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Você saberia dizer quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que sua organização tenha sucesso? O quanto dessas características você percebe nos colaboradores? Quais são as ações que você desenvolve para reduzir os pontos fracos?
Você, afinal, realiza uma gestão por competência?
Nesse modelo, o RH estratégico é responsável por entender as demandas da empresa e realizar melhorias de qualificação técnica e comportamental. Você buscará as competências indispensáveis para estratégia de negócios, em vez de ficar esperando os colaboradores agirem por conta própria.
Neste artigo, você terá um guia completo sobre:
Convidamos você a entender mais sobre esse incrível tema e saber como implementar mudanças sem dores de cabeça! Vamos lá?!
Consiste na gestão de pessoas e de RH orientadas para identificar e suprir demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes (O famoso CHA). A ideia é ser capaz de entender as competências necessárias, verificar a presença nas equipes e promover ações para diminuir possíveis lacunas entre a expectativa e a realidade.
Você pode facilmente notar a presença desse modelo de trabalho. Ao entrar em uma organização que faz a gestão por competência, recrutamento, remuneração, treinamento, avaliação e afins, as práticas apontam para agregar ou desenvolver competências técnicas e comportamentais.
Além disso, enquanto na gestão por desempenho cada indivíduo é senhor de si para buscar a qualificação, aqui, a área de gente toma à frente e estabelece as condições para que os colaboradores desenvolvam hard e soft skills em conformidade com a estratégia de negócios.
O motivo desse protagonismo é pensar a relação no longo prazo. Quem olha para competência não está preocupado apenas com o resultado imediato, e sim com ganhos sustentáveis.
Até mesmo uma equipe mal treinada pode se sair bem eventualmente. No entanto, para ter consistência e vantagens competitivas duráveis, é preciso identificar o que pode causar a performance, especialmente as condições que estão sob o controle da empresa. E, entre elas, sem dúvidas estão as competências.
Ao definirem os meios que serão empregados para atingir seus objetivos, as empresas automaticamente definem uma série de outras coisas. Algumas dizem respeito aos colaboradores e caem nas mãos do RH. É o caso das competências que precisam ser agregadas ou desenvolvidas.
Perceba: a estratégia de negócios aponta as exigências. Se a empresa decide que o caminho é expandir com estabelecimentos próprios, os cargos vão ser organizados de uma forma; se é hora de focar em um novo segmento, de outra e, se a questão é simplesmente manter o que já vem sendo feito, vai haver um terceiro desenho.
Logicamente, um grande problema é existirem lacunas entre as competências necessárias e as percebidas em indivíduos, equipes e setores. Quanto maior o gap, pior é o cenário para tocar os planos e alcançar os objetivos da empresa.
Por isso mesmo, a missão da gestão por competência é justamente atacar essas lacunas. Você vai usar o modelo para agregar profissionais em recrutamentos ou desenvolver pessoas de dentro da empresa, com objetivo de atender às demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes da estratégia de negócios.
As três partes básicas da gestão por competência são as seguintes:
Os processos de RH serão moldados para alcançar esses objetivos. Você realizará avaliações para entender este gap, treinamentos para aproximar os colaboradores do ideal, recrutamentos para agregar o que não dá para ser desenvolvido internamente e recompensas para quem melhora sua técnica ou comportamento.
Não há, contudo, uma única maneira de aplicar a gestão por competência. Como as empresas têm necessidades diferentes, o desenho e os objetivos podem variar. Hoje há, pelo menos, quatro modelos.
É voltada para preparar as pessoas que estão ou estarão à frente das equipes. Logo, busca-se entender qual o perfil de líder que a organização necessita e a distância dos profissionais em relação a essas características.
A partir daí, são realizados planos para qualificar quem já exerce a função ou quem vai suceder os líderes de hoje. Há, ainda, a possibilidade de buscar as hard skills e soft skills necessárias no mercado em recrutamentos.
