O guia essencial de treinamento e desenvolvimento de pessoas

Treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D) estão entre as ações mais satisfatórias do RH. A partir deles, vemos o crescimento do colaborador: quando os potenciais inatos e adquiridos deixam de ser apostas e geram realizações concretas, como soluções, produtos, serviços e inovação.

A importância para as empresas é evidente. Como as mudanças forçam os negócios a aprender— e elas estão mais frequentes na Era da informação, você verá cada vez mais a educação como parte da cultura organizacional, em vez de ser uma reação diante de problemas e necessidades de curto prazo.

Então, que tal saber mais sobre treinamento e desenvolvimento na gestão de pessoas?

Imagem da gaia representando o artigo guia de treinamento e desenvolvimento

Dê uma olhada no que preparamos para você:

Conversamos bastante sobre o tema para que você possa promover melhorias e tirar o melhor das suas equipes. Vamos lá?! 

O que é o treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Quando uma empresa detecta a necessidade de obter competências, o “GPS” do RH oferecerá dois caminhos. Você pode realizar um processo de recrutamento e seleção de pessoas e buscar os conhecimentos, habilidades e atitudes no mercado. Ou, pode utilizar a educação para reduzir o gap presente nos profissionais da empresa. Cada momento pedirá uma coisa.

Agora, supondo que você decidiu qualificar os colaboradores, quais são as opções disponíveis? A primeira é olhar para os cargos e atender às demandas pontualmente, um programa de treinamento; a segunda é pensar o que a pessoa vai precisar na sua carreira dentro da empresa, um plano de desenvolvimento.

Ambas constituem dimensões da aprendizagem em nível individual. Há também uma outra, a organizacional, em que o importante é como a empresa adquire competências para se adaptar às mudanças e inovações do contexto em que ela está inserida. 

Abordagem moderna da T&D

Imagem do livro de Chiavenato, gestão de pessoas, sobre treinamento e desenvolvimento Em “Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações”, Idalberto Chiavenato apresenta as características que diferenciam os modelos tradicionais de T&D dos modernos. Você pode usar os pontos abaixo como objetivos de melhoria dos processos da sua empresa.

Planejado x Casual

A visão mais atual corresponde antever situações e pensar treinamento e desenvolvimento de pessoas de maneira estratégica, como parte da cultura organizacional. Logo, o moderno se distancia do casual, ou seja, de qualificar eventualmente.

Intencional x Randômico

Também é possível verificar que a escolha dos colaboradores está inserida na estratégia. Não é algo aleatório ou sem padrão.

Proativo x reativo

Outro ponto é que, modernamente, o objetivo é se antecipar às necessidades, em vez de agir após o problema se instalar.

Longo prazo x curto prazo

O treinamento e desenvolvimento de pessoas é feito pensando os meses e, até, anos futuros, e não o problema imediato.

Instabilidade x estabilidade

Os programas são voltados para gerar mudanças, as coisas devem estar diferentes ao final do processo.

Consensual x imposto

A ideia é encorajar e engajar o colaborador a participar dos processos, em substituição a simplesmente mandar que o profissional faça. 

Provisório x permanente

Há consciência sobre a necessidade de melhoria constante para se adaptar às mudanças, logo, não há como treinar de uma vez por todas.

E aí, você diria que o treinamento e desenvolvimento de pessoas da sua empresa é moderno ou tradicional?

Qual a importância para a estratégia de negócios?

Uma das formas de organizar a estratégia de negócios é usar o balanced scorecard. A vantagem dessa abordagem é entender como o sucesso— caracterizado pelo aspecto financeiro, lucro, retorno do investimento etc.— emerge a partir de níveis mais fundamentais.

Imagem de um balanced scorecard, representando a estratégia de treinamento e desenvolvimento

Fonte: Administradores

E o que isso tem haver com T&D?

Imagine uma casa com quatro andares. A cobertura seria a perspectiva financeira: uma bela vista, conforto e segurança. É onde as empresas querem chegar, como dito, faturamento, lucro e retorno do investimento.

Logo abaixo, há a perspectiva do cliente: para chegar a cobertura, você precisa atender a essas pessoas, aumentar a sua participação no mercado, garantir a satisfação, fidelizar etc.

