Gestão de Pessoas: o que é, principais processos, objetivos e pilares

O investimento em equipes tem o potencial de fazer com que profissionais trabalhem mais satisfeitos e engajados, impactando positivamente nas metas de negócio da companhia. 

Mas isso não significa que estamos falando de meras ações, como fornecer snacks, salas de descanso e de jogos, e, sim, trabalhar em prol de um propósito muito maior.

É aí que entra a gestão de pessoas, prática indispensável para conseguir crescer empresas de forma consistente, aproveitar os talentos contratados, direcionar o trabalho da área de Recursos Humanos e garantir melhores resultados.

O que é gestão de pessoas?

A gestão de pessoas é a área responsável por administrar o capital humano das empresas. Essa gestão utiliza técnicas de recursos humanos para conciliar os objetivos dos colaboradores com as metas da organização.

Para isso, é necessário que os envolvidos na gestão estejam em sintonia com as equipes e identifiquem os perfis mais adequados à cultura para focar em ações de engajamento, desenvolvimento e motivação dos mesmos — ações estas que devem estar alinhadas com o planejamento estratégico da empresa.

Os objetivos da gestão estratégica de pessoas envolvem:

• Apoiar a organização no alcance de suas metas, desenvolvendo e implementando ações dos Recursos Humanos integradas com a estratégia de negócios;
• Contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho;
• Garantir que a organização tenha as pessoas talentosas, qualificadas e engajadas que precisa;
• Criar uma relação de emprego positiva entre a gerência e os funcionários e um clima de confiança mútua;
• Incentivar a aplicação de uma abordagem ética à gestão de pessoas.

Quais são os pilares da gestão de pessoas?

Agora que você entendeu a importância da gestão de pessoas, com certeza já percebeu como é fundamental investir na valorização do capital humano.

Mas para uma administração eficiente, é necessário diagnosticar as necessidades dos colaboradores e da organização e tomar medidas a fim de garantir a evolução e o crescimento interno da empresa.

Para isso, é necessário você embasar seu trabalho nos pilares da gestão de pessoas, que possibilitam uma atuação ainda mais estratégica e eficaz. Veja quais são:

1. Motivação

Essa é a base para os outros pilares e para que a gestão do capital humano tenha os resultados esperados, pois pessoas motivadas são mais produtivas, absorvem com facilidade novas tarefas e mantêm o clima interno em harmonia.

Funcionários têm ficado desmotivados por diversas razões, entre elas, a falta de propósito no trabalho, posturas inflexíveis da gerência, cultura organizacional desagradável e ferramentas ineficientes.

Combater esses fatores que matam a motivação é fundamental, assim como identificar se o sentimento é coletivo ou individual de algum profissional.

Também é importante descobrir o quanto antes, para casos isolados, o que está levando ao desinteresse, principalmente porque um funcionário desengajado pode influenciar toda a equipe.

Isso porque a motivação está atrelada ao engajamento, portanto, esse conceito tem sido tão repercutido. Engajar os colaboradores tornou-se uma necessidade para que a empresa produza resultados e não perca seus talentos para o absenteísmo ou seus concorrentes.

Contudo, a motivação é um sentimento individual e cabe ao gestor compreender o que estimula cada colaborador, desenvolvendo táticas que produzam os efeitos esperados.

As principais formas de diagnosticar e motivar os colaboradores são:

Conhecer as pessoas colaboradoras

As pessoas são atraídas por remunerações elevadas, bônus, trabalho home office, viagens, entre outros — opções não faltam. Portanto, quando o líder se interessa pelo que os liderados desejam, a probabilidade de sucesso aumenta substancialmente.

As diferentes expectativas devem ser consideradas pela gestão. Se por um lado a remuneração é o grande fator motivacional de um grupo de funcionários, por outro, os benefícios são os responsáveis pela atração e retenção.

E quando o assunto é conhecer as pessoas colaboradoras da sua empresa, é fundamental que esse processo comece já no primeiro contato com esse profissional, ou seja, na etapa de recrutamento e seleção, por meio dos testes de perfil e entrevistas com essa pessoa candidata. 

Estabelecer metas

Um bom gestor precisa inteirar-se sobre as metas da empresa e a partir desses números, estabelecer novos objetivos aos setores e a cada colaborador. Metas desafiadoras são importantes para tirar as pessoas de sua zona de conforto e estimular seu desenvolvimento.

Investir no processo seletivo

É necessário captar os profissionais mais compatíveis e alinhados à cultura organizacional. As pessoas são as responsáveis pelo sucesso e pelo fracasso do negócio, portanto, a equipe de recrutamento e seleção deve olhar além do currículo.

Fornecer feedbacks contínuos

Essa prática é uma forma de reconhecimento para o trabalhador. Ele sabe que seu líder está atento ao seu desempenho e que a intenção será sempre de melhoria contínua. 

