Veja o que são 12 exemplos de indicadores de RH que você precisa analisar

5 minutos de leitura

Você se atenta às métricas de satisfação do RH da sua empresa? Pois essa é uma das ações mais inteligentes que organizações com o objetivo de crescer devem fazer.  Por isso, é preciso garantir que o planejamento traçado esteja bem encaminhado e atinja as metas estipuladas.

Para isso, existem os indicadores de RH, que mensuram os resultados e identificam se estão na base do esperado.

Em dúvida de quais são os mais estratégicos? separamos alguns exemplos de métricas de sucesso mais indicadas que podem te ajudar a mensurar a sua área de Recursos Humanos. 

gaia com uma lupa para procurar indicadores de Recursos Humanos

Quer saber mais sobre o assunto? Confira o nosso post! Nele, você vai aprender sobre:

Descubra a seguir!

1. Rotatividade ou turnover

Uma das principais metas de qualquer negócio deve ser ter o menor índice de rotatividade possível, uma vez que o turnover analisa a quantidade de funcionários que permanecem na empresa em um determinado período. Sendo assim, o local de trabalho deve ser favorável à retenção e ao crescimento de cada um dos colaboradores.

Contar com uma equipe que permaneça na empresa, fortaleça o ambiente de trabalho e alcance as metas definidas é importante não apenas para diminuir a rotatividade, mas para aumentar a produtividade.

O cálculo desse indicador é realizado a partir dos dados de movimentação (entrada e saída de funcionários) e o seu número total. Se essa média não estiver boa, pode significar que a empresa esteja perdendo conexões com os clientes e capital intelectual

Na prática, você encontrará quatro formas de olhar para rotatividade:

 Turnover recente

A primeira considera os profissionais recém-admitidos. Logo, este turnover está diretamente associado à qualidade do processo de recrutamento e seleção de pessoas. Este é o cálculo:

Turnover recente = (rescisões de profissionais com até 6 meses de tempo de serviço ÷ quantidade de funcionários) x 100.

Exemplo: 2% = (2 saídas de pessoas com até 6 meses ÷ 100 funcionários) x 100. 

Turnover de desligados

Também é possível medir o turnover em relação ao conjunto de colaboradores que saíram e tiveram de ser substituídos. O cálculo é o seguinte:

Turnover de desligados = (rescisões de profissionais ÷ quantidade de funcionários) x 100

Exemplo: 1% = (10 saídas ÷ 1000 funcionários) x 100.

Turnover geral

A terceira forma pondera entradas e saídas de colaboradores. Resumidamente, a métrica captura qualquer movimentação nos quadros. Confira:

Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de funcionários} x 100

primeiramente, obtém-se a média entre admissões e demissões;
posteriormente, divide-se o resultado pelo total de funcionários;
1,5% = {[(1 admissão + 2 demissões) ÷ 2] ÷ 100 funcionários} x 100. 

Custos de turnover

Por fim, é possível mensurar o impacto financeiro da rotatividade na empresa. O custo do turnover pode ser encontrado somando as despesas com os itens abaixo:

  • recrutamento e seleção;
  • programa de integração dos novos contratados;
  • redução da produtividade com a vaga em aberto;
  • redução da produtividade até o contrato atingir os patamares do antigo profissional.

Com a ajuda dessas métricas para descobrir o índice de rotatividade, fica mais fácil focar nos motivos que levam à saída de funcionários. Então, está na hora de rever alguns valores e pensar em ações para reverter essa situação.

Recomenda-se que essa avaliação seja feita em torno de uma vez ao ano. A entrevista demissional também é uma das melhores formas de avaliar as razões de saída e pode ser aplicada junto a outras ferramentas.

2. Absenteísmo

Quando um funcionário falta no trabalho, há um impacto direto nos resultados e metas da empresa. Afinal, há todo um time contando com ele. Por isso, é preciso entender quais motivos têm levado os colaboradores a se absterem das suas funções.