No entanto, isso só é possível com a estruturação de atividades que possam ser replicadas com eficiência no dia a dia. A perspectiva dos processos internos, então, é o primeiro andar, onde pensamos como vamos vender produtos e serviços, ter produtividade no trabalho, realizar entregas etc.

E sabe o que segura tudo isso? A perspectiva de aprendizado e crescimento: são os colaboradores que usam suas competências nos processos internos, para atender aos clientes e gerar os ganhos financeiros. 

Perceba que a estrutura da estratégia de negócios segue uma relação de causa e efeito entre os níveis. Logo, o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoas pode ser facilmente identificado como parte da perspectiva de aprendizado e crescimento, alicerce do mapa estratégico de Robert S. Kaplan e David P. Norton.

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Quais são os benefícios do T&D nas empresas?

Quando a Gestão de Pessoas assume o protagonismo na formação dos colaboradores, a empresa colherá frutos importantes. Além de melhorar indicadores-chave de RH, as metas de treinamento e desenvolvimento de pessoas integram a perspectiva de aprendizado e crescimento da estratégia de negócios. Veja os principais ganhos.

Reduzir gaps de competência

O primeiro benefício que você pode observar é também o mais direto. Usamos T&D para reduzir a lacuna entre as competências que temos e as de que necessitamos. E o necessitamos pode vir de diferentes fontes:

  • condições para o sucesso da estratégia de negócios;
  • requisitos para realizar as tarefas de cargos e funções;
  • busca por cumprir leis, normas e códigos de conduta;
  • resolução de problemas e crises;
  • melhorias de produtos ou serviços;
  • inovação e empreendedorismo interno.

Para atender a esses e a outros objetivos, as equipes têm um conjunto de competências técnicas e comportamentais. Cabe ao RH identificar a demanda por aprendizado.

Melhorar indicadores de RH

As competências são conceituadas a capacidade de realização, que tem como elementos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Assim, quando pensamos em melhorar turnover, assiduidade, clima organizacional e produtividade ou, até mesmo, indicadores de outros setores, como custos e vendas, podemos facilmente encontrar a necessidade de T&D.

Um exemplo simples é o do absenteísmo. Um dia, você confere o controle de ponto na sua mesa de trabalho e, então, vê inúmeras faltas no último trimestre. Nesse caso, o que se espera é uma mudança de atitude— que pode ser treinada ou buscada no mercado.

Poderia ser também a falta de habilidades e conhecimentos. O líder de um setor pode reclamar da produtividade do time, e você notar que os colaboradores não dominam a tecnologia do processo produtivo, só para citar um caso.

Fortalecer a cultura organizacional

O trabalho de consolidar crenças, valores e normas de comportamento exige uma abordagem em múltiplas frentes, como recrutar pelo fit cultural, aplicar testes de personalidade profissional e usar os líderes para promover a cultura. Entre elas, aparecem os programas de treinamentos e desenvolvimento de pessoas.

Desenvolver talentos 

A escassez de talentos é um problema enfrentado por diversas empresas. Em levantamento realizado pelo ManpowerGroupos contratantes brasileiros apontam a falta de competências técnicas (33%) e comportamentais (19%) entre os principais dificuldades para efetuar uma contratação. E o problema atinge diversas funções, como técnicos de TI, industriais, auxiliares administrativos, contadores e engenheiros.

Por isso, além de aprimorar os processos de recrutamento para atrair os melhores candidatos, é importante investir na melhoria dos profissionais que já integram os quadros da empresa. Uma boa política de treinamento e desenvolvimento de pessoas permite, até mesmo, complementar as seletivas externas com recrutamento internos.

Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?

Os dois processos de aprendizagem são importantes para uma gestão estratégica de pessoas e compartilham tipos e métodos de trabalho. No entanto, como esclarece Chiavenato, existe uma diferença`do ponto de vista temporal:

O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo. 
O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas.

Você pode encarar a questão também sob uma visão sistêmica. Os treinamentos realizados ao longo da jornada do colaborador na empresa são unidades que, em conjunto, determinam o seu desenvolvimento. Se tudo for planejado, intencional e coerente, a tendência é que, ao final, o profissional esteja melhor do que entrou.

Quais as vantagens de cada um?