O gestor deve focar na evolução do talento e de seus pontos fortes. Já os pontos em desenvolvimento devem ser tratados de forma gradativa, a fim de não desestimular o colaborador.

Praticar a igualdade de condições

Essa estratégia vai além dos benefícios materiais — proporcionar recompensas pelo mérito é uma forma eficaz na retenção de talentos.

2. Liderança

Bons líderes são a base de uma equipe de alta performance e o time de talentos vai trabalhar mais motivado e engajado se for liderado por alguém que possa ser espelhado.

Por isso, é papel do RH é desenvolver os coordenadores da empresa, de forma que eles estejam aptos a serem referência para os colaboradores.

Para isso, a capacitação de um líder vai muito além das habilidades técnicas. Deve-se valorizar também soft skills como a boa comunicação, relacionamento interpessoal e, sobretudo, um olhar humanizado sobre a equipe.

3. Comunicação

Ter uma comunicação clara infelizmente ainda é uma deficiência em algumas empresas. Mas esse é um pilar essencial para a organização, por isso, deve ser uma meta para a gestão de pessoas.

Um gestor deve se comunicar de forma segura e transparente, eliminando qualquer ruído que possa atrapalhar os processos e as relações.

Quando a organização promove a prática da comunicação transparente e inclusiva, os talentos se sentem mais seguros em expor suas ideias e fazer a diferença, ajudando a alavancar o negócio.

Profissionais querem ser ouvidos por seus gestores e, quando eles se sentem sem voz, tendem a também ficar desmotivados.

Portanto, é preciso que o RH trabalhe para quebrar as barreiras comunicacionais e diminuir os ruídos que envolvem o ambiente corporativo. Uma forma de fazer isso é trabalhar uma comunicação mais horizontal e propositiva.

Diversas metodologias e ferramentas tecnológicas já estão disponíveis para que a gestão proporcione mais interação, troca de conhecimento e sugestões entre todos os níveis do organograma.

4. Cooperação

A cooperação é uma palavra de ordem nas empresas que se destacam no mercado. É preciso evitar ter uma visão focada apenas na competição para criar um ambiente mais colaborativo — o que é mais saudável para o clima organizacional.

O team building é um conceito importante para a gestão de pessoas e que proporciona a integração e a parceria necessária para que os objetivos sejam alcançados. Nesse modelo, todos os profissionais são desenvolvidos juntos e colaboram mutuamente para o crescimento pessoal e empresarial.

Incentivar a cooperação é também uma forma de potencializar a confiança entre os talentos e para com seus líderes. Os profissionais se sentem mais livres para dar opiniões e ideias, e isso impacta diretamente na inovação e capacitação.

5. Capacitação

Por fim, a gestão de pessoas precisa investir na capacitação dos profissionais da empresa. Esse é um aspecto que tem sido cada vez mais exigido do RH, afinal, é uma forma clara de valorização do capital humano.

Garantir o desenvolvimento dos talentos é uma das formas de garantir que eles continuem na empresa. Mas os benefícios vão além! Profissionais mais capacitados produzirão resultados ainda mais satisfatórios, serão mais inovadores e felizes na empresa.

E assim como no desenvolvimento de líderes, a capacitação de equipes precisa ir além de treinamentos esporádicos e apenas relacionados às habilidades técnicas.

Atualmente, é possível implementar diversas metodologias de aprendizado constante para que os colaboradores estejam em constante crescimento profissional.

6. Trabalho em equipe

Nesse pilar, o gestor deve destacar o que há de melhor em cada um de seus profissionais e ir além, conscientizando seus talentos de que, em equipe, eles são muito melhores.

Portanto, é preciso fortalecer a interação entre os membros do time para que estabeleçam relações de parceria e crescimento entre si. Compreender que o trabalho coletivo pode render melhores resultados gera nos participantes uma agradável certeza de dever cumprido.

7. Conhecimento

A cultura do conhecimento deve ser cultivada pelo gestor, que incentiva seus talentos a buscarem desenvolver-se tecnicamente e intelectualmente, de forma contínua. O conhecimento desperta a curiosidade e, na sequência, maior interesse em executar tarefas que não existiam antes na rotina.

8. Treinamento e desenvolvimento

Equipes de alta performance estão constantemente participando de treinamentos por meio de cursos online ou gamificação, que produzem tanto resultados quanto os presenciais, com a vantagem de serem realizados conforme o tempo disponível do funcionário.

Agora que você tem o conhecimento dos pilares necessários para uma gestão com resultados, é importante que a sua empresa e líderes não enxerguem seus funcionários como custos.

Esse é um pensamento retrógrado de uma época em que as corporações contratavam “chefes” para comandar as equipes de forma opressora e demitia os empregados, caso a organização não lucrasse como o esperado.

