar o cargo almejado.

Metas com as atividades necessárias para a evolução no plano de carreira são fundamentais. Tanto a empresa quanto o profissional precisam estar cientes de que é preciso tomar decisões realistas em relação aos passos que serão dados e às suas limitações.

Para que essas metas possam ser atingidas, é necessário estipular prazos e definir entregas. Sem isso, elas se tornam apenas objetivos vagos que provavelmente não serão cumpridos. 

Por isso, ao traçar um plano de ações junto com o colaborador, estabeleça um período de tempo para a realização de cada atividade. É claro que podem ser feitos ajustes de acordo com imprevistos, mas é essencial trabalhar para que a disciplina seja mantida.

A melhor maneira de construir isso de forma estruturada é por meio de um cronograma de datas e atividades para ser acompanhado pelo gestor. 

O funcionário almeja um cargo gerencial, mas não tem um curso superior? Ele pretende fazer um curso de idiomas, mas não tem disposição de ir às aulas? O papel do gestor é de estimular os empregados a atingirem suas metas profissionais buscando capacitação e planejamento.

4. Faça avaliação periódica e adequações

É muito comum os funcionários mudarem seus objetivos pessoais no decorrer das ações dos planos de carreira. Todo mundo está sujeito a isso, não é verdade? Por esse motivo, as avaliações periódicas e as adequações são muito importantes para o sucesso de um planejamento a longo prazo.

É claro que se as mudanças forem constantes e os propósitos variarem muito em pouco tempo, a ação do gestor tem que ser diferente, pois significa que o próprio funcionário não tem claro em sua cabeça aonde pretende chegar. Além disso, é fundamental que o gestor esteja capacitado para conduzir um feedback estruturado.

As avaliações e os ajustes servem para manter o funcionário motivado, corrigindo as rotas, e também para garantir que os planos de carreira estejam sendo interessantes do ponto de vista da organização.

O gestor pode se apoiar em ferramentas de controle de produtividade, capacitação, canais de comunicação, dados sobre o ROI de um treinamento realizado, relatórios de desempenho e demais dados para realizar um planejamento eficiente e que resulte em vantagem competitiva para a empresa.

5. Ofereça treinamentos e atualizações constantes

Ter uma política estruturada de treinamentos é essencial para implementar um plano de carreira eficiente. Utilize as avaliações de desempenho dos funcionários para identificar os pontos a melhorar e desenvolver cursos ou workshops que possam desenvolver essas lacunas em cada colaborador. Essa personalização é extremamente importante para que os treinamentos sejam realmente relevantes para a equipe.

Além dos cursos para desenvolver habilidades técnicas, também é importante oferecer treinamentos comportamentais e institucionais. Desse modo, os colaboradores se mantêm sempre atualizados em relação à cultura e os objetivos da empresa, além de evoluírem características pessoais fundamentais, como liderança, comunicação e trabalho em equipe.

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Quais são os 6 tipos de plano de carreira? 

1. Plano de carreira em Y

Depois de determinado limiar de desenvolvimento profissional de um funcionário, era comum (e ainda é em algumas empresas) a promoção para um cargo de liderança, como forma de reconhecer o avanço na carreira de um funcionário. 

Contudo, esse modelo é muito limitado, pois nem todo profissional almeja ocupar cargos gerenciais. Alguns podem preferir a especialização e a pesquisa. 

A carreira em Y preenche justamente essa lacuna. Ela é uma forma de reconhecer os avanços dos profissionais que não buscam um cargo de liderança, sem deixar de lado aqueles que também querem ocupar cargos gerenciais. 

A sua maior vantagem é fornecer dois caminhos possíveis de crescimento para diferentes perfis e demandas profissionais. 

2. Plano de carreira em W

A carreira em W fornece uma terceira opção, que não está presente na carreira em Y: gestão de projetos. 

O gestor de projetos é uma mistura entre a gerência e a especialização, pois é um profissional que auxilia em projetos específicos e é uma espécie de consultor técnico. 

Ou seja, nesse modelo são oferecidos três caminhos possíveis: liderança, especialização e gestão de projetos. 

3. Plano de carreira em linha

A carreira em linha é muito presente em instituições militares e de serviços públicos. 

Neste modelo, a estrutura hierárquica é bastante rígida e as promoções acontecem somente em casos de tempo de serviço. Sendo assim, é difícil mudar de cargo ou área nesses casos. 

4. Plano de carreira horizontal

Geralmente está presente em empresas que não possuem divisões de nível hierárquico.

Esse tipo de plano de carreira não possibilita crescimento profissional, pois todos estão no mesmo patamar na hierarquia. 

Apesar disso, podem haver aumentos salariais e reconhecimento dos funcionários de acordo com o seu desempenho.   

5. Plano de carreira paralela

Muito comum em empresas que oferecem programas de trainee

Neste tipo de plano de carreira, os funcionários que vão para cargos de liderança acabam ocupando um ramo hierárquico diferente dos outros colaboradores da empresa. 

6. Plano de carreira em rede 

O plano de carreira em rede possui ainda mais opções do que o plano de carreira em W. 

Neste tipo de plano, o colaborador pode escolher entre um grande leque de opções, pois há diferentes cargos que ele pode ocupar dentro da empresa.

Quais as vantagens do plano de carreira?

A elaboração de um plano de carreira consistente e que seja atraente para o colaborador é essencial para agregar valor à empresa e ajudar a manter as equipes estimuladas e produtivas. Veja quais são as principais vantagens de sua implementação:

1. Ajuda a encontrar os funcionários mais qualificados para o cargo

Ao estabelecer as diretrizes básicas para cada cargo, a empresa facilita o entendimento do setor de RH para a contratação dos funcionários que sejam mais qualificados para a vaga desejada.

Isso permite que os processos seletivos sejam mais eficientes, diminuindo as chances de contratação de alguém que não se adeque à vaga.

2. Permite maior transparência nos processos seletivos

Durante o processo seletivo pode-se apresentar brevemente o plano de carreira. Além de incentivar os candidatos a batalharem pela vaga, é possível eliminar já de antemão os candidatos que, por algum motivo, não estejam satisfeitos com o que foi proposto.

Dessa forma, diminuem as chances de contratar um funcionário que sairá rapidamente da sua função por estar insatisfeito. Além disso, a transparência nesses processos é algo desejável e agrega valor para a marca empregadora da empresa.

3. Valorização do colaborador por parte da empresa

Buscar recompensar o funcionário por suas funções, com possibilidade real de ascensão no trabalho, é uma forma de demonstrar que o valoriza e que reconhece seus esforços.

4. Melhora a produtividade dos trabalhadores

Essa sensação de valorização, bem como a busca por demonstrar as competências para uma promoção, torna os colaboradores mais motivados, fazendo com que estejam mais satisfeitos e se tornem mais produtivos.

5. Diminui o turnover no negócio

Diante da perspectiva de promoção, os trabalhadores tendem a permanecer na empresa em busca de condições e cargos melhores. Isso diminui o turnover, que, dependendo do valor do seu índice, pode prejudicar seriamente o negócio.

Se você gostou das nossas dicas e quer continuar aprofundando no tema para gerar ainda mais resultados para a sua empresa, conheça também o nosso kit de plano de cargos e salários! 

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