Esses processos são ferramentas complementares e entender as suas aplicações tornará a gestão de pessoas mais efetiva. Veja, primeiro, as vantagens dos treinamentos:

Vantagens dos treinamentos

Suprir necessidades pontuais

Os treinamentos podem ser voltados para solucionar os problemas encontrados hoje. Por exemplo, quando a empresa qualifica para destravar o andamento de um processo, conter desperdícios de recursos, reorganizar o estoque, integrar um profissional à equipe, implementar um novo software etc.

Não é preciso ir muito longe para achar um exemplo. Um colaborador se demite, e você precisa encontrar alguém para o cargo. Você até pode ter um plano de desenvolvimento de pessoas esperando, mas primeiro terá de resolver o problema pontual. 

Estar in compliance

A situação de conformidade da empresa com normas legais frequentemente é alcançada com o auxílio de treinamentos. Imagine que as leis profissionais passam a exigir um novo tipo de equipamento de proteção individual (EPI), é necessário qualificar para que os colaboradores saibam utilizá-lo.

Lidar com sazonalidade e excesso de demanda

Diversas empresas precisam recrutar profissionais temporários pelo aumento de demanda durante um período do ano ou diante de um pedido fora do padrão. É o tipo de coisa que acontece quando você vende ovos de páscoa, por exemplo. Bem, os treinamentos ajudam a capacitar essa mão de obra no curto prazo.

Corrigir falhas do plano de desenvolvimento de pessoas

Prosseguindo, digamos que você desenhou um plano de desenvolvimento em que o estagiário se torna auxiliar, depois, analista, coordenador e gerente, será que realmente é possível prever todas as variáveis nesse caminho? 

Um caso simples: uma pequena empresa de vinhos agora vê uma ótima oportunidade no segmento de cachaças nacionais, e o gerente precisa entender do produto para escolher bons fornecedores. Consegue ver como o treinamento é útil para suprir as lacunas?

Melhorar a motivação e o bem-estar dos colaboradores

Por vezes, é preciso agir pontualmente nas questões relacionadas à motivação e ao bem-estar no trabalho. Aqui, também não há como prever todas as variáveis— de crises econômicas à epidemias, há uma série de coisas difíceis de antecipar que podem abalar o moral e a saúde dos profissionais, exigindo treinamentos.

Vantagens do desenvolvimento de pessoas   

Alinhar os treinamentos aos objetivos organizações

O desenvolvimento oferece a visão de longo prazo e, portanto, fornece os critérios para que a Gestão de Pessoas escolha os treinamentos alinhados à estratégia de negócios. Por exemplo, se uma organização pretende abrir dez lojas nos próximos 5 anos, haverá um plano de desenvolvimento de gerentes e, dentro dele, diversos treinamentos.

Promover o amadurecimento do profissional

Por meio do desenvolvimento, a gestão de pessoas oferece o suporte para o crescimento do colaborador e busca realizar os seus potenciais. Consequentemente, ocorre o crescimento do valor do capital humano da empresa.

Atrair talentos

Também será possível constatar uma melhoria na oferta de valor da empresa para colaboradores e candidatos. Ao lado de salários e benefícios, o profissional enxergará as oportunidades de crescimento e evolução na carreira.

É uma prática decisiva para o employer branding. A consolidação da empresa como marca empregadora passa por investir no potencial dos contratados. Ter políticas modernas de desenvolvimento de pessoas é uma das coisas que fazem as empresas serem reconhecidas como um bom lugar para se trabalhar, 

Formar líderes

Por fim, o desenvolvimento oferece condições para formar pessoas para as posições-chave. Os líderes serão pratas da casa, já plenamente inseridos na cultura organizacional e com grande senso de fidelidade.

Quais são os principais tipos e métodos de treinamento?

Os tipos estão ligados ao que será treinado ou desenvolvido, enquanto os métodos ao como. Abaixo, você verá exemplos relacionados aos treinamentos.

Tipos de treinamento

Reciclagem e atualização profissional

Ocorre quando as competências do colaborador estão defasadas em relação às melhores práticas do mercado. Por exemplo, se a linha de produção agora é automatizada, os profissionais que trabalhavam com processos manuais precisam se atualizar.

Habilidades de gerência e supervisão

Existe um ciclo natural de profissionais ocupando posições à frente das equipes, especialmente de gerência e supervisão. Assim, é bastante comum programas de treinamento para realizar o preenchimento desses cargos via recrutamento interno.