Hoje, a valorização do capital humano é responsável pelo sucesso do negócio e essa afirmação deve ser praticada principalmente pelo gestor, que precisa enxergar a necessidade de criar um ambiente produtivo e com qualidade de vida, onde as pessoas se sintam felizes e realizadas ao exercerem suas funções.

Portanto, investir no treinamento e desenvolvimento dos líderes é necessário para a evolução das equipes, de forma que seu desempenho seja compatível com os objetivos da organização.

E você só tem a ganhar: aplicar a gestão de pessoas na empresa garante um melhor aproveitamento dos recursos, aumentando o retorno dos investimentos, contribuindo para os índices de produtividade e auxiliando no alcance de metas.

9. Competência

Quais são os pontos fortes e fracos dos funcionários da empresa? Como mensurar o potencial de cada um e aplicar no ambiente corporativo? A gestão por competências aproveita o conceito da junção de conhecimentos e habilidades e as utiliza como forças para obter resultados satisfatórios.

Cada profissional tem algo a aprender e a ensinar. Muitos desconhecem algumas capacidades que podem ser usadas a favor da empresa e deixam de investir no autoconhecimento.

Percebendo isso, a gestão de pessoas será bastante eficiente se souber agrupar e canalizar as características individuais mais marcantes, para lançar em grupo, propondo uma ação coletiva e colaborativa em benefício da empresa.

A avaliação de desempenho por competência é um instrumento válido de medição da capacidade produtiva e verificação do perfil de cada funcionário. É provável descobrir talentos dentro da própria empresa evitando abrir processo seletivo.

O remanejamento interno, em muitos casos têm caráter motivacional e costuma renovar a dedicação de um bom profissional — ele se sente incentivado a produzir mais na nova função como se estivesse começando a partir dali.

10. Participação

Quanto mais participativo um funcionário ou grupo de funcionários, maiores as chances de inseri-los na cultura organizacional. As empresas se tornam mais competitivas quando permitem que seus funcionários participem mais de perto das decisões.

Todos os projetos e objetivos corporativos devem ser de conhecimento dos funcionários, pois a participação dos setores, mesmo que alguns tenham atuação mais acentuada que outros melhora a produtividade, aumenta o faturamento e a rentabilidade.

11. Envolvimento

Nesse contexto, não dá para imaginar o sucesso da empresa sem o envolvimento das pessoas. O engajamento começa no movimento de tornar o capital humano, o centro de atenção da empresa, pois é dele que vem a força e o ritmo de trabalho.

A gestão de pessoas é fundamental dentro desse processo, uma vez que para conseguir aliar participação e envolvimento será necessário despertar nos funcionários o desejo de contribuir.

Como fazer uma gestão de pessoas estratégica?

Já passou o tempo em que as áreas de Recursos Humanos e departamento pessoal só se preocupavam com papeladas e processos burocráticos.

Agora, esses departamentos devem ser estratégicos e alinhados à alta gestão. O RH atual deve atuar desenvolvendo pessoas, sugerindo melhorias e garantindo que as melhores ferramentas tecnológicas sejam usadas para o crescimento da empresa.

É preciso priorizar a valorização do capital humano, colocando os profissionais da empresa à frente dos lucros. Essa é a maneira de se destacar em um mercado onde os talentos buscam cada vez mais organizações que ofereçam uma employee experience satisfatória.

Por isso, para garantir uma gestão de pessoas que seja estratégica e contribua efetivamente com o processo de decisão da corporação, invista nos pilares que citamos aqui! Busque as melhores formas de engajar, motivar e desenvolver equipes, prezando pela comunicação e cooperação.

Qual a importância da gestão de pessoas para as empresas?

As pessoas são o bem mais valioso de uma empresa — parece clichê, mas é por meio delas que todos os outros aspectos se desenvolvem e ramificam entre as áreas — a venda de produtos, a emissão de relatórios, a operação de máquinas.

O ser humano carece de estímulos contínuos para identificar oportunidades e desenvolver um bom trabalho. A gestão de pessoas tem a missão de encontrar as melhores práticas para abranger a empresa inteira em prol de um objetivo.

Benefícios da gestão de pessoas eficiente

Pergunte-se sempre o que uma organização tem de maior valor? Se você acha que são as pessoas que fazem parte dela, está no caminho certo para uma gestão diferenciada.

O capital humano de uma empresa é tão fundamental que está ligado diretamente à saúde de um negócio. Afinal, de nada vale um time de CEOs capacitados e diversas tecnologias inteligentes se os times de profissionais não estiverem alinhados com os objetivos da organização.

Por isso, uma gestão de pessoas eficiente tem o potencial de:

• Engajar pessoas;
• Dar senso de propósito;
• Atrair talentos e garantir a retenção dos mesmos;
• Estimular o comportamento colaborativo;
• Fomentar a inovação e a criatividade;
• Promover satisfação;
• Dar suporte aos líderes;
• Acompanhar a evolução pós treinamento;
• Incentivar boas práticas de integração;
• Criar políticas favoráveis;
• Aumentar a produtividade no trabalho.

