Gestão de pessoas: O manual completo para o seu RH

Como é a sua estratégia de gestão de pessoas ?

O investimento em equipes tem o potencial de fazer com que profissionais trabalhem mais satisfeitos e engajados, produzindo melhores resultados para a companhia. 

Mas isso não significa que estamos falando de meras ações como fornecer snacks, salas de descanso e de jogos, e sim trabalhar em prol de um propósito muito maior.

É aí que entra a gestão de pessoas, prática indispensável para conseguir crescer empresas de forma consistenteaproveitar os talentos contratados, direcionar o trabalho da área de Recursos Humanos e garantir melhores resultados.

Neste artigo, queremos compartilhar com você a importância da gestão de capital humano e seus pilares para que ela realmente faça a diferença na sua organização.

Imagem da gaia representando o artigo guia de gestão de pessoas

Neste texto, você vai encontrar:

Se interessou? Então continue a leitura! Ao terminar, você terá descoberto como executar as melhores táticas e estratégias sobre o tema.

O que é gestão de pessoas?

A gestão de pessoas é o conjunto de práticas, métodos e políticas que têm o objetivo de administrar e fortalecer o capital humano das empresas, conciliando os perfis dos colaboradores com as metas da organização.

Para isso, é necessário que os envolvidos na gestão estejam em sintonia com as equipes e identifiquem os perfis mais adaptados à cultura para focar em ações de engajamento, desenvolvimento e motivação dos mesmos - ações estas que devem estar alinhadas com o planejamento estratégico da empresa.

Os objetivos da gestão estratégica de pessoas envolvem:

  • apoiar a organização no alcance de suas metas, desenvolvendo e implementando ações dos Recursos Humanos integradas com a estratégia de negócios;
  • contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho;
  • garantir que a organização tenha as pessoas talentosas, qualificadas e engajadas que precisa;
  • criar uma relação de emprego positiva entre a gerência e os funcionários e um clima de confiança mútua;
  • incentivar a aplicação de uma abordagem ética à gestão de pessoas.

Evolução da gestão de pessoas

A gestão de pessoas passou por um processo de transformação a partir da evolução tecnológica. Desde que os trabalhadores conquistaram direitos e as empresas inovaram com máquinas mais arrojadas, gerir pessoas ganhou um novo formato — mais estratégico e abrangente.

Os profissionais do RH precisaram se capacitar para compreender as mudanças e acompanhar o processo evolutivo. Como base e suporte dos profissionais dentro da empresa, a área exige um controle maior dos aspectos que envolvem as perspectivas motivacionais dentro da empresa.


Confira outros artigos profundos, produzidos por especialistas da Gupy:

Imagem da mascote da gaia representando a gestão de pessoas


Diferenças entre gestão de pessoas e Recursos Humanos

A gestão de pessoas não pode ser confundida com Recursos Humanos, já que seus processos e técnicas tem objetivos diferentes.

Imagem com as diferenças entre recursos humanos e gestão de pessoas

RH: Aqui, existe um foco maior no planejamento, organização e controle de processos voltados a recrutamento e seleção, planos de carreira e contratação, por exemplo. Há um acompanhamento das atividades e práticas que ajudem na manutenção e necessidades dos colaboradores.

Gestão de pessoas: A palavra gestão remete à liderança e administração e, portanto, não é exclusiva dos profissionais de Recursos Humanos da empresa. 

Isso significa que os gestores tem papel fundamental e como objetivo buscar o constante desenvolvimento, engajamento e desempenho dos colaboradores para possibilitar o crescimento e contribuição dos mesmos frente a organização.

 

Qual a relação da gestão de pessoas e o recrutamento e seleção?

Que o RH se tornou estratégico já sabemos, mas para muitas empresas ainda é difícil correlacionar a gestão de pessoas ao recrutamento e seleção e compreender como os dois focos se complementam.

Com as novas ferramentas de automação permitindo uma análise de perfil pelo cruzamento de informações, o RH pode ajudar os gestores de áreas a encontrar o profissional capacitado e adequado para exercer determinada função.

Assim, os profissionais do RH devem estar sempre atentos aos acontecimentos, tendências e inovações do mercado em se tratando de gestão de pessoas para dar suporte na hora de realizar os processos de recrutamento e seleção.

A empresa que deseja alcançar vantagem competitiva precisa se adaptar ao comportamento dos profissionais que agora utilizam as plataformas virtuais, os portais de vagas e as redes sociais como ambiente de interação e busca de oportunidades.

A geração millennials, por exemplo, tem comportamento diferente dos convencionais profissionais pregressos à transformação digital. É o RH quem vai ajudar na adaptação e equilíbrio desses perfis em um mesmo ambiente.

