Você sabe como fazer uma entrevista estruturada?

Em um processo seletivo, a entrevista costuma ser a principal etapa de seleção e, quando estruturada, propicia melhores benefícios. Isso ocorre porque a entrevista estruturada é planejada para colher o máximo de informações relevantes.

A entrevista estruturada consiste em um roteiro de perguntas elaboradas previamente e aplicadas igualmente entre os candidatos. Possibilita, assim, maior objetividade e imparcialidade na avaliação das respostas e dos indivíduos.

Então, se você precisa melhorar o seu processo de seleção, continue a leitura. No post de hoje você aprenderá como elaborar adequadamente uma entrevista estruturada. Confira!

Analisar o cargo

O primeiro passo é fazer uma análise da vaga a ser preenchida, pois cada função exige um conjunto diferenciado de competências. Ou seja, é importante que a entrevista seja pensada de acordo com o cargo.

É necessário ter clareza sobre quais são as competências técnicas necessárias, como conhecimentos e cursos, e quais as competências comportamentais, como habilidades de comunicação e empatia.

Para se obter bons resultados no processo de recrutamento e seleção, além de definir o perfil do candidato que está sendo buscado, também é necessário criar uma descrição de vaga eficiente e precisa. Saiba como com o nosso e-book!

Descrição de vagas: como gerar mais e melhores talentos no recrutamento

Determinar critérios de avaliação

Para que a entrevista estruturada seja bem-sucedida é importante que antes da sua estruturação se pense em quais objetivos ela deve atingir. A partir disso, considerando a análise do cargo, é possível determinar os critérios de avaliação.

Esses critérios serão a base para a pontuação que o candidato atingirá em cada pergunta, o que determinará seu desempenho. As respostas podem ser classificadas em escalas, da forma que for mais adequado para você, como por exemplo: “excelentes”, “boas”, “médias”, “insatisfatórias” e “ruins”.

Elaborar tópicos

Estruturar a entrevista em blocos contribui para sua coesão interna e facilita a aplicação, pois o entrevistador terá maior clareza sobre o foco de análise em cada momento.

Uma sugestão de como organizar esses tópicos seria a seguinte:

  • introduzir a entrevista e estabelecer rapport;
  • verificar a compatibilidade entre o candidato e a cultura organizacional;
  • avaliar se o candidato apresenta as exigências do cargo;
  • investigar as experiências profissionais anteriores;
  • encerrar e esclarecer os próximos passos.

Formular perguntas

As perguntas são as ferramentas de investigação da entrevista estruturada. É a partir delas que as informações serão extraídas dos candidatos. Portanto, é imprescindível que sejam elaboradas com eficiência.

As questões devem ser formuladas levando em consideração todos os passos anteriores. É importante que sejam feitas de forma aberta e sem induzir a uma resposta (exemplo: “Como você acha que…” em vez de “Você não acha que…”). Dessa forma, o raciocínio livre e a exposição de respostas verdadeiras são favorecidos.

Acerca do tipo de pergunta, existem as gerais, situacionais, comportamentais e de conhecimentos técnicos.

As perguntas gerais abarcam aspectos amplos e muitas vezes são feitas no início da entrevista. Aqui se encaixam questões como “Quais atividades você costumava realizar no último emprego?”.

O tipo situacional exibe uma situação hipotética a fim de descobrir como o candidato reagiria em determinado contexto. Por exemplo: “O que você faria se presenciasse um colega de trabalho infringindo as normas de segurança?”.

As perguntas comportamentais buscam investigar o padrão comportamental do candidato, enquanto as perguntas de conhecimento técnico averíguam se o mesmo possui domínio dos saberes exigidos ao cargo.

Para perguntas comportamentais, outros exemplos que podem ser feitos é ‘’Como você se imagina daqui a 10 anos?’’, ‘’O que você mais gosta de fazer no seu tempo livre?’’ e ‘’Quais são seus pontos fortes e fracos?’’.