BradFord Factor

Uma das formas de fazer a mensuração dessas faltas é por meio do BradFord Factor, um medidor onde as faltas curtas, constantes e não planejadas têm um peso menor do que as longas. O cálculo é feito considerando o número total de presenças e faltas.

 

Para tanto, antes de tudo, você precisa conhecer a fórmula: 

B = (SxS) x D

S = total de ausências por indivíduo;
D = total de dias de ausência por indivíduo;
B= Bradford Factor score.
125 de score = (5 x 5 ausências) x 5 dias.

O score é avaliado conforme um ranqueamento em que, quanto mais alto, pior é o desempenho do colaborador. A escala é divida em três partes:

  • 45 pontos— suficiente para justificar uma advertência informal;
  • 100 pontos— suficiente para justificar uma medida disciplinar ( advertência formal, suspensão);
  • 900 pontos— suficiente para demitir.

Bureau of National Affairs (BNA)

Em Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações, Idalberto Chiavenato indica a fórmula dada pelo Bureau of National Affairs (BNA):

Absenteísmo = (total de pessoas ÷dias perdidos por ausências de colaboradores no mês) ÷ ( número médio de colaboradores x dias de trabalho no mês).

Exemplo:
0,0023 ou 0,23% = (100 pessoas ÷ 20 dias) ÷ ( 100 colaboradores em média x 21 dias de trabalho).
0,0023 ou 0,23% = (5) ÷ (2100).

Horas de ausência

Outra forma de calcular é tomar as horas de trabalho perdidas como base. Fica assim:

Absenteísmo = (horas perdidas ÷ horas de trabalho previstas) x 100

Exemplo: 5,9% = (200 horas perdidas ÷ 3.360 horas de trabalho previstas).

As horas de trabalho previstas correspondem a soma das jornadas de trabalho e horas extras que deveriam ser realizadas pelos profissionais no período escolhido.  

Com as fórmulas apresentadas, você avalia se existe um problema padrão para a faltas e, assim, pode criar ações que melhorem e estimulem o engajamento dos seus funcionários.

O tipo de ação mais específica vai depender dos resultados obtidos. Por exemplo, se o absenteísmo está relacionado a pessoas determinadas, ao time todo ou à maior parte dele.

3. Frequência

Além de avaliar o número de faltas dos funcionários, é preciso analisar sua pontualidade, que pode identificar o compromisso e engajamento de cada um dentro da equipe.

Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100

Exemplo: 85% = (18 dias presentes ÷ 21 dias de trabalho) x 100.  

A partir disso, podem ser montadas estratégias que mantenham o empregado mais motivado — e entender as possíveis ações que podem ter causado a frequência dos atrasos, se for o caso. Um exemplo de solução é atribuir mais tarefas e responsabilidades aos empregados que se atrasam frequentemente.

4. Desempenho

Como já dissemos, a soma dos esforços é o que determina o resultado final. Por meio desse indicador de RH, você cria um feedback geral de cada setor, avaliando quais são os funcionários que apresentam um melhor desempenho. Isso inclui assiduidade, cumprimento dos prazos, finalização dos projetos e impacto financeiro, por exemplo.

Assim, você poderá avaliar quem são os colaboradores que precisam de menos atenção e os que ainda estão se desenvolvendo dentro da empresa, necessitando de mais investimentos e atenção.

A maior parte do trabalho, nesse caso, diz respeito ao levantamento de dados com o auxílio de avaliações de desempenho. Além de decidir quem apreciará o desempenho, o RH precisa aplicar questionários para converter informações qualitativas em quantitativas. 