Redução de gaps de competência

Especialmente nas organizações que fazem a gestão por competências, o mapeamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes é constante. Em conjunto com avaliações de desempenho, dão origem a treinamentos em que se busca suprir deficiências.

Integração e promoção de pessoas

Quando um candidato é admitido ou um colaborador é promovido, o RH precisa adaptar o profissional ao novo cargo. Isso passa por treinamentos tanto voltados para competências como para desenvolvimento de relações com a equipe.

Soft skills

Uma área em crescimento é o treinamento de comportamentos e atitudes. É o caso de quando a Gestão de Pessoas busca melhorias em trabalho em equipe, assiduidade, comprometimento, resolução de problemas, criatividade etc.

Métodos de treinamento

Treinamentos em classe 

O modelo mais tradicional é o que os profissionais vão a uma sala de aula ou laboratório para serem orientados por profissionais com conhecimento e experiência nas questões do programa de treinamentos. Um variante é o in company, no qual são os instrutores e professores que vão até a empresa ministrar cursos.

E-learning

Corresponde ao aprendizado em plataformas online ou softwares de ensino. O conteúdo pode ser apresentado em diferentes formatos, como textos, vídeos, áudio. Além disso, os ambientes virtuais utilizam atividades interativas, como responder a fóruns, resolver questões e participar de jogos para promover a aprendizagem.

Microlearning

O ensino, nesse caso, é feito pequenas pílulas para melhorar competências específicas. É bastante comum o uso de vídeos de 3 a 10 minutos com o conteúdo e propostas de exercícios.

Sala de aula invertida

A ideia de uma sala invertida é o colaborador estudar os conteúdo no modelo à distância, e o presencial servir para debates, dinâmicas e esclarecimento de dúvidas. 

Aprendizagem social

É o ensino por meio do convívio entre profissionais. Em programas de treinamento, isso pode estimulado se os colaboradores mais experientes e qualificados forem os instrutores dos cursos, por exemplo.

E de desenvolvimento de pessoas?  

Os tipos e métodos de desenvolvimento se diferenciam dos anteriores por sua perspectiva geral e de longo prazo. Confira alguns exemplos:

Tipos de desenvolvimento

Carreira

Atua em paralelo ao plano de carreira, ou seja, o RH precisa identificar quais são as necessidades para que as pessoas consigam sair dos níveis menores para cargos e salários mais altos.  

Educação continuada

Especialmente em cargos técnicos, os profissionais precisam manter rotinas de aprendizado após a formação inicial. Aqui, além de programas de treinamentos da empresa, é comum o oferecimento de especializações e cursos externos.

Gestão da mudança

É o trabalho para manter a organização adequada às inovações. Por meio da capacitação dos profissionais, o negócio se torna apto a viver em novos cenários econômicos, sociais e tecnológicos. 

Métodos de desenvolvimento  

Rotação

Permitir que o colaborador exerça diferentes funções na organização, a fim de ganhar experiência, ter realizações e desenvolver competências.

Qualificação externa

Dar acesso a programas oferecidos por instituições de ensino, como cursos profissionalizantes, escolas técnicas, graduações e pós-graduações.

Feedback 

Conceder retornos sobre o trabalho e competência do colaborador após certos períodos ou tarefas, visando a melhoria contínua.

Mentoring

Escolher profissionais bem-sucedidos para orientar os que aspiram os cargos mais elevados da organização. 

Como planejar, implementar e medir o T&D?

Para aplicar os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas na sua empresa, você precisa superar quatro etapas: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação. Quer aprender como se faz na prática? Continue lendo!

Diagnóstico

Consiste em entender as necessidades da empresa. As pontuais e de curto prazo para os treinamentos, e as gerais e de longo prazo para o desenvolvimento. Há diferentes técnicas para se chegar ao diagnóstico, confira.

Mapeamento de competências

Buscar as lacunas entre as competências necessárias e percebidas. No desenvolvimento de pessoas, os critérios podem vir do que é preciso para gerir mudanças, carreira e educação continuada. Nos treinamentos, também é possível pensar em problemas pontuais, como integração de colaboradores, capacitação para um cargo etc.

Pesquisa de clima organizacional

Quando se busca mudanças no ambiente de trabalho, os gaps estão relacionados ao clima organizacional, principalmente a comportamentos e atitudes prejudiciais à convivência.

Balanced scorecard

Um terceiro diagnóstico pode vir do entendimento da estratégia de negócios, ou seja, do que precisamos treinar ou desenvolver para alcançar os objetivos organizacionais. O balanced scorecard é uma boa ferramenta para identificar as necessidades.

Avaliação de desempenho

Em qualquer dos casos, é necessário realizar diferentes avaliações de desempenho para conhecer as competências percebidas nos colaboradores e, só então, medir o gap para as ideais. 

Planejamento

A tarefa aqui tem dimensões diferentes conforme se pense em treinar ou desenvolver. Se for um plano para carreira, por exemplo, será preciso descrever as necessidades em cada um dos cargos e funções, e escolher os treinamentos específicos para cada momento.Veja uma checklist com as principais tarefas de planejamento do T&D:

  • listar as necessidades encontradas;
  • fixar os objetivos do programa, ou seja, quais gaps se busca resolver;
  • escolher o tipo de treinamento e a metodologia;
  • definir os destinatários;
  • criar um plano de ação:
  • O que será treinado?
  • Por quê?
  • Onde?
  • Quando?
  • Quem é o responsável?
  • Como será feito?
  • Quanto custa?

Execução

Dentro do plano de ação, você precisa definir os pontos da execução. O passo a passo da execução é o seguinte:

  • comunicar aos colaboradores o plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
  • aplicar os tipos e métodos de T&D;
  • levantar dados para avaliar o desempenho, como notas, pesquisas de satisfação e acompanhamento das mudanças nos resultados da empresa;
  • consolidar os resultados em um documento.

Avaliação

Consiste em verificar duas coisas: a qualidade do programa e o impacto gerado nos colaboradores. O primeiro é feito cruzando dados relativos aos tipos e métodos empregados:

  • Custos;
  • Satisfação dos participantes com cursos, instrutores, materiais etc.;
  • Notas de desempenho nos programas.

Já o impacto é a mudança concreta gerada pelo programa. Isso é feito com a comparação em um gráfico. Na primeira linha, projeta-se o que ocorreria sem a intervenção, e, na segunda, o que aconteceu. A diferença entre as duas coisas é o impacto

O impacto pode ser positivo, negativo ou neutro conforme a capacidade de melhorar os pontos indicados como necessidades e cumprimento dos objetivos de T&D. Logicamente, a avaliação depende de realizar novos diagnósticos ao longo do tempo.

Como funciona a T&D entre níveis hierárquicos?  

As práticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas precisam estar ajustadas aos níveis hierárquicos da empresa. Isto é, deve existir uma aderência entre as necessidades de cada uma das partes do negócio.

Liderança

Identifica os perfis de liderança desejados pela empresa e desenha o caminho dos colaboradores até o comando das equipes´ou para serem lideranças informais. No percurso, haverá diversos treinamentos, avaliações de desempenho e feedbacks no sentido de evoluir a capacidade de motivar, orientar, influenciar e afins.

Gestores

Exige a formação das pessoas para compor os quadros administrativos da empresa, por vezes, sendo trabalhado em conjunto com a liderança. Os programas, nesse caso, são bastante centrados em planejamento estratégico, pensamento sistêmico e entendimento das características da organização. 

Colaboradores

Pode conectar as posições hierárquicas da empresa ou serem voltados para melhorias, como educação continuada, reciclagem, clima, produtividade etc. O segredo, nesse nível, é coletar o máximo de informações porque há grande diversidade de cargos.

Por que investir em treinamento e desenvolvimento?

Ao pensarmos em um RH estratégico, ou seja, que é um braço da gestão para alcançar os objetivos organizacionais, treinamento e desenvolvimento de pessoas serão práticas indispensáveis. 

Como foi visto, aprendizado e crescimento são os alicerces para que a organização atinja suas metas em relação aos processos internos, clientes e finanças.

Além disso, no mundo de hoje, em que a tecnologia trouxe mudanças rápidas e constantes, as competências precisam ser sistematicamente recicladas.

Então, agora que você já sabe um pouco mais sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, implemente um modelo moderno para contribuir com o crescimento dos profissionais e melhorar os resultados da sua empresa.

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.