Corresponde ao mapeamento das competências que devem estar presentes em todo e qualquer profissional da empresa. Geralmente, predominam questões comportamentais, especialmente o fit cultural do colaborador.
Existe também a possibilidade de fazer programas de integração. Os treinamentos para recém-chegados informam, logo de cara, os valores, responsabilidades e atitudes esperadas, reduzindo lacunas e tornando a relação mais transparente.
Consiste na adequação entre colaborador e cargo com o mapeamento das competências específicas da função e ações para reduzir brechas. É o modelo em que o RH se pergunta sobre as competências para ser um vendedor, um gestor, um analista, um técnico de segurança etc.
São programas que não buscam a qualificação apenas para um tipo de atividade ou função, mas para toda a jornada do colaborador na empresa. O profissional é preparado para crescer dentro da organização, ocupando funções cada vez mais elevadas ou técnicas.
Nesse caso, o mapeamento de competências se transforma em uma projeção. O RH não está tão interessado no que a pessoa consegue fazer agora. O que importa mesmo é o potencial do colaborador.
Um exemplo são os programas de trainee. Aqui, os contratados são treinados, desde cedo, para exercerem funções relevantes no futuro, como cargos técnicos ou de gestão.
Entenda, no entanto, que o mais importante é você saber do que a sua empresa necessita para realizar o investimento certo. Diferentes ramos, segmentos e portes modificam as hard e soft skills exigidas pela estratégia de negócios, logo, também o modelo de gestão por competência.
A gestão é como uma moldura para os processos de RH. Quando ela é adotada, você pode buscar a redução dos gaps de competência ao realizar atividades em diversas áreas:
Nem sempre as empresas conseguem efetivar um bom modelo de gestão por competência. Logo, prejudicam não só os indicadores de RH, como produtividade e turnover, mas a própria estratégia de negócios. Para você minimizar os erros, confira os principais pontos para ter atenção e cuidado.
O primeiro erro é confundir gestão por competência com a aplicação pura e simples de treinamentos. Muitas vezes, as empresas realizam esses investimentos sem foco, desperdiçando recursos com competências que não serão utilizadas.
Lembre-se: seus olhos devem estar voltados para os gaps de competência. É preciso mapear muito bem o que a empresa necessita para não alocar esforços em áreas com pouco ou nenhum resultado.
Não entender as reais necessidades dos cargos da empresa também é um erro bastante comum. Assim, competências importantes ficam de fora, e outras não tão importantes são treinadas. Logo, os muitos gaps de conhecimentos, habilidades e atitudes permanecem.
Geralmente, isso ocorre quando o RH não utiliza dados confiáveis em suas avaliações ou não está alinhado com a estratégia de negócios. No primeiro caso, o mapeamento se baseia em informações incompletas; no segundo, não há um princípio para estabelecer, dentre as diversas possibilidades, o que realmente é importante.
Uma variação desse erro é ignorar a distribuição assimétrica entre causa e efeito. Conforme o chamado princípio de Pareto, representado pela ideia de que 20% das ações geram 80% das consequências, as competências não terão o mesmo peso.
Fique atento, então, para não perder tempo treinando elementos sem grande impacto no desempenho. O mapeamento de competências deve considerar não só o que é relevante, mas dizer em que medida.
Deixar os processos seletivos de fora é um terceiro erro. A empresa, nesse caso, até realiza treinamentos adequados, mas só atua quando o profissional já integra os quadros.
O problema é que, quanto mais distante das competências necessárias, maiores são os recursos, tempo e esforço para reduzir a lacuna. Por isso mesmo, uma gestão estratégica de pessoas tem o recrutamento como um filtro importante.
E mais! A tecnologia é fundamental. Ter anúncios de vagas espalhados em diversos sites sem controle, monitorar o processo em planilhas de excel, trocar e-mails descentralizadas e receber currículos impressos consomem muito tempo dos recrutadores.
A consequência é que sobra pouco espaço para investigar as competências a fundo, aplicar técnicas de seleção mais sofisticadas, separar os candidatos pelo perfil comportamental e evitar uma contratação errada.