Um exemplo é o uso de escalas, em que o avaliador atribui peso às competências e realizações julgadas. Veja um modelo típico:

No último mês, como você descreveria o desempenho do profissional?
  • (1) Não entregou as tarefas nos prazos, e a qualidade ficou aquém do necessário;
  • (2) Entregou as tarefas no prazo, e a qualidade ficou aquém do necessário;
  • (3) Não entregou as tarefas nos prazos, e a qualidade ficou dentro das expectativas;
  • (4) Entregou as tarefas no prazo e a qualidade ficou dentro das expectativas;
  • (5) Entregou as tarefas no prazo e a qualidade superou as expectativas.

Perceba que, ao obter um número, é fácil chegar ao percentual para acompanhar a evolução do desempenho. No caso citado, se o colaborador marcou 3, você pode chegar ao índice, tomando o valor máximo como divisor (3÷5 = 0,6 ou 60%).    

Por isso, o setor de RH precisa ter essas métricas documentadas e usar os dados com inteligência, avaliando, inclusive, o desempenho futuro desses funcionários que precisaram de uma atenção maior em fases anteriores. Isso é essencial para a saúde da organização.

5. Treinamento

Após a análise do desempenho de cada um dos membros, é recomendável que sejam feitos treinamentos para manter os talentos na empresa. Você pode aplicar práticas de retenção que envolvam o estímulo do desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários.

Neste primeiro momento, procure não focar em critérios financeiros.

A aplicação de treinamentos para estes indivíduos fortalece o seu desempenho, eleva a qualidade e permite que eles possam disseminar o conhecimento entre outros membros da equipe.

Quer se aprofundar mais nos indicadores de recrutamento e seleção? Acesse nosso Curso Intensivo de R&S e confira a aula 4!

Banner da planilha "Painel de Indicadores de recrutamento e seleção", com um botão escrito "baixe nossa planilha"

Um ponto importante é que o cálculo é apoiado em outros indicadores de RH. A ideia é avaliar o impacto do treinamento na empresa, o que pode ser feito com um gráfico em que serão cruzadas duas informações:

  • ponto A = desempenho mensurado após os treinamentos;
  • ponto B = desempenho esperado sem treinamentos;
  • A - B = impacto do treinamento.

Imagine, por exemplo, que você realiza uma palestra sobre pontualidade no trabalho. Se a pontualidade esperada era de 60%, considerando o histórico, e sobe para 80%, a variação, 20%, é o impacto do treinamento. 

6. Headcount

Neste indicador de RH, a intenção é avaliar se o número de colaboradores aumentou ou diminuiu nos últimos anos. Caso os números sejam positivos, pode significar que a empresa está no caminho certo e as ações tomadas são adequadas.

Caso contrário, se houve uma queda bruta e/ou estagnação do número de funcionários, é provável que o seu negócio precise de remodelações. Para isso, procure ir atrás das razões que podem ter causado essas saídas.

E como calcular esse indicador? Literalmente, some todos os profissionais sob contrato com a empresa.

7. Indicadores organizacionais

Entender o nível de satisfação da equipe com relação ao clima e à cultura da empresa é um dos outros caminhos possíveis para atrair e reter mais talentos.

Uma das formas de fazer essa avaliação é através da ferramentas de NPS, que mensura o nível de satisfação de cada um dos funcionários por meio de perguntas simples e objetivas.

Para entender essa métrica, é importante que sua empresa saiba como deseja se posicionar no mercado. Ou seja, quais são os seus missão, visão e valores.

Ter esses conceitos bem estabelecidos, além de ajudar a manter o foco, ajuda a identificar quem está adequado à empresa e quem não está. Se forem identificados funcionários sem fit cultural, entende-se que ele precisa ser avaliado com mais atenção.

Quanto ao cálculo, ele segue a linha de avaliações de desempenho, no sentido de converter dados qualitativos com quantitativos. É o caso, por exemplo, de questionar, de 0 a 10, qual a chance do colaborador indicar a empresa para um amigo.

Após cerca de 6 perguntas como essa, o RH faz a média das respostas e classifica o profissional conforme o score:

  • detrator (0 a 6);
  • neutro (7 e 8)
  • promotor (9 e 10).

