Gestão por Competências: aprenda a maximizar o potencial da sua equipe

Atualmente, o ramo de Recursos Humanos está evoluindo rapidamente. É um setor no qual novas tendências aparecem dia após dia. A gestão por competências, por exemplo, tem a ver com a forma como os colaboradores são gerenciados dentro da empresa.

Essa gestão aumenta a integração de maneira geral, melhorando a tomada de decisão a respeito da escolha de candidatos e a sua gestão. Ela também favorece a consolidação de resultados para o negócio, além de ser útil para o treinamento.

Descubra neste post como a gestão por competências funciona e entenda como você poderá implantá-la na sua empresa!

O que é gestão por competências?

De forma resumida, entende-se como gestão por competências a gestão de pessoas e de RH orientadas para identificar e suprir demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes (O conhecido CHA).

A ideia é ser capaz de entender as competências necessárias, verificar a presença nas equipes e promover ações para diminuir possíveis lacunas entre a expectativa e a realidade.

A gestão por competências consiste em um tipo de gerenciamento de pessoas que tem como objetivo entender quais são os pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos de uma pessoa.

A partir disso, são elaborados planos para o aprimoramento e desenvolvimento a fim de melhorar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, aumentar os resultados alcançados pela empresa. 

Exemplos de competências que podem ser aprimoradas

A gestão por competências procura sempre desenvolver habilidades específicas da pessoa. Dentro disso, os principais tipos de competências a serem desenvolvidas são: técnicas, comportamentais e funcionais. 

Competências técnicas

As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são as habilidades adquiridas através da experiência ou capacitação profissional. Ou seja, são conhecimentos específicos necessários para o exercício de cada profissão. 

As competências técnicas podem ser desenvolvidas por meio de cursos, graduações, treinamentos, capacitações, entre outros.

O seu principal objetivo é dar insumos e o conhecimento necessário para que o profissional consiga exercer sua função da melhor forma possível.  

Competências comportamentais

Competências comportamentais estão relacionadas à personalidade do funcionário.

Elas ajudam a entender como cada profissional lida com as pessoas do trabalho e o quanto diferentes situações cotidianas podem afetar o seu comportamento. 

Também conhecida como soft skills, as competências comportamentais referem-se às atitudes do colaborador e são essenciais para entender quais perfis mais se encaixam em cada time ou cargo.

Alguns exemplos de competências comportamentais são: 

• trabalho em equipe; 
• comunicação assertiva;
• adaptabilidade;
• criatividade.

Competências funcionais

As competências funcionais estão relacionadas a características importantes para o desempenho de determinada função. 

Por exemplo, para o cargo de gestora de RH é importante ter habilidades de comunicação e gestão bem desenvolvidas. Já para alguém que trabalha no departamento pessoal, talvez seja mais importante a organização. 

Ou seja, as competências funcionais estão relacionadas ao que é necessário para cada função e varia de acordo com o cargo, área e nível de senioridade.

Onde aplicar a gestão por competências?

As três partes básicas da gestão por competência são as seguintes:

• Identificar as demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes na empresa;
• Perceber quais competências estão presentes nos colaboradores;
• Tomar providências para reduzir a distância entre o patamar ideal e o existente.

A partir do entendimento dessas etapas, é importante que os processos de RH sejam voltados para compreender e alcançar esses objetivos.

O profissional de RH, nesse sentido, realizará avaliações para entender essa lacuna, treinamentos para aproximar os colaboradores do ideal, recrutamentos para agregar o que não dá para ser desenvolvido internamente e recompensas para quem melhora sua técnica ou comportamento.

Não há, contudo, uma única maneira de aplicar a gestão por competência.

Como as empresas têm necessidades diferentes, o desenho e os objetivos podem variar.

Confira abaixo algumas possibilidades de aplicação da gestão por competências para o desenvolvimento de pessoas em diferentes cenários.

Desenvolvimento de lideranças

É voltada para preparar as pessoas que estão ou estarão à frente das equipes.

Logo, busca-se entender qual o perfil de líder que a organização necessita e a distância dos profissionais em relação a essas características.

A partir daí, são realizados planos para qualificar quem já exerce a função ou quem vai suceder os líderes de hoje.

Qualificação básica para o trabalho

Corresponde ao mapeamento das competências que devem estar presentes em todo e qualquer profissional da empresa.

Geralmente, predominam questões comportamentais, especialmente o fit cultural do colaborador.

Existe também a possibilidade de fazer programas de integração. Os treinamentos para recém-chegados informam, logo de cara, os valores, responsabilidades e atitudes esperadas, reduzindo lacunas e tornando a relação mais transparente.

Qualificação específica

Consiste na adequação da pessoa colaboradora para o cargo, com o mapeamento das competências específicas da função e ações para reduzir brechas.

Nesse caso, o RH deve delimitar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas das pessoas que ocupem cada uma das funções necessárias para a organização.

Desenvolvimento de pessoas

São programas que não buscam a qualificação apenas para um tipo de atividade ou função, mas para toda a jornada da pessoa na empresa.

O profissional é preparado para crescer dentro da organização, ocupando funções cada vez mais elevadas ou técnicas.

Nesse caso, o mapeamento de competências se transforma em uma projeção. O RH não está tão interessado no que a pessoa consegue fazer agora. O que importa mesmo é o potencial daquele talento.