Uma boa maneira de aprender e evitar erros é se inspirar nos exemplos das organizações bem-sucedidas. Então, para ajudar você a conhecer as práticas de referência, logo abaixo, tem uma lista com empresas que adotam a gestão por competência.
A maior fabricante de equipamentos de mineração do mundo busca o desenvolvimento constante dos seus colaboradores com avaliações precisas e busca permanente pela qualificação dos quadros.
Um diferencial da empresa é ter um centro de estudos interno, responsável por formatar os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. A prática de educação corporativa é fundamental para adaptar os profissionais as novas tecnologias e métodos de trabalho.
É a chamada pedagogia empresarial, em que a própria empresa utiliza os métodos e processos de ensino para formatar a qualificação, como consequência tem programas extremamente aderentes às demandas específicas.
O magalu figura entre os melhores lugares para se trabalhar, e um grande desafio é manter essa cultura de valorização do colaborador em suas mais de 700 lojas espalhadas por todo o Brasil.
O primeiro obstáculo é formar líderes. Afinal, todos os estabelecimentos precisam de comando, e quem está a frente tem o desafio de manter o alinhamento com os valores centrais do negócio.
Outro é manter a inovação e adequação às novas tecnologias mesmo em uma grande empresa, que, em muitos casos, podem se tornar formalistas e conservadores.
Sendo assim, a excelência na gestão por competência é parte da engrenagem que move a varejista. A empresa desenvolve diversos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas para atender as demandas de suas lojas.
Em 2018, a fornecedora de energia ficou em primeiro lugar pela quarta vez consecutiva no ranking GPTW de melhores empresas para trabalhar da América Latina.
A explicação está na ampla abordagem no desenvolvimento de competências. A empresa do grupo Neoenergia atua diversas áreas para promover a melhoria técnica e comportamental dos colaboradores.
Ao lado do Programa de Educação Corporativa, existem outras iniciativas como políticas para jovens talentos e bem-estar. Nesse segundo aspecto, a ideia ensinar os profissionais sobre as práticas para ter saúde física e mental. Logo, investe-se em competências mais ligadas à vida pessoal, e os reflexos são vistos no desempenho.
Aplicar a gestão por competência exige a mudança nos processos de RH para atender a três objetivos: identificar as competências necessárias para organização, diagnosticar lacunas e promover melhorias.
Então, agora que você já entende um pouco mais sobre o conceito, confira o passo a passo para aplicar na sua empresa.
O primeiro passo é descrever as competências exigidas pelos cargos da empresa. Normalmente, em organizações que já estão em funcionamento, isso passa por analisar as posições do organograma e verificar as competências fundamentais de cada função.
Aqui, é importante identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais em detrimento dos aspectos de menor impacto. É que, como os recursos são frequentemente escassos, é preciso priorizar os itens mais relevantes.
As fontes de informação para realizar as descrições são as mais diversas. É possível procurar exemplos em livros, artigos e textos especializados, basear-se na estratégia de negócios, conversar com os líderes imediatos sobre o trabalho realizado no dia a dia, entre outras ações.
Também é importante dividir o mapeamento de acordo com os modelos de gestão escolhido. Isto é, agrupe as competências necessárias de acordo com o que você pretende desenvolver, se são os cargos de liderança, a qualificação básica, as competências específicas de uma função etc.
O passo seguinte é verificar a presença das competências escolhidas nos colaboradores da empresa. Há diferentes maneiras de realizar essa avaliação de desempenho segundo as boas práticas que são adotadas nos RH de hoje:
Para concretizar a avaliação de desempenho por competência, é possível utilizar diferentes técnicas, como questionários, entrevistas, provas de conhecimento e testes psicológicos. Logicamente, o foco não estará nos resultados, mas nas competências dos envolvidos.
Posteriormente, você deve comparar o grau de exigência definido no mapeamento com as competências percebidas nos colaboradores. A distância entre as duas medidas corresponde à lacuna de competência.
Pode acontecer de o valor percebido em um colaborador ser superior ao nível de exigência. Nesse caso, é interessante pensar em como aproveitar esse potencial para que a pessoa não se sinta desmotivada por um trabalho abaixo de suas qualidades.
Agora que você enxerga as lacunas, é hora de tomar providências para melhorar os níveis de competência dos colaboradores. O plano de ação pode ser direcionado em duas vertentes:
Buscar no mercado uma pessoa com níveis de competência mais próximos do que a empresa necessita.
Qualificar colaboradores para exercer as funções ou realizar o recrutamento interno.
Em ambos os casos, o objetivo é contar com profissionais que possam atingir o grau de realização desejado pela organização. No entanto, os motivos que levam os gestores a adotarem variar bastante.
Necessidades de oxigenar os quadros, ausência de profissionais e buscar por novos talentos falam em nome do recrutamento. Já o interesse por pessoas adaptadas, fortalecimento da cultura e valorização dos pratas da casa pesam a favor da educação corporativa.
A gestão por competência pode, ainda, ser o embrião de diversas políticas de RH. Como o tema é bastante amplo, veja alguns exemplos:
Qualificam para exercer competências relacionadas à saúde física e mental.
Consiste em políticas para ingresso e qualificação de profissionais recém-formados ou em formação para, por meio do desenvolvimento de pessoas, serem qualificados para algum tipo de função na empresa.
Correspondem as premiações, bonificações e promoções concedidas com base em competências adquiridas pelos colaboradores. São úteis para engajar pessoas nos programas de treinamento e desenvolvimento.
É a criação de programas internos de ensino. Em vez da empresa ir ao mercado adquirir um curso ou profissional para dar o treinamento, ela mesma produz o conteúdo sozinha ou com parceiros.
Busca por fornecedores que possam agregar conhecimento ou tecnologia nas atividades voltadas para mapear, avaliar ou reduzir gaps de competência, como consultorias de RH, softwares de recrutamento e seleção de pessoas e empresas de marketing de incentivo.
Por fim, é importante acompanhar o desenvolvimento das estratégias e realizar novos diagnósticos periodicamente. O RH precisa saber se os gaps de competência foram, de fato, reduzidos, além de atualizar as medidas com o surgimento de novos métodos de trabalho, tecnologia ou mudanças na estratégia de negócios.
Se você seguir todos os passos e implementar as atividades mencionadas, a empresa terá retornos importantes sobre o investimento. Confira quatro benefícios dessa prática.
Os planos organizacionais contam com o apoio de líderes e colaboradores para serem bem-sucedidos, e os gaps de competência são fraquezas que podem inviabilizá-los na prática. Logo, reduzir essas lacunas é fundamental para estratégia de negócios.
Algumas das métricas mais importantes de RH são afetadas pela adequação do colaborador ao cargo que ele ocupa, como são os casos do turnover, do absenteísmo e da produtividade. Por isso, atacar as brechas, seja contratando adequadamente, seja qualificando, também contribui nesse aspecto.
Empresas que focam o desenvolvimento de pessoas são vistas como oportunidades de crescimento pelo profissionais. Assim, a gestão por competência afeta a proposta de valor ao funcionário, contribuindo para retenção e atração de talentos.
Ao mirar nos gaps de competência, a equipe de RH não gastará com treinamentos genéricos ou usados como mera formalidade, tampouco perderá tempo com candidatos que não atendem ao que é exigido pelos cargos. Daí ser possível verificar um bom potencial de redução de custos.
Veja, portanto, que há motivos interessantes para investir nessa prática. O ideal é pensar as pessoas como ativos relevantes para o negócio e valorizar os conhecimentos, habilidades e atitudes que elas aportam, sempre buscando melhorar essa capital intelectual em treinamentos ou recrutamentos.
Sendo assim, a gestão por competência será uma excelente ferramenta para que o RH tenha protagonismo na estratégia de negócio Então, pesquise cada vez mais sobre as boas referências e incorpore o modelo na sua empresa.
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