Qual a diferença entre gestão de pessoas, Recursos Humanos e Departamento Pessoal?

A gestão de pessoas não pode ser confundida com Recursos Humanos, já que seus processos e técnicas têm objetivos diferentes.

• RH: aqui, existe um foco maior no planejamento, organização e controle de processos voltados a recrutamento e seleção, planos de carreira e contratação, por exemplo. Há um acompanhamento das atividades e práticas que ajudem na manutenção e necessidades dos colaboradores.
• Gestão de pessoas: a palavra gestão remete à liderança e administração e, portanto, não é exclusiva dos profissionais de Recursos Humanos da empresa. 

Isso significa que os gestores têm papel fundamental e como objetivo buscar o constante desenvolvimento, engajamento e desempenho dos colaboradores para possibilitar o crescimento e contribuição dos mesmos frente a organização.

• Departamento Pessoal: a parte burocrática e objetiva da gestão de pessoas. No departamento pessoal não há um meio-termo hipotético e sim documentos, leis, normas e convenções que devem ser rigorosamente seguidos se a empresa não quiser enfrentar problemas com a Justiça do Trabalho.

Qual a relação da gestão de pessoas e o recrutamento e seleção?

Que o RH se tornou estratégico já sabemos, mas para muitas empresas ainda é difícil correlacionar a gestão de pessoas ao recrutamento e seleção e compreender como os dois focos se complementam.

Com as novas ferramentas de automação permitindo uma análise de perfil pelo cruzamento de informações, o RH pode ajudar os gestores de áreas a encontrar o profissional capacitado e adequado para exercer determinada função.

Assim, os profissionais do RH devem estar sempre atentos aos acontecimentos, tendências e inovações do mercado em se tratando de gestão de pessoas para dar suporte na hora de realizar os processos de recrutamento e seleção.

A empresa que deseja alcançar vantagem competitiva precisa se adaptar ao comportamento dos profissionais que agora utilizam as plataformas virtuais, os portais de vagas e as redes sociais como ambiente de interação e busca de oportunidades.

A geração millennials, por exemplo, tem comportamento diferente dos convencionais profissionais pregressos à transformação digital. É o RH quem vai ajudar na adaptação e equilíbrio desses perfis em um mesmo ambiente.

Ele também promove a gestão de pessoas e atua no recrutamento e seleção de perfis com as melhores possibilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela empresa. Com isso, todos os tipos de recrutamento serão de responsabilidade primária do RH:

• Recrutamento interno;
• Recrutamento externo;
• Recrutamento misto.

• Divulgação de vagas;
• Triagem de currículos;
• Entrevista online;
• Entrevista presencial;
• Aplicação de testes e dinâmicas;
• Avaliação de perfil;
• Processo burocrático de admissão;
• Práticas de Onboarding.

Quais são as áreas da gestão de pessoas?

O RH é subdivido por áreas para facilitar o trabalho de acompanhamento e suporte aos gestores e departamentos da empresa. Mesmo uma área que tem foco em pessoas é essencial distinguir as especialidades e distribuir as responsabilidades conforme a formação e a experiência de cada profissional envolvido.

Cada etapa da relação entre a empresa e o grupo de funcionários tem uma assistência focada nos resultados almejados. Dessa forma, desde a contratação até a necessidade de treinamento e capacitação, a gestão de pessoas deve atuar com o intuito de envolver e engajar os profissionais.

Também chamadas de subsistemas, as áreas têm funções distintas e devem ser bem evidenciadas dentro da empresa para tanto as equipes, quanto os gestores saibam a quem recorrer em caso de dúvidas ou necessidades. Conheça as principais:

1. Recrutamento e Seleção

Na maioria das empresas essa é a área com a qual um profissional ou candidato estabelece o primeiro contato. A responsabilidade da equipe é avaliar os currículos para recrutar os melhores perfis e na sequência os profissionais aptos a ocupar as vagas disponíveis na empresa.

O tipo de processo e forma de seleção depende dos cargos a serem preenchidos — muitos requerem formação técnica, conhecimento específico, além de aptidão física e cognitiva para o exercício adequado e seguro da função.

Caso a empresa opte pelas avaliações psicológicas dentro da empresa, os profissionais devem ter formação em Psicologia e habilitação para aplicar e corrigir os testes.

Muitas empresas preferem terceirizar esse tipo de serviço e ter um profissional com formação em gestão de pessoas com habilidades para avaliação de perfil — profissional, pessoal, comportamental — abrangendo mais aspectos, além do estado psicológico.

Grande parte do sucesso de uma empresa é fruto do trabalho bem realizado pelos colaboradores. Ao acertar na contratação, a tendência é que o novo funcionário, passado o período de adaptação, desenvolva um trabalho cada vez mais eficiente.