Um exemplo são os programas de trainee. Aqui, as pessoas contratadas são treinadas, desde cedo, para exercerem funções relevantes no futuro, como cargos técnicos ou de gestão.

Entenda, no entanto, que o mais importante é você saber do que a sua empresa necessita para realizar o investimento certo.

Diferentes ramos, segmentos e portes modificam as hard e soft skills exigidas pela estratégia de negócios, logo, também o modelo de gestão por competência.

Como aplicar a gestão por competências?

Como já abordamos neste artigo, aplicar a gestão por competências exige a mudança nos processos de RH para atender a três objetivos:

• Identificar as competências necessárias para organização;
• Diagnosticar lacunas;
• Promover melhorias.

Então, agora que você já entende um pouco mais sobre o conceito, confira o passo a passo para aplicar na sua empresa.

Mapeamento de competências

O primeiro passo é descrever as competências exigidas pelos cargos da empresa.

Normalmente, em organizações que já estão em funcionamento, isso passa por analisar as posições do organograma e verificar as competências fundamentais de cada função.

Aqui, é importante identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes que sejam realmente essenciais em detrimento dos aspectos de menor impacto.

As fontes de informação para realizar as descrições são as mais diversas. É possível procurar exemplos em livros, artigos e textos especializados, basear-se na estratégia de negócios, conversar com os líderes imediatos sobre o trabalho realizado no dia a dia, entre outras ações.

Também é importante dividir o mapeamento de acordo com os modelos de gestão escolhido.

Agrupe as competências necessárias de acordo com o que você pretende desenvolver, se são os cargos de liderança, a qualificação básica, as competências específicas de uma função, entre outros.

Avaliação do desempenho

O passo seguinte é verificar a presença das competências escolhidas nas pessoas que passarão pela gestão por competências. E isso se dá, na maioria das vezes, por meio de avaliações recorrentes.

Para concretizar a avaliação de desempenho por competência, é possível utilizar diferentes técnicas, como questionários, entrevistas, provas de conhecimento e testes psicológicos.

Logicamente, o foco não estará nos resultados, mas nas competências dos envolvidos.

Posteriormente, você deve comparar o grau de exigência definido no mapeamento com as competências percebidas nos colaboradores. A distância entre as duas medidas corresponde à lacuna de competência.

Pode acontecer de o valor percebido em um colaborador ser superior ao nível de exigência.

Nesse caso, é interessante pensar em como aproveitar esse potencial para que a pessoa não se sinta desmotivada por um trabalho abaixo de suas qualidades.

Plano de ação

Agora que você enxerga as lacunas, é hora de tomar providências para melhorar os níveis de competência dos colaboradores. O plano de ação pode ser direcionado em duas vertentes:

• Recrutamento e seleção de pessoas: buscar no mercado uma pessoa com níveis de competência mais próximos do que a empresa necessita;
• Treinamento e desenvolvimento de pessoas: qualificar colaboradores para exercer as funções ou realizar o recrutamento interno.

Em ambos os casos, o objetivo é contar com profissionais que possam atingir o grau de realização desejado pela organização. No entanto, os motivos que levam os gestores a adotarem variar bastante.

Necessidades de oxigenar os quadros, ausência de profissionais e buscar por novos talentos falam em nome do recrutamento. Já o interesse por pessoas adaptadas, fortalecimento da cultura e valorização dos pratas da casa pesam a favor da educação corporativa.

Como a gestão por competências ajuda no desenvolvimento de pessoas?

É evidente que essa metodologia auxilia no envolvimento do time de RH e os gestores das áreas, além de reduzir, consideravelmente, o tempo necessário para analisar centenas de diferentes competências entre os candidatos.

Contudo, o fato é que esse tipo de gestão também faz toda a diferença para a capacitação de equipe.

Em primeiro lugar, os treinamentos se tornam mais acertados, porque são realizados para suprir necessidades específicas de cada colaborador.

Isso tem a ver com a personalização de ações. Em vez de criar treinamentos padronizados para todas as pessoas, tal mapeamento permite que todos desenvolvam determinadas habilidades dentro dos níveis adequados para condições específicas.

Dessa forma, pode-se considerar que ele se torna uma base da tomada de decisão, melhorando os resultados dessas ações e aumentando o retorno sobre esse tipo de investimento.

Quais são os impactos da gestão por competências?

Além desse impacto positivo no treinamento em si, os efeitos sentidos na empresa são ainda mais positivos, profundos e persistentes.

A partir da aplicação dessa gestão, é possível valorizar as pessoas de modo que elas ocupem as vagas mais adequadas para o perfil de competência. Isso aumenta a satisfação, a motivação e a taxa de retenção.

Além disso, a organização consegue investir para que as principais habilidades necessárias sejam desenvolvidas para o crescimento do negócio.

A coleta de resultados, portanto, se torna mais prática, assim como a gestão de pessoas ganha mais visibilidade.

Embora os conceitos sejam subjetivos, o uso de tecnologia e o aprendizado contínuo a respeito dessa técnica a torna cada vez mais acertado.

Utilizada corretamente, a gestão por competências pode mudar o panorama do negócio e favorecer o empreendimento e os colaboradores.

Para que você possa continuar aplicando esses conhecimentos, acesse também a nossa planilha exclusiva de avaliação de competências. É só clicar na imagem abaixo: