Mapeamento de competências: entenda como fazer

O capital humano de uma organização é composto por uma variedade de perfis comportamentais e habilidades técnicas. Entender o que cada profissional representa e como pode contribuir para a produtividade do negócio é fundamental para alocá-los da melhor maneira nas equipes de trabalho.

Por isso, é muito importante fazer o mapeamento de competências para a gestão e aquisição de talentos. Em um mercado que muda constantemente, as equipes precisam ter flexibilidade e capacidade de adaptação. Uma organização bem estruturada, com os talentos alocados nos lugares certos, ajuda na superação dos momentos de crise.

Neste artigo, queremos ajudar você a entender como avaliar a equipe e como desenvolver um processo de mapeamento de competências ― conhecimentos, habilidades e atitudes. Acompanhe!

Liste as competências importantes para a organização

A primeira etapa do mapeamento envolve a criação de uma lista de competências relevantes. Você pode organizá-las em ordem de importância, de acordo com o setor de atuação e perfil da empresa. Também é importante descrevê-las, para entender exatamente o que pesquisar no perfil dos colaboradores.

Assim, para cada cargo ou função da empresa, você poderá associar um conjunto de competências bem definido, e encontrar os melhores profissionais para ocupar a posição. Se cada equipe contar com pessoas competentes, complementares e bem alinhadas com a cultura organizacional, será bem mais fácil atingir suas metas de produtividade.

Faça uma análise profunda das habilidades que possibilitam o bom funcionamento da empresa. As ferramentas, as tarefas, os comportamentos e os resultados — tudo deve ser analisado detalhadamente para definir com cuidado as competências necessárias para cada função.

Defina indicadores e metas

Baseando-se nas competências que você definiu como importantes para cada cargo, é possível estabelecer indicadores comportamentais e metas de desempenho para as equipes. Essas ferramentas serão essenciais no futuro, no momento da avaliação de desempenho.

Os indicadores são as descrições de características perceptíveis que constatam as competências dos profissionais. Por exemplo, alguém que sabe se comunicar de modo eficaz, deve ser capaz de manter boas relações com as equipes e stakeholders, analisar e apresentar dados relevantes e fazer apresentações eficazes.

É muito importante fazer a definição dos indicadores de hard skills e soft skills da forma mais clara e concisa possível, para que seja possível analisá-los e quantificá-los na prática.

Ao estabelecer os resultados esperados com o mapeamento de competências, as metas devem ser comunicadas com clareza para todos. Assim, é possível que haja um alinhamento de expectativas e que os melhores frutos sejam colhidos.

Realize uma avaliação de competências e habilidades

Com habilidades e expectativas bem definidas, é o momento de descobrir que profissionais têm quais competências. Essa etapa é muito importante e deve ser realizada de forma bem estruturada, com estratégias pensadas para recolher informações bem completas de cada membro da equipe. Isso é essencial para a eficácia do processo.

Geralmente, a avaliação é feita por meio de um questionário, preparado para obter todas as informações necessárias dos colaboradores. Algumas técnicas de entrevistas são eficientes para ajudar a determinar o que o profissional não consegue responder com clareza ou, talvez, características que ele desconheça sobre si.

Veja que entrevistas são indicadas, de acordo com a competência a ser identificada ou perfil do trabalhador.

Entrevista estruturada

Concentra-se, principalmente, em tópicos definidos. Esse tipo de entrevista envolve um conjunto de perguntas estratégicas e padronizadas para o levantamento de características específicas. As entrevistas estruturadas são altamente confiáveis ​​e de fácil aplicação.

Entrevista não estruturada

É um bate-papo mais espontâneo, com questões não tão claramente definidas. A vantagem desse tipo de entrevista é a abertura que confere ao colaborador para se expressar e pode ajudar a identificar o fit cultural, mas também, a torna menos confiável e mais difícil de analisar do que uma entrevista estruturada.

Entrevista comportamental ou situacional

Trata-se de fazer perguntas que induzam o colaborador a falar de situações passadas no trabalho e como ele lidou com elas. Pode ser chamada de técnica STAR ― Situação, Tarefa requerida, Ações tomadas e Resultados obtidos.

Todas elas podem ajudar você a entender se seus talentos estão alocados na função que melhor se adapta às suas competências, ou se há a necessidade de reestruturar as equipes de trabalho.

Analise os resultados

Com o mapeamento de competências pronto, é possível fazer um redesenho dos postos de trabalho, de forma a gerar mais produtividade e eficiência. A análise dos resultados proporciona uma base sólida para decisões referentes ao treinamento e à aquisição de talentos.

Os resultados também são importantes para definir a carreira em Y, pois deixam claro que profissionais podem se sair melhor em cargos de gestão ou como especialistas. Eles apresentam o posicionamento de cada colaborador em relação a cada habilidade, facilitam a estruturação das equipes e também a elaboração de planos de carreira.

Preveja competências futuras

Seguindo as etapas anteriores, você passa a saber quais competências e indicadores comportamentais são essenciais para sua organização. Você também tem uma visão clara de que competências estão presentes e quais precisam ser agregadas. Considerando todas essas informações, como sua empresa está preparada para o futuro?

Os avanços tecnológicos não param. Amanhã, provavelmente, muitas habilidades e tarefas não farão mais sentido e outras, novas, serão necessárias. Procure antecipar tendências, aproveitar os processos seletivos e treinamentos para agregar habilidades que serão necessárias em um futuro próximo, como as voltadas para tecnologia, pensamento crítico, revolução emocional etc.

Considerando essas questões agora, você terá equipes preparadas para se manter sempre à frente da concorrência. O mapeamento de competências e a definição de papéis são dois aspectos importantes para que uma empresa esteja preparada para enfrentar qualquer adversidade.

Ele pode ser repetido sempre que houver necessidade de redefinição de funções. Para obter sucesso nessa empreitada, o melhor é contar com a ajuda de uma empresa especializada em prover as melhores ferramentas de gestão de recursos humanos.

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