A importância da área tem o tamanho do sonho que a empresa deseja alcançar, pois somente com um grupo caminhando na mesma direção é possível cogitar maiores desafios e aumento da produtividade — compreender e absorver a cultura da empresa é essencial para uma jornada positiva.

Nesse sentido, a área de recrutamento e seleção tem papel essencial na contratação de profissionais que tenham, ao mesmo tempo, capacidade de atender às demandas e automotivação para melhorar continuamente a performance.

2. Departamento Pessoal

O DP, como é chamado pela maioria dos funcionários, é a área mais burocrática da gestão de pessoas. Responsável pelos aspectos legais, cuida da formalização do vínculo empregatício dos profissionais aprovados no processo seletivo.

Mesmo aprovado, o candidato só pode ser considerado um funcionário, depois que cumprir todas as orientações do departamento pessoal. Um profissional da área faz o contato solicitando que o candidato providencie uma série de documentos e entregue na empresa no prazo marcado. Veja a lista:

• Original e cópia da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Cópia do RG e do CPF;
• Título de eleitor para maiores de 18 anos;
• Comprovante de residência;
• Inscrição no PIS/Pasep;
• Cópia do comprovante de escolaridade;
• Registro profissional emitido pelo órgão de classe (se pertinente);
• Certidão de nascimento para solteiros;
• Certidão de casamento para casados;
• Certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos;
• Cópia de certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
• Cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de sete anos para o caso de salário-família;
• Caso haja, atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade;
• Fotos;
• CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos.

Todos esses documentos são obrigatórios e a eles se junta o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) — emitido depois do exame médico que pode ser clínico, audiométrico, laboratorial (de acordo com a função e atividades), com parecer médico de apto ou não apto.

Vale dizer que todos os exames realizados para admissão são de responsabilidade e custo da empresa empregadora. Os exames são repetidos periodicamente para ratificar o parecer anterior ou de acordo com a idade, riscos das atividades e saúde do funcionário.

O departamento pessoal ainda agrega diversas outras atividades que são importantes para assegurar que a empresa cumpra as normas e regras previstas e estabelecidas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

• Controle de registro de ponto;
• Cálculo de folha de pagamento;
• Cálculo de férias;
• Acompanhamento de licenças;
• Abertura da comunicação de acidente de trabalho (CAT);
• Cálculo de rescisão;
• Concessão de benefícios (vale transporte, plano de saúde, plano odontológico, vale refeição ou alimentação, entre outros).

3. Treinamento e Desenvolvimento

Uma área dinâmica e desafiadora — por maior que seja o esforço em contratar profissionais preparados e de alto nível, algumas atividades podem ser específicas da empresa e exigir treinamento específico.

Por outro lado, as novidades do mercado ou atualização de máquinas e processos, por exemplo, podem ser motivos para se levantar a necessidade de treinamento até mesmo dos profissionais que atuam na empresa há mais tempo.

É importante lembrar que o treinamento tem um tom educativo no intuito de conduzir os funcionários às melhores práticas em seus setores. A ideia deve ser sempre de desenvolver os profissionais, aprimorando seus conhecimentos.

A equipe que atua nessa área deve ter expertise suficiente para mapear as necessidades e as competências a serem trabalhadas. Treinar gera gastos, logo, todos devem chegar ao final, preparados para melhorar os processos do dia a dia — cabe à equipe da área acompanhar essa evolução.

4. Cargos e Salários

Para muitos funcionários o salário é o principal fator motivacional do trabalho. Em empresas de médio a grande porte é fundamental ter uma área na gestão de pessoas, específica para analisar e adequar o cargo, as funções e o salário.

As diferenças salariais entre funcionários que executam as mesmas atividades, com cargos similares podem gerar o chamado passivo trabalhista, que é quando um trabalhador abre reclamação formal de equiparação a um colega do mesmo setor.

Antecipar esses fatos é uma das funções da área de cargos e salários. É também atribuição realizar pesquisa de mercado e comparar com o praticado pela empresa — é uma medida preventiva recomendada para quem não deseja perder bons profissionais para a concorrência.

5. Benefícios

Da mesma forma que existem funcionários condicionados pelo salário, há aqueles que preferem um bom pacote de benefícios. Eles costumam ser mais atraentes e vantajosos que o salário em si.

Quem atua nessa área tem a responsabilidade de buscar os melhores benefícios e analisar o que pode ou não ser implementado na empresa, visto que, uma vez concedido determinado tipo de benefício, a empresa não pode mais recuar na concessão.

6. Consultoria de Recursos Humanos

Muitas empresas optam por contratar uma consultoria externa, pelo fato de ser um time especialista com visão imparcial sobre o ambiente e o clima da empresa, entretanto, designar uma equipe interna pode ser uma boa estratégia.

O profissional que já conhece a empresa e todos os seus gargalos tende a formular um diagnóstico mais próximo da realidade e com isso, auxiliar a empresa com uma consultoria baseada nos acontecimentos de rotina.