Ele também promove a gestão de pessoas e atua no recrutamento e seleção de perfis com as melhores possibilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela empresa. Com isso, todos os tipos de recrutamento serão de responsabilidade primária do RH:

Assim como as etapas do processo seletivo:

  • divulgação de vagas;
  • triagem de currículos;
  • entrevista online;
  • entrevista presencial;
  • aplicação de testes e dinâmicas;
  • avaliação de perfil;
  • processo burocrático de admissão;
  • práticas de Onboarding.

Benefícios da gestão de pessoas eficiente

O que uma organização tem de maior valor? Se você acha que são as pessoas que fazem parte dela, está no caminho certo para uma gestão diferenciada.

capital humano de uma empresa é tão fundamental que está ligado diretamente à saúde de um negócio. Afinal, de nada vale um time de CEOs capacitados e diversas tecnologias inteligentes se os times de profissionais não estiverem alinhados com os objetivos da organização.

Por isso, uma gestão de pessoas eficiente tem o potencial de:

    • engajar pessoas;
    • dar senso de propósito;
    • atrair talentos e garantir a retenção dos mesmos;
    • estimular o comportamento colaborativo;
    • fomentar a inovação e a criatividade;
    • promover satisfação;
    • dar suporte aos líderes;
    • acompanhar a evolução pós treinamento;
    • incentivar boas práticas de integração;
    • criar políticas favoráveis;
    • aumentar a produtividade no trabalho.

Como aplicar a gestão de pessoas

Agora que você entendeu a importância gestão de pessoas, com certeza já percebeu como é fundamental investir na valorização do capital humano.

Mas para uma administração eficiente, é necessário diagnosticar as necessidades dos colaboradores e da organização e tomar medidas a fim de garantir a evolução e o crescimento interno da empresa.

Para isso, é necessário você embasar seu trabalho nos pilares da gestão de pessoas, que possibilitam uma atuação ainda mais estratégica e eficaz. Veja quais são:

Imagem dos Pilares de gestão de pessoas

Motivação

Essa é a base para os outros pilares e para que a gestão do capital humano tenha os resultados esperados, pois pessoas motivadas são mais produtivas, absorvem com facilidade novas tarefas e mantém o clima interno em harmonia.

Funcionários têm ficado desmotivados por diversas razões, entre elas, a falta de propósito no trabalho, posturas inflexíveis da gerência, cultura organizacional desagradável e ferramentas ineficientes.

Combater esses fatores que matam a motivação é fundamental, assim como identificar se o sentimento é coletivo ou individual em algum profissional.

Também é importante descobrir, para casos isolados, o que está levando ao desinteresse o quanto antes, principalmente porque um funcionário desengajado pode influenciar toda a equipe.

Isso porque a motivação está atrelada ao engajamento e portanto, esse conceito tem sido tão repercutido. Engajar os colaboradores tornou-se uma necessidade para que a empresa produza resultados e não perca seus talentos para o absenteísmo ou seus concorrentes.

Contudo, a motivação é um sentimento individual e cabe ao gestor compreender o que estimula cada colaborador, desenvolvendo táticas que produzam os efeitos esperados.

As principais formas de diagnosticar e motivar os colaboradores são:

  • conhecer os colaboradores: as pessoas são atraídas por remunerações elevadas, bônus, trabalho home office, viagens, entre outros. Opções não faltam, portanto, quando o líder se interessa pelo que os liderados desejam, a probabilidade de sucesso aumenta substancialmente.

    As diferentes expectativas devem ser consideradas pela gestão — se por um lado a remuneração é o grande fator motivacional de um grupo de funcionários, por outro, os benefícios são os responsáveis pela atração e retenção.

  • estabelecer metas: um bom gestor precisa inteirar-se sobre as metas da empresa e a partir desses números, estabelecer novos objetivos aos setores e a cada colaborador. Metas desafiadoras são importantes para tirar as pessoas de sua zona de conforto e estimular seu desenvolvimento;

  • investir no processo seletivo: É necessário captar os profissionais mais compatíveis e alinhados à cultura organizacional. As pessoas são as responsáveis pelo sucesso e pelo fracasso do negócio, portanto a equipe de recrutamento e seleção deve olhar além do currículo;

  • fornecer feedbacks contínuos: essa prática é uma forma de reconhecimento para o trabalhador. Ele sabe que seu líder está atento ao seu desempenho e que a intenção será sempre de melhoria contínua. 

    O gestor deve focar na evolução do talento e de seus pontos fortes. Já os pontos em desenvolvimento devem ser tratados de forma gradativa, a fim de não desestimular o colaborador;

  • praticar a igualdade de condições: essa estratégia vai além dos benefícios materiais - proporcionar recompensas pelo mérito é uma forma eficaz na retenção de talentos.

