Gestão por competências: o que é e como implantar

Atualmente, o ramo de Recursos Humanos está evoluindo rapidamente. É um setor no qual novas tendências aparecem dia após dia. A gestão por competências, por exemplo, tem a ver com a forma como os colaboradores são gerenciados dentro da empresa. Utilizam-se as competências da pessoa e as desejadas para cada função para facilitar sua associação.

Veja neste post como a gestão por competências funciona e entenda como você poderá implantá-la na sua empresa!

O que é gestão por competências?

“Competências” são os conhecimentos, habilidades e atitudes de um colaborador, juntos, esses 3 elementos também são conhecidos pela sigla “CHA”. 

Logo, a gestão por competências consiste em um tipo de gerenciamento de pessoas feito por um profissional de RH, que visa entender quais são os pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos de um funcionário.

A partir disso, são elaborados planos para o aprimoramento e desenvolvimento a fim de melhorar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, aumentar os resultados alcançados pela empresa. 

Exemplos de gestão por competências 

Os 3 principais tipos de competências são: técnicas, comportamentais e funcionais. 

1. Competências técnicas

As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são as habilidades adquiridas através da experiência ou capacitação profissional. Ou seja, são conhecimentos específicos necessários para o exercício de cada profissão. 

As competências técnicas podem ser desenvolvidas por meio de cursos, graduações, treinamentos, capacitações etc. O seu principal objetivo é dar insumos e o conhecimento necessário para que o profissional consiga exercer sua função da melhor forma possível.  

2. Competências comportamentais

Competências comportamentais estão relacionadas à personalidade do funcionário. Elas ajudam a entender como cada profissional lida com as pessoas do trabalho e o quanto diferentes situações cotidianas podem afetar o seu comportamento. 

Também conhecida como soft skills, as competências comportamentais referem-se às atitudes do colaborador e são essenciais para entender quais perfis mais se encaixam em cada time ou cargo.

Alguns exemplos de competências comportamentais são: 

• trabalho em equipe; 
• comunicação assertiva;
• adaptabilidade;
• criatividade.

3. Competências funcionais

As competências funcionais estão relacionadas a características importantes para o desempenho de determinada função. 

Por exemplo, para o cargo de gestora de RH é importante ter habilidades de comunicação e gestão bem desenvolvidas. Já para alguém que trabalha no departamento pessoal, talvez seja mais importante a organização. 

Ou seja, as competências funcionais estão relacionadas ao que é necessário para cada função e varia de acordo com o cargo, área e nível de senioridade.

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Como a gestão por competências deve ser implantada?

Para implantar esse modelo é preciso, em primeiro lugar, criar um perfil de competências. Isso corresponde ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que é desejado para um funcionário que ocupa um determinado cargo.

Identifique, ainda, quais são os níveis mínimos de cada competência e quais são os valores desejados para cada situação. Esse passo ajuda a delimitar as expectativas da empresa e a alinhar a atuação, de modo que todos saibam o que é preciso para desempenhar cada função.

A partir da seleção e posicionamento do candidato ideal, é hora de colocar a mão na massa. A gestão de pessoas precisa acompanhar quais são os pontos fortes no conceito de CHA e o que ainda precisa ser trabalhado.

É preciso manter a comunicação em alta antes, durante e após o processo de implantação, de forma a garantir que tudo seja muito claro. O que cada um tem de melhor precisa ser valorizado e empregado de maneira a colaborar para os resultados empresariais.

Como esse conceito se alia ao treinamento do time?

É evidente que essa metodologia auxilia no envolvimento do time de RH e os gestores das áreas, além de reduzir, consideravelmente, o tempo necessário para analisar centenas de diferentes competências entre os candidatos. Contudo, o fato é que esse tipo de gestão também faz toda a diferença para a capacitação de equipe.

Em primeiro lugar, os treinamentos se tornam mais acertados, porque são realizados para suprir necessidades específicas de cada colaborador.

Isso tem a ver com a personalização de ações. Em vez de criar treinamentos padronizados para todas as pessoas, tal mapeamento permite que todos desenvolvam determinadas habilidades dentro dos níveis adequados para condições específicas.

Dessa forma, pode-se considerar que ele se torna uma base da tomada de decisão, melhorando os resultados dessas ações e aumentando o retorno sobre esse tipo de investimento.

Quais são os impactos dessa atuação?

Além desse impacto positivo no treinamento em si, os efeitos sentidos na empresa são ainda mais positivos, profundos e persistentes.

A partir da aplicação dessa gestão, é possível valorizar as pessoas de modo que elas ocupem as vagas mais adequadas para o perfil de competência. Isso aumenta a satisfação, a motivação e a taxa de retenção.

Além disso, o negócio consegue fazer com que as habilidades-chave sejam desenvolvidas para a atuação empresarial. Sendo assim, o empreendimento alcança seus objetivos de maneira mais fácil e rápida.

A coleta de resultados, portanto, se torna mais prática, assim como a gestão de pessoas ganha mais visibilidade. Embora os conceitos sejam subjetivos, o uso de tecnologia e o aprendizado contínuo a respeito dessa técnica a torna cada vez mais acertado.

Utilizada corretamente, a gestão por competências pode mudar o panorama do negócio e favorecer o empreendimento e os colaboradores. Para que você possa continuar aplicando esses conhecimentos, acesse também a nossa planilha exclusiva de avaliação de competências!