Quais são os principais erros cometidos na gestão de pessoas?

Mesmo com muitas informações importantes e uma imensa vontade de aplicar a gestão de pessoas quanto antes, é importante conhecermos os erros que podem ser cometidos e suas consequências, a fim de evitá-los e planejar cuidadosamente cada etapa que será implantada.

Conheça agora os equívocos mais comuns:

1. Falta de planejamento

Pode parecer simples promover ações dentro de uma empresa, mas elas precisam gerar resultados, senão todo o investimento será em vão. Para isso, planejar cada etapa e o que esperar dela é prioridade.

O gestor deve contar com a ajuda do setor de RH, pois em conjunto, poderão definir o que pode ser feito a partir do objetivo do líder e as necessidades da equipe. Lembrando sempre de medir os resultados, porque tudo o que é medido pode ser melhorado e esse é o objetivo de uma boa gestão.

2. Falha na comunicação

Quando não existe um cuidado com as informações que são transmitidas aos profissionais, as reações podem gerar conflitos internos, impactos no clima corporativo, queda na produtividade e em casos mais graves: demissão disfuncional.

A comunicação clara e objetiva reforça a relação de confiança entre líder e liderados, portanto, um bom gestor deve buscar o aprimoramento em sua forma de se expressar e sempre perguntar à sua equipe se existe alguma dúvida no assunto abordado.

3. Foco somente nos resultados

Estabelecer metas desafiadoras é importante em uma boa gestão e contribui para a motivação dos colaboradores, mas abusar dessa estratégia pode colocar tudo a perder.

Mesmo que a equipe esteja comprometida com o projeto, uma meta inalcançável pode minar o empenho do time e deixar os talentos inseguros e com a sensação de impotência.

Para que o gestor estabeleça desafios tangíveis, é importante que converse com a equipe e ouça o que cada um tem a dizer. Dessa forma, todos estarão envolvidos com o desafio e farão o seu melhor para cumpri-lo.

4. Processo de R&S indefinidos

Se o gestor não tem critérios de perfis para compor sua equipe, gastará os recursos da empresa para deixar o contratado compatível com os objetivos do negócio. Portanto, desenhar os perfis para cada função é importante para contratar os profissionais mais adequados e formar times de alta performance.

5. Negligenciar os treinamentos

Mesmo que a equipe apresente os resultados esperados e tenha os atributos técnicos necessários, é essencial que o gestor tenha um cronograma de treinamentos obrigatórios e outros opcionais.

A melhoria contínua é fruto da reciclagem e do alinhamento com as estratégias da empresa, elevando o padrão de produtividade e de motivação profissional.

Quem são os profissionais de gestão de pessoas?

A mudança de perfil do consumidor e do modo de atuação das empresas no mercado mudou também o relacionamento e a forma de tratamento do funcionário nas organizações.

Em empresas de médio e grande porte, principalmente aquelas com produção em massa e níveis hierárquicos diferentes, a gestão de pessoas passou a atuar de forma sistemática, orientando os gestores quanto ao modo de tratamento e conduta com os liderados.

Esse processo requer profissionais também em níveis segmentados, por isso, o RH pode e deve contar com diversos perfis para abraçar a uma cultura organizacional e extrair o melhor de cada funcionário.

Analista de RH

Esse profissional conhece bem a empresa e o perfil dos funcionários. É ele quem lida com as questões diárias e auxilia nas dúvidas e questionamentos, que podem variar de perguntas sobre direitos e obrigações a mudanças de funções e descontos na folha de pagamento.

Tem função generalista e atua diretamente com as áreas reportando à gestão de pessoas suas percepções sobre diferentes casos. Todos os assuntos que relacionam o interesse da empresa ao dos funcionários devem contar com a participação e intermediação do Analista de RH.

Dessa forma, a proximidade da gestão de pessoal desenvolve uma relação de confiança e parceria, ganhando consistência para colocar em prática as ações de melhoria contínua.

O Analista de RH pode ser formado em Administração de Empresas, Gestão de Recursos Humanos ou Psicologia — as atribuições do cargo e os objetivos da empresa é que determinam a melhor formação, lembrando que em qualquer uma delas, a capacidade de lidar com pessoas é imprescindível.

São muitas as responsabilidades e vamos descrever algumas para exemplificar a importância desse cargo:

• Recrutamento e Seleção;
• Elaboração e aplicação de pesquisa de clima organizacional;
• Cálculo e fechamento de folha de pagamento;
• Levantamento da necessidade de treinamento;
• Elaboração e aplicação de treinamento;
• Análise de cargos e salários;
• Construção de relatórios e gráficos;
• Apoio à gestão das áreas;
• Propostas de melhorias;
• Diagnóstico comportamental.

Coordenador de RH

O Coordenador de RH é responsável direto pelas operações do setor, tanto para as atividades do departamento pessoal, quanto para as atividades que envolvem recrutamento e seleção, treinamento e acompanhamento das áreas.

É um profissional estratégico, porém, preparado e direcionado a resolver as questões cotidianas junto às equipes que desempenham funções operacionais e analíticas. Sempre atento à legislação trabalhista é quem cuida para que a empresa cumpra as determinações conforme o Ministério do Trabalho e as normas da CLT.

A formação também varia, mas é mais comum encontrar nesse cargo um profissional com formação em Administração ou Gestão de RH, devido às funções desempenhadas. O entendimento de leis e questões burocráticas é mais fácil para administradores e gestores de RH.

As funções e responsabilidades do Coordenador de RH:

• Análise e conferência da folha de pagamento;
• Representação da empresa junto a Sindicatos e demais órgãos trabalhistas;
• Implantação de cargos e salários;
• Proposta de benefícios;
• Coordenação das atividades do DP;
• Gestão de pessoas.

Gerente de RH

Uma função estratégica e de grande importância nas empresas que priorizam as pessoas. É um profissional que deve ter um profundo conhecimento das ferramentas de gestão e dos subsistemas de RH.

O Gerente de RH atua próximo da alta gestão e de todos os gestores de áreas realizando junto com a equipe todo o mapeamento dos processos e das competências e avaliando as melhores e mais viáveis estratégias a serem implantadas.

Ele é o responsável por toda a área de RH e gestão de pessoas e pelo treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores, visando a melhoria do desempenho e aumento da produtividade sem, contudo, ignorar o trabalho humanizado, tão difundido na atualidade.

O gerente de RH pode ser um Administrador, um Psicólogo ou até mesmo um Engenheiro de Segurança do Trabalho, desde que tenha conhecimentos e experiência aprofundados em desenvolvimento pessoal, gestão de cargos e salários, legislação trabalhista, indicadores de desempenho, liderança em processos e de pessoas.

Qual o perfil do gestor de pessoas?

Quem atua em RH deve gostar de pessoas e de acompanhar o comportamento profissional dos funcionários. Além disso, o gestor de RH tem a missão de elevar o padrão da empresa no mercado, por meio das competências e habilidades de cada colaborador.

A liderança é essencial, pois ao gestor de pessoas cabe a missão de envolver os colaboradores para alcançar os objetivos e metas da empresa. Para o sucesso da missão, o gestor de pessoas deve se colocar disponível e acessível para dialogar e receber novas ideias.

A capacidade de identificar talentos e alocar as pessoas em posições adequadas é um diferencial no perfil desse profissional. Como atua em uma posição de avaliação e análise, deve ter condições de ampliar a visão e identificar os focos de mudanças, assim como a necessidade de treinamento ou uso de outros recursos.

A corrida das empresas para atrair e reter talentos exige que o gestor de pessoas se empenhe em satisfazer ambas as partes. Ele deve se posicionar à frente da empresa e buscar no mercado as modernas intervenções para aplicar internamente.

Os bons profissionais estão em busca de empresas que não apenas de empresas com boa remuneração, mas acima de tudo que ofereçam oportunidade de crescimento, benefícios interessantes e um ambiente de trabalho saudável.

Quais os principais indicadores de gestão de pessoas?

Os indicadores de RH são um termômetro corporativo e auxiliam a gestão de pessoas na identificação de baixo rendimento — de pessoas, de ferramentas ou processos — para a adoção de práticas corretivas.

Antes de aplicar a medição, você deve entender quais são os aspectos mais relevantes da empresa que carecem de uma atenção especial quanto ao nível numérico de desempenho.

Os dados devem ser coletados a partir de fontes confiáveis, que possam ser checadas se necessário para comprovar o resultado.

Assim, com os indicadores certos, o RH pode tomar medidas para melhorar os processos de gestão de pessoas. Conheça agora os principais.

1. Avaliação de competências

Quais são as competências, habilidades e atitudes de cada colaborador? A avaliação de competência é realizada para mensurar e analisar quais os pontos positivos e negativos dos profissionais a fim de ajudar a traçar um plano corretivo ou de estímulo a melhores práticas.

2. Produtividade

A produtividade é um fator determinante dentro de uma empresa. E um indicador que merece atenção especial, pois canaliza as potencialidades funcionais para gerar resultados e lucro por consequência.

Para a sua medição, é necessário ter em mãos dados sobre os custos envolvidos em uma determinada operação, a qualidade do trabalho executado e o tempo para a entrega.

Desse jeito, você vai saber se a mão de obra contratada está se empenhando adequadamente e retornando o investimento da empresa — folha de pagamento, benefícios e qualificação, quando necessário — em comparação ao lucro e a receita prevista por colaborador.