Liderança

Imagem sobre pilar liderança da gestao de pessoasBons líderes são a base de uma equipe de alta performance e o time de talentos vai trabalhar mais motivado e engajado se for liderado por alguém que possa ser espelhado.

Por isso, é papel do RH é desenvolver os coordenadores da empresa, de forma que eles estejam aptos a serem referência para os colaboradores.

Para isso, a capacitação de um líder vai muito além das habilidades técnicas. Deve-se valorizar também soft skills como a boa comunicação, relacionamento interpessoal e, sobretudo, um olhar humanizado sobre a equipe.

Comunicação

Imagem sobre pilar comunicacao da gestao de pessoasTer uma comunicação clara infelizmente ainda é uma deficiência em algumas empresas. Mas esse é um pilar essencial para a organização e, por isso, deve ser uma meta para a gestão de pessoas.

Um gestor deve se comunicar de forma segura e transparente, eliminando qualquer ruído que possa atrapalhar os processos e as relações. Quando a organização promove a prática da comunicação transparente e inclusiva, os talentos se sentem mais seguros em expor suas ideias e fazer a diferença, ajudando a alavancar o negócio.

Profissionais querem ser ouvidos por seus gestores e, quando eles se sentem sem voz, tendem a também ficar desmotivados.

Portanto, é preciso que o RH trabalhe para quebrar as barreiras comunicacionais e diminuir os ruídos que envolvem o ambiente corporativo. Uma forma de fazer isso é trabalhar uma comunicação mais horizontal e propositiva.

Diversas metodologias e ferramentas tecnológicas já estão disponíveis para que a gestão proporcione mais interação, troca de conhecimento e sugestões entre todos os níveis do organograma.

Cooperação

Imagem sobre pilar cooperacao da gestao de pessoasA cooperação é uma palavra de ordem nas empresas que se destacam no mercado. É preciso evitar ter uma visão focada apenas na competição para criar um ambiente mais colaborativo - o que é mais saudável para o clima organizacional.

O team building é um conceito importante para a gestão de pessoas e que proporciona a integração e a parceria necessária para que os objetivos sejam alcançados. Nesse modelo, todos os profissionais são desenvolvidos juntos e colaboram mutuamente para o crescimento pessoal e empresarial.

Incentivar a cooperação é também uma forma de potencializar a confiança entre os talentos e para com seus líderes. Os profissionais se sentem mais livres para dar opiniões e ideias, e isso impacta diretamente na inovação e capacitação.

Capacitação

Imagem sobre pilar capacitacao da gestao de pessoasPor fim, a gestão de pessoas precisa investir na capacitação dos profissionais da empresa. Esse é um aspecto que tem sido cada vez mais exigido do RH, afinal, é uma forma clara de valorização do capital humano.

Garantir o desenvolvimento dos talentos é uma das formas de garantir que eles continuem na empresa. Mas os benefícios vão além! Profissionais mais capacitados produzirão resultados ainda mais satisfatórios, serão mais inovadores e mais felizes na empresa.

E assim como no desenvolvimento de líderes, a capacitação de equipes precisa ir além de treinamentos esporádicos e apenas relacionados às habilidades técnicas.

Atualmente, é possível implementar diversas metodologias de aprendizado constante para que os colaboradores estejam em constante crescimento profissional.

Trabalho em equipe

Imagem sobre pilar trabalho em equipe da gestao de pessoasNesse pilar, o gestor deve destacar o que há de melhor em cada um de seus profissionais e ir além, conscientizando seus talentos de que em equipe, eles são muito melhores.

Portanto, é preciso fortalecer a interação entre os membros do time para que estabeleçam relações de parceria e crescimento entre si.

Conhecimento

Imagem sobre pilar conhecimento da gestao de pessoasA cultura do conhecimento deve ser cultivada pelo gestor, que  incentiva seus talentos a buscarem desenvolver-se tecnicamente e intelectualmente, de forma contínua.

 

Treinamento e desenvolvimento

Imagem sobre pilar treinamento e desenvolvimento da gestao de pessoasEquipes de alta performance estão constantemente participando de treinamentos por meio de cursos online ou gamificação, que produzem tanto resultados quanto os presenciais, com a vantagem de serem realizados conforme o tempo disponível do funcionário.

Agora que você tem o conhecimento dos pilares necessários para uma gestão com resultados, é importante que a sua empresa e líderes não enxerguem seus funcionários como custos.

Esse é um pensamento retrógrado de uma época em que as corporações contratavam “chefes” para comandar as equipes de forma opressora e demitia os empregados, caso a organização não lucrasse como o esperado.

Hoje, a valorização do capital humano é responsável pelo sucesso do negócio e essa afirmação deve ser praticada principalmente pelo gestor, que precisa enxergar a necessidade de criar um ambiente produtivo e com qualidade de vida, onde as pessoas se sintam felizes e realizadas ao exercerem suas funções.

Portanto, investir no treinamento e desenvolvimento dos líderes é necessário para a evolução das equipes, de forma que seu desempenho seja compatível com os objetivos da organização.

E você só tem a ganhar: aplicar a gestão de pessoas na empresa garante um melhor aproveitamento dos recursos, aumentando o retorno dos investimentos, contribuindo para os índices de produtividade e auxiliando no alcance de metas.

Quer atrair os melhores candidatos para fazer uma gestão de pessoas incrível? Então acesse o material exclusivo sobre página de carreiras:

Banner do ebook "Manual de criação do 'trabalhe conosco': a receita para a página de carreiras épica", com um botão escrito "baixe nosso e-book"

Como garantir uma gestão de pessoas estratégica?

Já passou o tempo em que as áreas de Recursos Humanos e departamento pessoal só se preocupavam com papeladas e processos burocráticos.

Agora, esses departamentos devem ser estratégicos e alinhados à alta gestão. O RH atual deve atuar desenvolvendo pessoas, sugerindo melhorias e garantindo que as melhores ferramentas tecnológicas sejam usadas para o crescimento da empresa.

É preciso priorizar a valorização do capital humano, colocando os profissionais da empresa à frente dos lucros. Essa é a maneira de se destacar em um mercado onde os talentos buscam cada vez mais organizações que ofereçam uma employee experience satisfatória.

Por isso, para garantir uma gestão de pessoas que seja estratégica e contribua efetivamente com o processo decisional da corporação, invista nos pilares que citamos aqui! Busque as melhores formas de engajar, motivar e desenvolver equipes, prezando pela comunicação e cooperação.

Quais são os principais erros cometidos na gestão de pessoas?

Mesmo com muitas informações importantes e uma imensa vontade de aplicar a gestão de pessoas o quanto antes, é importante conhecermos os erros que podem ser cometidos e suas consequências, a fim de evitá-los e planejar cuidadosamente cada etapa que será implantada.

Conheça agora os equívocos mais comuns:

Falta de planejamento

Pode parecer simples promover ações dentro de uma empresa, mas elas precisam gerar resultados, senão todo o investimento será em vão. Para isso, planejar cada etapa e o que esperar dela é prioridade.

O gestor deve contar com a ajuda do setor de RH, pois em conjunto, poderão definir o que pode ser feito a partir do objetivo do líder e as necessidades da equipe. Lembrando sempre de medir os resultados, porque tudo o que é medido pode ser melhorado e esse é o objetivo de uma boa gestão.

Falha na comunicação

Quando não existe um cuidado com as informações que são transmitidas aos profissionais, as reações podem gerar conflitos internos, impactos no clima corporativo, queda na produtividade e em casos mais graves: demissão disfuncional.

A comunicação clara e objetiva reforça a relação de confiança entre líder e liderados, portanto um bom gestor deve buscar o aprimoramento em sua forma de se expressar e sempre perguntar à sua equipe se existe alguma dúvida no assunto abordado.

Foco somente nos resultados

Estabelecer metas desafiadoras é importante em uma boa gestão e contribui para a motivação dos colaboradores, mas abusar dessa estratégia pode colocar tudo a perder.

Mesmo que a equipe esteja comprometida com o projeto, uma meta inalcançável pode minar o empenho do time e deixar os talentos inseguros e com a sensação de impotência.

Para que o gestor estabeleça desafios tangíveis, é importante que converse com a equipe e ouça o que cada um tem a dizer. Dessa forma, todos estarão envolvidos com o desafio e farão o seu melhor para cumpri-lo.

Processo de R&S indefinidos

Se o gestor não possui critérios de perfis para compor sua equipe, gastará os recursos da empresa para deixar o contratado compatível com os objetivos do negócio. Portanto, desenhar os perfis para cada função é importante para contratar os profissionais mais adequados e formar times de alta performance.

Negligenciar os treinamentos

Mesmo que a equipe apresente os resultados esperados e tenha os atributos técnicos necessários, é essencial que o gestor tenha um cronograma de treinamentos obrigatórios e outros opcionais.

A melhoria contínua é fruto da reciclagem e do alinhamento com as estratégias da empresa, elevando o padrão de produtividade e de motivação profissional.


Leia também:


Etapas para desenvolver o gestor de pessoas

Os gestores não são apenas líderes: eles devem realizar o papel de influenciadores e inspiradores da sua equipe de trabalho de forma que o capital humano esteja em sintonia com a estratégia do negócio.

Contudo, é necessário que a capacidade de liderança esteja sempre presente e em constante desenvolvimento, a forma de gerir alinhada com os objetivos da organização e a cultura, praticada no dia a dia do seu time.

Para a liderança se desenvolver e oferecer os melhores resultados para o negócio, algumas atitudes são necessárias:

  • ouvir a equipe;
  • dar feedback;
  • liderar e oferecer a liberdade para que os liderados tomem decisões;
  • acompanhar o desempenho do time e interferir quando solicitado;
  • investir no conhecimento das ferramentas de RH;
  • praticar a empatia;
  • ser exemplo;
  • desenvolver um programa de coaching;
  • valorizar os membros da equipe;
  • buscar o desenvolvimento contínuo;
  • trabalhar para a evolução dos talentos.

Quais são os principais modelos de gestão de pessoas?

A partir do momento que o gestor tem total conhecimento da empresa, sua missão, cultura e metas poderão escolher a forma mais adequada de gerir os profissionais e obter os melhores resultados. Segundo autor Chiavenato, os modelos podem ser:

Modelo autocrático

Essa forma é mais antiga, baseada na tomada de decisões feita somente pelo alto escalão da companhia, onde os funcionários eram considerados mão de obra substituível e nada era feito se não fosse por solicitação da diretoria.

Esse é um modelo ainda praticado por algumas empresas, mas que tem caído em desuso com a aplicação dos novos conceitos em gestão de pessoas, em que se estimula a participação dos colaboradores.

Modelo flexível

Com a participação do colaborador como peça fundamental para o crescimento da empresa, esse modelo preza, tanto quanto suas competências técnicas, pelo bem-estar emocional dos talentos, .

Comparando com o modelo anterior, essa metodologia reforça a delegação de tarefas, a prática do feedback e o reconhecimento das conquistas da equipe, formando equipes motivadas, engajadas e com uma produtividade sempre elevada.

Modelo de gestão de pessoas por competência

Esse modelo de gestão é estratégico e foca nos resultados de acordo com o perfil comportamental de cada membro da equipe, que deve estar alinhado à cultura organizacional.

 A prioridade é extrair o melhor dos profissionais, independentemente de sua função e colaborar para que eles estejam felizes e motivados no desempenho de suas tarefas. É possível mensurar pela avaliação de desempenho — responsável por mostrar as capacidades técnicas, individuais e emocionais de cada um.

A compreensão do perfil comportamental da equipe pode ser captada em um planejamento separado em 4 fases:

  • mapeamento;
  • avaliação;
  • desenvolvimento;
  • monitoramento.

Sua eficácia acontece com feedbacks constantes e avaliações de desempenho. Quando o profissional sabe onde está errando ou acertando, tem a chance de rever as deficiências ou fortalecer as competências.

As práticas de gestão de pessoas visam aproveitar ao máximo as habilidades e potencialidades dos funcionários, abrindo espaço para que eles se desenvolvam ainda mais e isso seja traduzido em crescimento também para a corporação.

6 Mitos da gestão de pessoas e como resolvê-los

Como já mostrado, a gestão transformou-se para oferecer uma atuação mais estratégica nas empresas. Porém, isso não impediu que alguns mitos se mantivessem e que, até hoje, fossem atribuídos ao departamento de RH.

1. A responsabilidade pelo desenvolvimento dos colaboradores é do RH

Não mesmo! O RH é um ponto de apoio para que os gestores tenham a quem recorrer quando precisam aplicar medidas preventivas ou corretivas em relação a um ou vários colaboradores.

No RH, estão os profissionais capacitados para conduzir ações e treinamentos comportamentais, mas alguns elementos técnicos devem ser repassados pelo gestor da área ou por um profissional terceirizado especialista, garantindo melhor aproveitamento e aprendizado.

2. Funcionários são motivados pelo salário

Acreditar que apenas o salário tem o poder de atração ou retenção de talentos é um dos erros mais comuns e graves em muitas empresas. Qualquer trabalhador que não esteja engajado em causas sociais de voluntariado dedica-se ao trabalho em troca de remuneração, mas ela é um dos fatores.

Muitos esperam que a organização reconheça seus esforços de outras formas, como elogios, metas desafiadoras, patrocínio de estudos, investimento em capacitação e treinamentos. 

3. Tecnologia não agrega à gestão de pessoas

Em plena transformação digital, há quem pense ainda que a tecnologia é um entrave para a gestão de pessoas. Os aplicativos e plataformas que se conectam aos processos fiscais, tributários e trabalhistas são extremamente eficientes para dar suporte ao RH.

4. O RH não atua estrategicamente na empresa

O RH não apenas agrega às atividades do departamento pessoal com admissão, demissão, geração de folha de pagamento ou capacitação dos funcionários. A atuação vai muito além e conecta todos os setores da empresa, ajudando a identificar os melhores perfis para compor uma determinada equipe.