Para o conhecimento técnico, como identificar o quanto o candidato sabe sobre a empresa e se os valores dele estão alinhados com o do estabelecimento, pode ser perguntado ‘’Por que você quer trabalhar aqui?’’, ‘’Qual sua pretensão salarial?’’ e ‘’Qual o seu nível de inglês?’’.

Treinar os entrevistadores

O sucesso de uma entrevista também depende da habilidade de condução do entrevistador e, portanto, é indispensável que essas pessoas sejam capacitadas para tal tarefa.

Um treinamento satisfatório visa tornar o entrevistador confiante na aplicação da entrevista estruturada, capaz de analisar as respostas dos candidatos e ciente de que não deve incluir julgamentos pessoais nesse processo.

Esse modelo de elaboração de entrevista estruturada pode ser utilizado em diversas empresas, sejam de pequeno, médio ou grande porte.

Como estruturar uma boa entrevista

Diante da importância que é aplicar uma entrevista estruturada, é necessário que o setor responsável faça um bom recrutamento. Para isso, lhe ajudaremos com 5 dicas.

1. Prepare-se

Se o recrutador não tiver domínio do assunto, a entrevista dificilmente será bem conduzida, o que dificulta o encontro de um profissional realmente qualificado.

É necessário conhecer quais são as habilidades e competências necessárias para o cargo. Assim, fica mais fácil traçar o perfil desejado. Para isso leia sobre a formação, experiências e habilidades do candidato.

2. Torne o momento mais leve

Além de conhecimentos técnicos, procure saber sobre os hobbies do candidato, até para quebrar o gelo do começo e ambos ficarem mais à vontade no processo seletivo.

Quando a tensão no ambiente é diminuída, o candidato pode sair da posição defensiva, agir naturalmente e relevar suas características e opiniões. Isso torna a avaliação mais fácil. Porém, evite forçar simpatia demais. Use o bom senso.

3. Seja objetivo

Tenha em mente que se for para alguém falar um pouco mais, deverá ser o candidato. Então, evite falar mais do que deve e conduza a entrevista diretamente ao assunto que tem que ser abordado. Afinal, há outros candidatos a serem entrevistados.

Em suas perguntas, é recomendado também que você seja não faça comentários ou questionamentos desnecessários.

Além disso, para garantir a objetividade durante o processo seletivo, evite ao máximo fazer anotações para não distrair o candidato e fazer com que ele perca o raciocínio.

4. Cuidado com o preconceito

Aqui vale a frase ‘’não se deve julgar um livro pela capa’’. Você também não pode avaliar o candidato pelo seu gosto pessoal, o que inclui roupas ou corte do cabelo.

A aparência dele deve estar equivalente à vaga ofertada, porém, não cabem julgamentos. Até porque, o preconceito pode afastar ótimos profissionais da empresa. E ainda, preconceito é crime. Além dos problemas éticos e morais, você não quer sujar a imagem do negócio, certo?

Foque nas habilidades do candidato e no que ele agregaria para o emprego. Para facilitar, peça ajuda de outras pessoas que não tenha gostos parecidos com os seus para tomar a decisão final.

5. Realize um teste final

Você também pode fazer um teste final para encerrar a entrevista e resolver suas dúvidas sobre as competências e habilidades do entrevistado, além de avaliar os seus próprios métodos e crescer como recrutador.

Portanto, é essencial que a entrevista estruturada seja revisada periodicamente, a fim de ser atualizada caso haja alguma mudança nas exigências do cargo ou na cultura organizacional.

Gostou das dicas? Deixe seu comentário contando sobre as experiências que já teve com entrevistas! Aproveite para nos seguir no Facebook e Linkedin, além de assinar nossa newsletter ao lado.

New Call-to-action

Inscreva-se na nossa Newsletter

Ebook: Como escolher as melhores perguntas para entrevistas de Candidatos
Painel de Indicadores de Recrutamento e Seleção Planilha Custo do Recrutamento e Seleção
Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.