O estudo também é complementado com questões descritivas para saber o porquê das respostas apresentadas. 

Nascem, a partir de então, diferentes formas de acompanhar o desempenho:

Percentual de detratores = (detratores ÷ total de colaboradores) x 100

Exemplo: 10% = (15 detratores ÷ 150 colaboradores) x 100.

Percentual de promotores = (promotores ÷ total de funcionários) x 100

Exemplo: 20% = (30 promotores ÷ 150 colaboradores) x 100.

Percentual de neutros = (neutros ÷ total de colaboradores) x 100

Exemplo: 70% = (105 neutros ÷ 150 colaboradores) x 100.

Índice NPS = percentual de promotores - percentual de detratores

Exemplo: 10% = 20% de promotores - 10% de detratores.

8. Custo per capita de benefícios

Com auxílio do headcount, você pode descobrir o valor consumido pelos colaboradores da sua empresa em relação aos benefícios. Logo, é possível visualizar se os investimentos nessa área valem a pena.

O cálculo pode incluir todas as verbas recebidas ou separar conforme a característica do pagamento, como salários e auxílios. Veja como funciona:

Custo per capita = total de benefícios ÷ headcount

Exemplo: R$6.666,65 = R$1.000.000,00 em benefícios ÷ 150 colaboradores;

Custo per capita sem salários = (total de benefícios - gastos com salários) ÷ headcount

Exemplo: R$1666,65 = (R$1.000.000,00 em benefícios - R$750.000,00 em salários) ÷ 150 colaboradores.

A segunda fórmula é importante em empresas que trabalham com complementos ao salário e remuneração variável, como comissões, prêmios e bonificações, para medir o retorno do investimento.

9. Competitividade salarial

A comparação entre os salários oferecidos internamente com os valores praticados no mercado é bastante utilizada nas empresas.

Com isso, você vai entender se a proposta é atrativa para os profissionais e verificar a necessidade de complementar os ganhos com outros benefícios. O cálculo é bastante simples:

Competitividade salarial = (salário oferecido ÷ salário-médio do mercado) x 100

Exemplo: 96,77% = (R$1.500,00 de salário oferecido ÷ 1.550,00 de salário de mercado) x 100.

Veja que um valor abaixo de 100% revela um salário menos competitivo do que a oferta dos concorrentes, enquanto um valor acima, o oposto. 

Talvez o maior desafio seja levantar os dados salariais. Isso pode ser feito com pesquisas na sua região, nos anúncios de vagas ou em guias salariais.

10. Satisfação

Você também pode utilizar as pesquisas internas para mensurar a satisfação dos colaboradores com os diversos aspectos do trabalho.

Aqui, o segredo é pensar o profissional como um cliente da empresa e questionar sobre a entrega de valor. Confira um questionário básico:

De a 0 a 10 quanto você concorda com as afirmações abaixo? 

Fique atento, no entanto, para que as respostas não sejam contaminadas. Muitas vezes, perguntas sobre a empresa e sobre a chefia geram desconforto e forçam o colaborador a mentir.

Por isso, sempre os indicadores de RH exigirem a opinião dos colaboradores, você deve considerar duas decisões: 

  • criar uma reunião para esclarecer o propósito da avaliação e dar segurança aos avaliados;
  • estipular o sigilo do procedimento.

Reflita bastante e debata o tema com a sua equipe para encontrar o modelo ideal, caso a caso.

11. Vagas fechadas no prazo

Entender a pontualidade de recrutamento e seleção de pessoas responde a duas questões importantes. A primeira é saber se o processo atende às necessidades da empresa, e a segunda é diferenciar boas e más práticas no setor.

Para calcular, você terá de reunir informações sobre o total de vagas abertas no período escolhido e a quantidade de vezes em que o cronograma foi cumprido. Com isso em mãos, é só encontrar um percentual:

Percentual de vagas fechadas no prazo = (vagas fechadas no prazo ÷ total de vagas abertas) x 100

Exemplo: 70% = (7 vagas no prazo ÷ 10 vagas abertas) x 100.