3. Retorno sobre o Investimento (ROI) em Treinamentos

Se a empresa investe no treinamento de funcionários, é normal desejar um retorno depois de consolidado o aprendizado. Treinar colaboradores tem custo com material, hora produtiva parada, hora do responsável pelo treinamento e outras despesas.

Se o treinamento tiver foco em vendas ou desenvolvimento do produto, os valores desembolsados poderão ser comparados aos resultados obtidos. A contribuição de um colaborador pode não estar efetivamente nos ganhos, mas a redução de problemas, perdas e possíveis falhas.

Um exemplo prático:

O resultado da empresa Z obtido logo após o treinamento de colaboradores de uma área específica foi no valor de R$ 20.000,00 a um custo de R$ 7.000,00. A fórmula do ROI:

ROI = resultados do período – custo/custo

ROI = 20.000-7000/7000

ROI = 1,85

Esse resultado significa a receita de R$ 1,85 sobre cada despesa computada a R$ 1,00. É sinal de que o treinamento superou o esperado e os colaboradores se mostraram mais produtivos depois do treinamento.

4. Taxa de absenteísmo

Quanto mais parada for a hora de um profissional, maior a despesa que a empresa terá com ele. Por isso, o absenteísmo é motivo de preocupação, pois a ausência prolongada ou recorrente dos colaboradores acarreta problemas que vão desde o prejuízo financeiro ao atraso de uma entrega.

Muitos profissionais se ausentam por motivos de saúde, problemas familiares, conflitos internos ou até mesmo falta de compromisso com as atividades da empresa. Pode ser também que o colaborador esteja pensando em uma possível demissão, sem, contudo, se disponibilizar a pedir desligamento.

5. Taxa de turnover

Além do absenteísmo, as empresas enfrentam um pesadelo igualmente dispendioso. O turnover (rotatividade de funcionários) tem custo elevado com demissão e recrutamento para substituição da vaga.

Mesmo que o funcionário peça demissão, ainda assim os gastos serão inevitáveis. É fundamental identificar os motivos de saída dos profissionais e detectar se há uma área mais afetada que outra e quais são as causas iminentes.

É um indicador que permite analisar, inclusive, as ações de gestão de pessoas e como elas podem atrair tanto candidatos quanto colaboradores. Caso se perceba as possibilidades de melhoria dos processos, o diagnóstico do turnover pode ajudar nessa reformulação.

6. Como mensurar os resultados da gestão de pessoas?

Para medir resultados, é preciso antes realizar um levantamento do que será necessário avaliar. Os apontamentos orientam os resultados e apresentam números extraídos dos dados apurados.

Nesse cenário, o não cumprimento de uma meta ou atendimento satisfatório ao cliente podem desencadear diversos fatores para a mensuração.

Antecipar-se aos problemas minimiza custos, reduz os gargalos e conflitos mantendo a ordem e o bom andamento das atividades. Ao perceber algum ruído na rotina, envolva os colaboradores e extraia deles o maior volume de informações possíveis para se ter um parâmetro de comparação.

Além disso, evite apoiar decisões em ações corretivas, que têm um caráter mais urgente e indicam que possivelmente a prevenção não aconteceu em tempo hábil.

Tendências da gestão de pessoas

Se no passado as empresas funcionavam apenas com as atividades operacionais do DP e cumpriam as regras impostas pelos órgãos trabalhistas, no presente e no futuro esse formato já não é mais suficiente para amparar as constantes mudanças relacionadas às pessoas.

O mundo evoluiu, a tecnologia inovou e as pessoas acompanharam essa evolução. Ouvimos diariamente sobre ferramentas tecnológicas como Business Intelligence, Big Data, Inteligência Artificial, People Analytics, mas as pessoas são ainda o grande trunfo das empresas.

Os recursos impensáveis do passado são agora aliados e exercem papel importante no contexto da eficiência e resultados progressivos. Os softwares de gestão são utilizados para otimizar o tempo e agilizar processos, portanto, cabe ao RH buscar formas de adequar as pessoas a esse novo modo de fazer negócios.

A gestão de pessoas abraçou o desafio de pensar junto com a gestão da empresa, as estratégias para oferecer um ambiente acolhedor e favorável aos funcionários. As pessoas esperam uma estrutura organizada, onde possam trabalhar com tranquilidade e desenvolver bem seu trabalho.

Os funcionários motivados e engajados garantem o desenvolvimento e o crescimento de uma empresa por meio do comprometimento e da produtividade com que executam as atividades — todos têm o potencial de colaboração capaz de garantir o sucesso ou o fracasso do empreendimento.

A saúde mental, o grau de satisfação, a fidelização e o compromisso com o trabalho são elementos que devem sempre permanecer no radar das empresas e de toda a equipe RH.

Mesmo em um mundo tão moderno e baseado na automação, valorizar as pessoas ainda se mantém como a principal política de gestão de pessoas. É possível aliar esses dois princípios para alcançar vantagem competitiva e um lugar diferenciado no mercado.

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