Modelos de gestão de pessoas: conheça os 12 principais


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As práticas de gestão e liderança vem evoluindo constantemente com o passar dos anos e as organizações buscam sempre adaptar seus métodos e práticas para atender aos novos preceitos sociais e necessidades organizacionais.

Sendo assim, vários modelos de gestão de pessoas tomam forma e se solidificam, criando opções administrativas para situações e tipos diferentes de empresas.

Não há uma fórmula correta ou mais eficiente para conduzir o capital humano de uma empresa. Os gestores podem criar estratégias baseadas em vários fatores como o tamanho e idoneidade da equipe, cultura da empresa ou tipo de projeto, entre outros fatores.

A seguir, vamos conhecer 12 modelos de gestão para ajudar você a alcançar o melhor potencial da sua equipe de trabalho:

Vamos juntos?

1. Gestão democrática

Esse um o modelo de gestão que valoriza muito os talentos organizacionais. A tendência do líder democrático é manter a equipe sempre unida em torno de objetivos comuns, consultando-os sempre que novos desafios e demandas surgem na empresa.

A abertura encontrada para uma participação mais ativa, onde sua voz é ouvida e suas ideias valorizadas, faz com que os profissionais busquem, com mais afinco, adquirir conhecimentos e desenvolver suas habilidades para poderem dar contribuições cada vez mais efetivas para a equipe.

2. Gestão inspiradora

Aqui está um modelo de gestão baseado em uma importante premissa: se somos positivamente inspirados, fazemos melhor e nos tornamos melhores naquilo a que nos propomos.

Um líder inspirador precisa dedicar grandes esforços para ser um exemplo para sua equipe em todos os sentidos. Não é apenas a metodologia de trabalho e o empenho com as tarefas que conta, mas principalmente, suas habilidades humanas e seu comportamento em relação à sua equipe.

O líder que consegue inspirar consegue criar equipes de alta performance sem precisar usar sua autoridade de forma autocrática ou coercitiva. Ele cria em torno de si ponto de apoio e de desenvolvimento para a equipe e desperta neles o desejo de crescer e seguir os seus passos.

3. Gestão meritocrática

A meritocracia representa um modelo justo e bem direcionado de gestão de pessoas. Aqui, cada profissional tem seu valor baseado no esforço que empenha e nos resultados alcançados em favor da organização. 

A busca pelo reconhecimento pode gerar um ambiente altamente competitivo dentro das organizações, demandando muito jogo de cintura do líder para que os resultados sejam positivos.

No entanto, se bem planejada e administrada, a gestão por mérito traz grandes benefícios aos colaboradores, que se sentem motivados a desenvolver suas habilidades, e para a organização, que certamente colhe os frutos desse empenho.

O comportamento do líder deve ser sempre pautado na imparcialidade e transparência, para que nenhum colaborador se sinta desfavorecido pelo sistema.

4. Gestão com foco em resultados

Na gestão com foco em resultados, como o próprio nome já sugere, os passos trilhados pelo profissional não é tão importante quanto os resultados que ela alcança. Há uma tendência de se fortalecer o trabalho em equipe, pois juntos eles conseguem encontrar soluções inovadoras e fora de suas zonas de conforto para as questões e demandas da empresa.

O líder precisa ser claro quanto a seus objetivos e deixar que a equipe tenha liberdade criativa para que os resultados sejam alcançados.

Também é fundamental que a trajetória dos profissionais seja acompanhada e que eles recebam o devido feedback ao final de cada empreitada para entender seu desempenho e trabalhar os pontos de melhoria.

5. Gestão autoritária ou autocrática

O líder autocrático é aquele que centraliza todas as decisões em suas mãos e apenas ordena que os colaboradores cumpram tarefas pré-estabelecidas por ele.

Em qualquer modelo de gestão ou cultura organizacional podem haver momentos em que uma liderança autocrática seja necessária, para superar algum momento de crise em que o líder esteja mais preparado para atuar de modo eficiente.

No entanto, esse modelo de gestão, quando aplicado de forma contínua, gera desmotivação na equipe e barra o desenvolvimento dos talentos, deixando a organização estagnada, com equipes de baixo desempenho, alta rotatividade e dificuldades em atrair bons profissionais no mercado.

6. Gestão por cadeia de valor

Nesse modelo de gestão, a eficiência do colaborador é medida com relação ao valor que ele agrega para os clientes e negócios da empresa. Portanto, ele exige que o líder tenha um grande entendimento das necessidades do mercado e do nível de satisfação dos clientes.

As equipes são preparadas e motivadas a buscar as melhores soluções estratégicas para servir e cativar os clientes, aumentando a competitividade da organização no mercado.

7. Gestão flexível

A ideia da gestão flexível é a descentralização dos processos organizacionais, de forma que haja maior participação dos colaboradores nas tomadas de decisão.