Muitas vezes há profissionais de talento que podem ser aproveitados em novos cargos e atividades e é a área de gente quem realiza as avaliações junto a gestores de área, para verificar as possibilidades sem prejudicar o andamento da empesa.

Neste cenário, a gestão estratégica de pessoas trabalha a conexão entre os departamentos e os colaboradores envolvidos, além de agregar valor quando ressalta as competências muito acima dos obstáculos que podem desencadear conflitos.

Veja: muitos gestores de departamentos são tecnicamente impecáveis, mas têm dificuldades em lidar com as emoções e as oscilações do comportamento humano e acionam o RH e seus profissionais especializados em gestão de pessoas para dar um suporte em momentos cruciais.

5. Treinamento constante é essencial

Nem sempre é de treinamento que um colaborador ou um grupo de colaboradores precisa. Muitas vezes os profissionais sabem como desempenhar suas funções, mas são limitados pela falta de recursos ou ferramentas.

Muito embora o treinamento seja importante para a valorização profissional, é preciso identificar os motivos que levam um funcionário à baixa produtividade ou a um comportamento diferente do esperado pela empresa.

Pode ser que a realocação ou a melhoria nas condições de trabalho sejam suficientes para que os colaboradores se sintam motivados a produzir, gerando rentabilidade e lucro para a corporação.

6. Conceder feedback não tem importância

Não apenas a comunicação institucional é eficiente em alguns casos. Fornecer um feedback pautado em dados e informações confiáveis vai ajudar a qualquer profissional perceber os pontos de melhorias.

O feedback é totalmente importante para aumentar a qualidade das atividades. Ele produz um direcionamento instantâneo e natural, pois serve de alerta para os profissionais em relação àquilo que podem produzir com excelência.

Dizer que o feedback não é importante fecha uma cortina em torno de diversos problemas que podem ser solucionados com um diálogo conciso e voltado para a melhoria e valorização do capital humano.

Principais indicadores para gestão de pessoas

Os indicadores são um termômetro corporativo e auxiliam a gestão de pessoas na identificação de baixo rendimento — de pessoas, de ferramentas ou processos — para a adoção de práticas corretivas.

Antes de aplicar a medição, você deve entender quais são os aspectos mais relevantes da empresa que carecem de uma atenção especial quanto ao nível numérico de desempenho.

Os dados devem ser coletados a partir de fontes confiáveis, que possam ser checadas se necessário para comprovar o resultado.

Assim, com os indicadores certos, o RH pode tomar medidas para melhorar os processos de gestão de pessoas. Conheça agora os principais.

Avaliação de competências

Quais são as competências, habilidades e atitudes de cada colaborador? A avaliação de competência é realizada para mensurar e analisar quais os pontos positivos e negativos dos profissionais a fim de ajudar a traçar um plano corretivo ou de estímulo a melhores práticas.

Produtividade

A produtividade é um fator determinante dentro de uma empresa. E um indicador que merece atenção especial, pois canaliza as potencialidades funcionais para gerar resultados e lucro por consequência.

Para a sua medição, é necessário ter em mão dados sobre os custos envolvidos em uma determinada operação, a qualidade do trabalho executado e o tempo para a entrega.

Desse jeito, você vai saber se a mão de obra contratada está se empenhando adequadamente e retornando o investimento da empresa — folha de pagamento, benefícios e qualificação, quando necessário — em comparação ao lucro e a receita prevista por colaborador.

Retorno sobre o Investimento (ROI) em Treinamentos

Se a empresa investe no treinamento de funcionários, é normal desejar um retorno depois de consolidado o aprendizado. Treinar colaboradores tem custo com material, hora produtiva parada, hora do responsável pelo treinamento e outras despesas.

Se o treinamento tiver foco em vendas ou desenvolvimento do produto, os valores desembolsados poderão ser comparados aos resultados obtidos. A contribuição de um colaborador pode não estar efetivamente nos ganhos, mas a redução de problemas, perdas e possíveis falhas.

Um exemplo prático:

O resultado da empresa Z obtido logo após o treinamento de colaboradores de uma área específica foi no valor de R$ 20.000,00 a um custo de R$ 7.000,00. A fórmula do ROI:

ROI = resultados do período – custo/custo

ROI = 20.000-7000/7000

ROI = 1,85

Esse resultado significa a receita de R$ 1,85 sobre cada despesa computada a R$ 1,00. É sinal de que o treinamento superou o esperado e os colaboradores se mostraram mais produtivos depois do treinamento.

Taxa de absenteísmo

Quanto mais parada for a hora de um profissional, maior a despesa que a empresa terá com ele. Por isso, o absenteísmo é motivo de preocupação, pois a ausência prolongada ou recorrente dos colaboradores acarreta problemas que vão desde o prejuízo financeiro ao atraso de uma entrega.

