Remuneração variável: como estruturar um programa que engaje?

A remuneração variável (RV) é um programa de recompensas e incentivos que complementa o salário fixo do colaborador. Trata-se de uma remuneração relacionada ao desempenho profissional de uma pessoa ou de equipes.

Agora, se você está pensando que como a economia não está boa este não é o momento certo para investir nisso, está completamente errado! Especialistas mostram que, com base na análise histórica, a não ser que as empresas tenham estratégias sólidas de retenção e engajamento, o natural é um êxodo de talentos das organizações assim que a economia volta a melhorar.

Dessa forma, fica claro que uma política de recompensa não significa somente retornar um valor ao colaborador pelos seus resultados, mas também evitar a perda de talentos para concorrentes.

Quando uma companhia adota esse plano, é necessário que os objetivos sejam bem claros. Segundo a especialista em RH Susan Heathfield, o objetivo dessa ação é reconhecer pessoas e recompensá-las se atingirem os objetivos empresariais.

Quando o funcionário compreende sua importância e o seu valor, ele fica mais estimulado. Por isso, a RV é considerada uma das melhores formas de motivar pessoas.

O passo a passo do programa 

A legislação para implementação de um RV contempla os resultados obtidos pela empresa, sendo eles os lucros, vendas, a produção e até mesmo a redução de absenteísmo. É importante que a organização se informe de forma detalhada com relação às condições legais para implementação de um programa desta natureza.

São diversas características em uma RV, que a diferem, por exemplo, da Participação nos Lucros e Resultados. A Remuneração variável tem como base a CLT, pode atender todos os setores, estar presente em contrato e nela incidem encargos trabalhistas, o que não acontece com PLR, que deve ser anual ou semestral e não tem incidência de encargos visto que não é considerada um complemento da remuneração.

Sua adesão tem crescido recentemente, tanto que a remuneração variável tem se tornado uma disciplina de Recursos Humanos, e não somente finanças e gestão, como antigamente. Para um bom funcionamento, deve-se seguir os seguintes passos:

Utilizar indicadores

A criação de métricas é a base para avaliar e controlar o desempenho. Esses indicadores (KPIs) vão medir se os objetivos estratégicos estão sendo alcançados. Geralmente, estão atribuídos a alguma atividade ou realização do empregado ou setor.

Devem ser criados indicadores para acompanhar os resultados que pretendem ser alcançados com o programa (como "diminuir o turnover em 5%" ou "aumentar os resultados do time de marketing em 15%"). Além disso, as métricas para acompanhar se cada colaborador alcançou o objetivo esperado devem estar claras e diretamente ligadas ao alcance do resultado organizacional esperado. 

Definir critérios e regras

Algumas medidas devem ser levadas em consideração, como determinar qual será o valor do bônus, incluindo valores mínimos e máximos, estabelecer o prêmio com base na porcentagem do salário e a elegibilidade de quem poderá participar (funcionários com determinado tempo de casa, os que estão de licença médica, os que possuem baixo nível de absenteísmo, dentre outros).

Acompanhar

É necessário fazer um acompanhamento periódico, além de elaborar relatórios com os números dos indicadores, com o intuito de mostrar a todos como está o andamento das metas, assim, o atingimento delas será preocupação de todos. 

Por outro lado, para apoiar a decisão desse projeto, é preciso levantar os números e calcular o ROI de todo o investimento, pois indicará o potencial de retorno, e mensurar quanto dinheiro a organização vai lucrar ou perder. 

Tipos de remuneração variável

São vários os tipos de remuneração variável existentes. Os mais comuns são:

• Bônus — podem ser vales-presentes para restaurantes, lojas, ingressos de cinema, viagens ou mesmo pagamento em dinheiro.
• Comissão — mais utilizada na área comercial, é a compensação paga aos representantes de vendas que varia de acordo com a realização de metas das vendas.
• Campanhas de incentivos — concentra-se no desempenho de uma equipe. As metas de premiação são estabelecidas com base nos objetivos de produção dos grupos de trabalho.
• Remuneração por competências — um prêmio tipicamente anual para contribuintes individuais. O valor do prêmio é baseado na avaliação de desempenho, na forma de como o participante desenvolveu seu trabalho em relação às metas estabelecidas no início do ano.

Vantagens e desvantagens

Para toda estratégia, quando implementada, deve-se analisar os benefícios e também os riscos. Abaixo, seguem alguns deles:

Vantagens

• Mais motivação e esforço por parte dos funcionários;
• Crescimento da cultura de meritocracia;
• Fortalecimento da visão, missão e valores;
• Diminuição dos custos fixos.

Desvantagens

• Se as metas não forem bem definidas e alcançáveis, pode ter o efeito contrário e desmotivar o funcionário;
• Dependendo do setor, é difícil encontrar indicadores certos e claros;
• Se implementada de forma incorreta, pode gerar resultados e estímulos negativos.

De forma gera, fica claro que estruturar um programa de remuneração variável tem potencial para proporcionar um excelente desempenho pessoal, além de reter e atrair os bons profissionais, pois estarão satisfeitos ao receber o reconhecimento e um valor a mais pelos resultados obtidos. 

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