Há um grande empenho das empresas em treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho, para que as equipes se provem capazes de uma responsabilidade tão grande.

Esse modelo não significa exatamente que o fluxograma seja horizontal, mas busca fortalecer os aspectos da interação humana e se conectar, de forma eficiente com todos os stakeholders do negócio. 

8. Gestão por desempenho

Nesse ponto, precisamos entender que gestão por desempenho e avaliação de desempenho são duas coisas distintas. Embora uma complemente a outra, a avaliação não está restrita à gestão por desempenho e é utilizada também nos outros modelos de gestão de pessoas para monitorar e estimular o crescimento dos colaboradores.

Esse modelo de gestão é focado em conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que tornam o profissional apto para exercer suas atividades de modo eficiente na organização.

A empresa investe no aprendizado constante, criando planos de desenvolvimento individual (PDI) para promover o crescimento dos colaboradores e utiliza as avaliações para monitorar e aprimorar os resultados.

Imagem de um gráfico de CHA: competências, habilidades e atitudes

Fonte: Gran cursos online

9. Gestão comportamental

A gestão comportamental propõe o reconhecimento do trabalhador além de seu valor econômico. Ela visa descobrir ou despertar no colaborador um valor como ser humano que lhe permita se adaptar às tarefas propostas no trabalho.

Com os avanços da psicologia organizacional, um novo tempo nasceu na gestão de Recursos Humanos. As tarefas deixaram de ser o foco, assim como os custos e os resultados imediatos, para que o olhar da gestão se foque no comportamento das pessoas.

Esse modelo está intimamente ligado às teorias da motivação e é preciso conhecer profundamente os colaboradores para entender seu comportamento e estimular a obtenção dos melhores resultados.

10. Gestão por competências

O foco desse modelo é o desenvolvimento, avaliação, e certificação de competências para aumentar a produtividade e competitividade de uma organização. Os profissionais são valorizados pela detenção de competências que agregam valor ao negócio com alto nível de excelência.

Esse é um modelo de gestão estratégica, que exige do líder um olhar clínico sobre suas equipes. Assim é possível identificar as melhores oportunidades de desenvolvimento de competências individuais e coletivas e investir nelas de modo eficiente, garantindo a retenção dos talentos e o crescimento da empresa.

11. Gestão colaborativa

Em geral, o gerenciamento colaborativo é um método que descentraliza a tomada de decisão. No modelo tradicional, um líder é responsável por ditar as regras e estratégias sozinho. Na gestão colaborativa, todos contribuem para uma decisão final.

Os millennials estão posicionados no centro dessa estratégia, já que entre eles há uma maior necessidade de desafios, inovação e reconhecimento. Esses profissionais preferem trabalhar em um ambiente mais colaborativo e dinâmico, onde todos possam crescer juntos de maneira coordenada.

Muitas ferramentas participativas, como o brainstorming são parte importante da gestão colaborativa. Assim os profissionais conseguem extrair as melhores ideias nas decisões e buscas por novas soluções no trabalho.

12. Gestão centralizadora

A gestão centralizadora gira em torno da figura do líder, que detém para si o máximo de atribuições, crendo ser apenas ele capaz e fazendo pouco uso das habilidades de sua equipe.

Embora ainda haja empresas e gestores que atuam desse modo, ele já se provou ineficiente frente a tantas novas formas de gestão que surgiram com o passar do tempo.

Esse modelo é prejudicial por gerar desmotivação dos trabalhadores, que não conseguem enxergar oportunidades de crescimento na organização, não se empenham como poderiam para o alcance dos resultados e deixam a organização na primeira oportunidade.

Podem haver momentos em que centralizar as tarefas seja a melhor opção, como em uma crise, mas o ideal é apostar em modelos de gestão de pessoas que promovam a participação de todos, valorizando os talentos, as ideias e o trabalho de cada profissional.

As relações de trabalho no mundo atual não são favoráveis a modelos autoritários e centralizadores de gestão de pessoas. Os profissionais buscam fazer parte de algo em que acreditem e pelo que possam trabalhar com prazer, agregando suas habilidades e atribuições de trabalho com suas crenças e pretensões pessoais.

Sendo assim, preferem atuar em organizações flexíveis, abertas e inovadoras, onde possam desenvolver suas habilidades e competências e cooperar para uma mudança positiva no mundo.

Conclusão

Os novos modelos de gestão, baseados na participação e diálogo, devem ser priorizados sempre que possível, possibilitando o engajamento no trabalho em prol dos objetivos comuns da empresa. Afinal, os colaboradores são a porta de entrada para a inovação e segredo para a atração e retenção dos melhores talentos.

Identificou qual modelo sua empresa pratica hoje? Esperamos ter ajudado você a entender os modelos de gestão de pessoas praticados nas organizações atuais. Aproveite e veja também algumas práticas essenciais nos processos de gestão.

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