Muitos profissionais se ausentam por motivos de saúde, problemas familiares, conflitos internos ou até mesmo falta de compromisso com as atividades da empresa. Pode ser também que o colaborador esteja pensando em uma possível demissão, sem, contudo, se disponibilizar a pedir desligamento.

Taxa de turnover

Além do absenteísmo, as empresas enfrentam um pesadelo igualmente dispendioso. O turnover (rotatividade de funcionários) tem custo elevado com demissão e recrutamento para substituição da vaga.

Mesmo que o funcionário peça demissão, ainda assim os gastos serão inevitáveis. É fundamental identificar os motivos de saída dos profissionais e detectar se há uma área mais afetada que outra e quais são as causas iminentes.

É um indicador que permite analisar, inclusive, as ações de gestão de pessoas e como elas podem atrair tanto candidatos quanto colaboradores. Caso se perceba as possibilidades de melhoria dos processos, o diagnóstico do turnover pode ajudar nessa reformulação.

Como mensurar os resultados da gestão de pessoas?

Para medir resultados, é preciso antes realizar um levantamento do que será necessário avaliar. Os apontamentos orientam os resultados e apresentam números extraídos dos dados apurados.

Nesse cenário, o não cumprimento de uma meta ou atendimento satisfatório ao cliente podem desencadear diversos fatores para a mensuração.

Antecipar-se aos problemas minimiza custos, reduz os gargalos e conflitos mantendo a ordem e o bom andamento das atividades. Ao perceber algum ruído na rotina, envolva os colaboradores e extraia deles o maior volume de informações possíveis para se ter um parâmetro de comparação.

Além disso, evite apoiar decisões em ações corretivas, que têm um caráter mais urgente e indicam que possivelmente a prevenção não aconteceu em tempo hábil.

Quais são as melhores ferramentas da gestão de pessoas?

As ferramentas de automação são importantes aliadas à gestão de pessoas e oferecem vantagens na construção de políticas de RH para acompanhamento da performance dos colaboradores. Confira algumas delas.

Planos de carreira

Como dissemos no início deste artigo, nem sempre o salário é o principal fator motivacional. Muitos profissionais desejam desenvolver as competências e visualizar a ascensão na carreira.

Implementar um plano de carreira é um dos mais estratégicos recursos das empresas para reter talentos e desenvolver habilidades. Um plano bem estruturado permite aos gestores das áreas promover melhorias verticais em médio e longo prazo.

Muitos profissionais desejam permanecer na mesma empresa e áreas, alcançando patamares maiores à medida que evoluem no conhecimento e na capacidade de execução de atividades mais complexas.

Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional é fundamental para diagnosticar a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente e ao relacionamento com os colegas e a gestão imediata.

As perguntas do questionário devem abordar as diversas situações cotidianas que impactam o bom andamento das atividades. Pode ser, por exemplo, uma pesquisa anônima para estimular a participação dos colaboradores sem que estes se sintam desconfortáveis em apontar os aspectos negativos.

O resultado deve ser compartilhado com todos na empresa, para que, juntamente com a gestão, sejam elaboradas ações corretivas de melhorias. Também as ações preventivas podem ganhar reforço, evitando o desgaste futuro e nova afetação no ambiente de trabalho.

Feedback contínuo

Toda equipe precisa de direcionamento e orientação não apenas sobre as atividades, mas também sobre o que a empresa espera de cada colaborador. Para isso, os feedbacks contínuos vão ajudar a gestão a abrir um diálogo transparente com os profissionais.

Podemos dizer que o feedback é o motor e a equipe, a engrenagem de composição. Juntos, caminhando em ritmo cadenciado, uniforme e contínuo, ditam o tom e fortalecem os pontos abordados para manter o percurso sem grandes intercorrências.

Comunicação interna

Falar não é o mesmo que comunicar. A comunicação institucional tem forte apelo informativo e deve ser preservada com uma das melhores ferramentas de gestão de pessoas. A empresa pode utilizar e-mail, revistas online, intranet, entre outros.

Em cada canal de comunicação, é possível aderir a políticas de interação entre os setores e equipes para facilitar a execução de processos que circulam por mais de um setor, sob a responsabilidade de colabores diversos.

Assim, uma boa comunicação dentro das empresas tem o poder de minimização dos erros e evitar prejuízos e retrabalhos.  Sendo clara e bem direcionada, ela produz efeito conciliador sobre os conflitos gerados pelas diferenças pessoais e também profissionais de vários colegas.

Avaliação do perfil comportamental

O comportamento dos profissionais que atuam na empresa deve ser conectado à cultura organizacional. Na avaliação do perfil comportamental, é possível identificar as nuances de sinergia com os valores institucionais.

