Conheça 8 indicadores de RH que você precisa analisar

Ficar atento às métricas de satisfação do RH é uma das ações mais inteligentes que as empresas com o objetivo de crescer devem fazer. É preciso garantir que o planejamento traçado esteja bem encaminhado e atinja as metas estipuladas ou realizar algumas alterações, se necessário.

Por isso, existem os indicadores de RH, que mensuram os resultados e identificam se estão na base do esperado.

Sendo assim, separamos para você as métricas mais indicadas que podem te ajudar a mensurar o RH. Quer saber mais sobre o assunto? Confira o nosso post!

1. Rotatividade ou turnover

Uma das principais metas de qualquer negócio deve ser ter o menor índice de rotatividade possível, uma vez que o turnover analisa a quantidade de funcionários que permanecem na empresa em um determinado período. Sendo assim, o local de trabalho deve ser favorável à retenção e ao crescimento de cada um dos colaboradores.

Contar com uma equipe que permaneça na empresa, fortaleça o ambiente de trabalho e alcance as metas definidas é importante não apenas para diminuir a rotatividade, mas para aumentar a produtividade.

cálculo desse indicador é realizado a partir dos dados de movimentação (entrada e saída de funcionários) e o seu número total. Se essa média não estiver boa, pode significar que a empresa esteja perdendo conexões com os clientes e capital intelectual. Com a ajuda dessa métrica para descobrir o índice de rotatividade, fica mais fácil focar nos motivos que levam à saída de funcionários. Então, está na hora de rever alguns valores e pensar em ações para reverter essa situação.

Recomenda-se que essa avaliação seja feita em torno de uma vez ao ano. A entrevista demissional também é uma das melhores formas de avaliar as razões de saída e pode ser aplicada junto a outras ferramentas.

2. Absenteísmo

Quando um funcionário falta no trabalho, há um impacto direto nos resultados e metas da empresa. Afinal, há todo um time contando com ele. Por isso, é preciso entender quais motivos têm levado os colaboradores a se absterem das suas funções.

Uma das formas de fazer a mensuração dessas faltas é por meio do BrandFord Factor. Para esse medidor, as faltas curtas, constantes e não planejadas têm um peso menor do que as longas. O cálculo é feito considerando o número total de presenças e faltas.

Dessa forma, você avalia se existe um problema padrão para a faltas e, assim, pode criar ações que melhorem e estimulem o engajamento dos seus funcionários.

O tipo de ação mais específica vai depender dos resultados obtidos. Por exemplo, se o absenteísmo está relacionado a pessoas determinadas, ao time todo ou à maior parte dele.

3. Frequência

Além de avaliar o número de faltas dos funcionários, é preciso analisar sua pontualidade, que pode identificar o compromisso e engajamento de cada um dentro da equipe.

A partir disso, podem ser montadas estratégias que mantenham o empregado mais motivado — e entender as possíveis ações que podem ter causado a frequência dos atrasos, se for o caso. Um exemplo de solução é atribuir mais tarefas e responsabilidades aos empregados que se atrasam frequentemente.

4. Desempenho

Como já dissemos, a soma dos esforços é o que determina o resultado final. Por meio desse indicador de RH, você cria um feedback geral de cada setor, avaliando quais são os funcionários que apresentam um melhor desempenho. Isso inclui assiduidade, cumprimento dos prazos, finalização dos projetos e impacto financeiro, por exemplo.

Assim, você poderá avaliar quem são os colaboradores que precisam de menos atenção e os que ainda estão se desenvolvendo dentro da empresa, necessitando de mais investimentos e atenção.

Por isso, o setor de RH precisa ter essas métricas documentadas e usar os dados com inteligência, avaliando, inclusive, o desempenho futuro desses funcionários que precisaram de uma atenção maior em fases anteriores. Isso é essencial para a saúde organizacional.

5. Treinamento

Após a análise do desempenho de cada um dos membros, é recomendável que sejam feitos treinamentos para manter os talentos na empresa. Você pode aplicar práticas de retenção que envolvam o estímulo do desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários. Neste primeiro momento, procure não focar em critérios financeiros.

A aplicação de treinamentos para estes indivíduos fortalece o seu desempenho, eleva a qualidade e permite que eles possam disseminar o conhecimento entre outros membros da equipe.

6. Indicadores de recrutamento e seleção

Entender como escolher os funcionários certos para o trabalho pode ser a chave para você tornar a empresa cada vez mais produtiva, além de permitir que você se concentre em outros indicadores de RH.

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7. Headcount

Neste indicador de RH, a intenção é avaliar se o número de colaboradores aumentou ou diminuiu nos últimos anos. Caso os números sejam positivos, pode significar que a empresa está no caminho certo e as ações tomadas são adequadas.

Caso contrário, se houve uma queda bruta e/ou estagnação do número de funcionários, é provável que o seu negócio precise de remodelações. Para isso, procure ir atrás das razões que podem ter causado essas saídas.

8. Indicadores organizacionais

Entender o nível de satisfação da equipe com relação ao clima e à cultura da empresa é um dos outros caminhos possíveis para atrair e reter mais talentos.

Uma das formas de fazer essa avaliação é através da ferramentas de NPS, que mensura o nível de satisfação de cada um dos funcionários por meio de perguntas simples e objetivas.

Para entender essa métrica, é importante que sua empresa saiba como deseja se posicionar no mercado. Ou seja, quais são os seus missão, visão e valores. Ter esses conceitos bem estabelecidos, além de ajudar a manter o foco, ajuda a identificar quem está adequado à empresa e quem não está. Se forem identificados funcionários sem fit cultural, entende-se que ele precisa ser avaliado com mais atenção.

Quando você passa a entender a importância de indicadores de RH e do uso da tecnologia para mensuração do desempenho da empresa, fica mais fácil criar estratégias que ajudem seu negócio a crescer cada vez mais.

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Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.