É importante ressaltar que, atualmente, o indicador pode ser melhorado com o auxílio de softwares de recrutamento e seleção. Afinal, a tecnologia automatiza tarefas, facilita a identificação de bons candidatos e reduz a burocracia ao longo do processo, contribuindo para fechar as vagas pontualmente.

12. Return of investment (ROI)  

O retorno sobre o investimento busca uma informação simples: para cada dinheiro que entra, quanto sai? Confira a fórmula abaixo:

ROI = (Receita com o investimento – custo do investimento) ÷ custo do Investimento

Exemplo: 1,5 ou 150%= (R$10.000,00 - R$4,000)÷ R$4.000,00.

A lógica do cálculo é a simples. Primeiramente, você subtrai os custos da receita para saber o lucro, posteriormente, divide pelas despesas totais para gerar um percentual.

O problema é quando você vai para setores específicos, como o RH. Aqui, há clareza sobre os custos, mas pode ser difícil mensurar a receita gerada pelo setor. Por isso, é comum cruzar o ROI com o impacto de treinamentos, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho etc.

Um exemplo simples. Se você mensura que após um treinamento houve um aumento nas receitas de R$10.000,00, e os custos do programa foram de R$4.000,00, é possível realizar o cálculo acima. 

Como saber se um indicador é correto para a estratégia do RH?

Os indicadores de RH podem ser divididos em drivers e outcomes. Os primeiros mensuram as causas dentro de um processo; os segundos, as consequências. Por exemplo, o ROI é um outcome, porque é o fim da cadeia, enquanto a satisfação é um driver, porque ela causa produtividade e, possivelmente, receita.

Assim, a compatibilidade entre a estratégia e indicador de desempenho pode ser verificada sempre que a métrica servir para especificar um objetivo (outcome) ou for uma condição para o sucesso do plano (driver).

Por exemplo, para alcançar a meta de ROI em recrutamentos e seleção, é preciso, entre outras coisas, ocupar as vagas no prazo.

Quais são os cuidados na hora de escolher indicadores?

Por mais que existam diversos indicadores, o segredo é não escolher uma medição sem ter uma finalidade específica. Se você não souber o por que está acompanhando um número, ele será uma mera burocracia na empresa.

A principal motivação, nesse sentido, é a melhoria do desempenho. Avaliamos, por exemplo, a satisfação dos colabores para identificar se a performance está dentro, aquém ou além das expectativas, entendendo a necessidade de agir.

Outro cuidado é saber o momento de aplicar os indicadores de RH. Muitas vezes, em períodos muito curtos, como dia, semana e mês, os números ainda não revelam a realidade. Por exemplo, ao investir em um treinamento, dificilmente as receitas vão aumentar no dia seguinte a conclusão do projeto.

Por fim, procure sempre o auxílio de soluções de informática, automação de processos, computação na nuvem e outras inovações. Boas ferramentas expandem a quantidade de dados que os profissionais conseguem acompanhar e facilitam o cruzamento de informações.

Quando você passa a entender a importância de indicadores de RH e do uso da tecnologia para mensuração do desempenho da empresa, fica mais fácil criar estratégias que ajudem seu negócio a crescer cada vez mais.

E aí, gostou desse conteúdo? Então, compartilhe o artigo nas suas redes sociais e marque aqueles seus amigos que também precisam dar um gás nos indicadores!

Banner do checklist  "indicadores de rh", com um botão escrito "baixe o checklist"

Inscreva-se na nossa Newsletter

New call-to-action
New call-to-action
Banner do calendário do RH 2020, com um botão escrito "baixe agora"
Painel de Indicadores de Recrutamento e Seleção Planilha Custo do Recrutamento e Seleção
Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.