A avaliação de perfil serve também para o RH captar elementos importantes sob a ótica dos colaboradores. Assim será mais fácil corresponder às expectativas em relação ao que espera o profissional da empresa e o que ela de fato pode oferecer.

Portanto, selecionar, admitir e manter os profissionais adequados no quadro de funcionários é um desafio diário para quem trabalhar na gestão de pessoas. Ter uma ferramenta que ajude nessa avaliação aumenta o êxito na formação de um time coeso.

6 TED Talks sobre gestão de pessoas

1. Esqueça a hierarquia vertical no trabalho,  Margaret Heffernan

Margaret Heffernan, autora mais conhecida como ex-CEO de cinco empresas diferentes, propõe neste TED a ideia de que o valor atribuído apenas aos funcionários de alto desempenho é um modelo desatualizado e improdutivo.

Em vez disso, ela defende a coesão social e a sensibilidade emocional, dois aspectos do ambiente de trabalho que estão na vanguarda da mente de cada gerente de RH. Todo funcionário tem potencial, mas cabe ao gestor encontrá-lo.

2. O quebra-cabeça da motivação, Dan Pink

Um dos vídeos mais populares do TED na gestão do RH é o de Daniel Pink. Como analista de carreira, Pink tem uma visão sobre o que motiva as pessoas no trabalho.

A visão tradicional de que o incentivo financeiro muitas vezes fornece aos funcionários a motivação certa está errada, diz Pink; em vez disso, o propósito e o domínio são as chaves motivacionais para liberar a produtividade e o sucesso dos funcionários.

3. Porque não se trabalha no trabalho, Jason Fried

Jason Fried, mais conhecido por fundar e liderar o Basecamp, também é um autor que deu informações valiosas sobre quando e onde os funcionários realmente fazem seu trabalho.

Nesta palestra, ele afirma que a maioria dos RHs continua operando com a ideia de que é necessário ver os colaboradores trabalhando; no entanto, boa parte deles consegue produzir mais quando não se distrai com momentos como reuniões desnecessárias.

4. Por que a melhor contratação não precisa ter o currículo perfeito, Regina Hartley

Regina Hartley é uma veterana de 25 anos em gestão de RH e expõe uma verdade vital, mas desconfortável, que a maioria raramente quer confrontar: que uma contratação ideal no papel pode não contribuir tanto para uma empresa quanto um candidato que tem um currículo menos do que perfeito.

A ideia, então, por trás da palestra é que as chamadas contratações “imperfeitas” podem na verdade estar mais motivadas e se sentirem fortalecidas, porque uma empresa arriscou.  

5. A maneira como pensamos sobre trabalho está falida, Barry Schwartz

O engajamento no trabalho  é sempre um desafio e, no mundo de hoje, muitos funcionários se sentem desmotivados. Schwartz argumenta que devemos reformular o que o trabalho significa, tanto para o empregador quanto para o empregado.

O trabalho é mais do que um contracheque - pode ser uma fonte de sentir-se satisfeito e o RH pode ajudar os funcionários a se sentirem desta maneira com suas vidas por meio de um trabalho significativo. Ele termina sua apresentação com uma pergunta: "Que tipo de natureza humana você quer ajudar a projetar?"

6. Como gerenciar uma empresa (quase) sem regras, Ricardo Semler

Ricardo Semler está bem ciente de sua mortalidade - embora saudável, o câncer de pele corre em sua família. Isso o fez pensar em grandes questões na vida. Por que as pessoas, quando confrontadas com a morte, só então decidem viver suas vidas ao máximo? Inevitavelmente, alguns desses mesmos tipos de perguntas se espalharam em seus negócios.

Por que sua equipe precisa saber onde os funcionários estão em determinado dia? Por que estes não podem definir seus próprios horários nem seus próprios salários? Semler não apenas contorna noções preconcebidas sobre como o mundo do trabalho deve ser estruturado - ele as invade. O alcance de sua palestra vai muito além do trabalho: a educação também está incluída como parte de seu modelo revolucionário.

Quer melhorar ainda mais sua gestão de pessoas? Então dê o primeiro passo com nosso curso intensivo de recrutamento e seleção para encontrar os talentos que sua empresa precisa- é grátis e ele vem com um certificado exclusivo!

Banner do KIT gratuito "Curso intensivo de recrutamento e seleção para alta performance", com um botão escrito "baixe agora"

Inscreva-se na nossa Newsletter

Banner do ebook "Manual de criação do 'trabalhe conosco': a receita para a página de carreiras épica", com um botão escrito "baixe nosso e-book"
Banner do ebook "Curso intensivo de recrutamento e seleção para alta performance 2.0 | Agora com certificado", com um botão escrito "inscreva-se"
Banner do ebook "Diagnóstico de recrutamento e seleção: descubra e melhore a maturidade dos seus processos", com um botão escrito "conferir agora"
Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.