Veja os 7 melhores indicadores de desempenho de cultura para o seu RH

Os indicadores de desempenho de cultura são ferramentas indispensáveis para consolidar as normas e valores das empresas. Com eles, você deixa um pouco a abordagem conceitual do tema e ingressa no campo da ação, diagnosticando e aprimorando resultados.

As métricas, portanto, contribuem para a melhoria contínua porque dão clareza ao gestor de RH e oferecem um feedback objetivo sobre a performance da organização. Além disso, são flexíveis, sendo utilizadas para criar metas, avaliar o desempenho, tomar decisões, entre outras atividades.

Então, se você precisa tirar a cultura organizacional do papel, confira os 7 principais indicadores de desempenho de cultura a seguir. O conteúdo vai contribuir para o amadurecimento da sua empresa e pode ser colocado em prática imediatamente!


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Indicadores de desempenho de cultura indispensáveis

1. Índice de satisfação dos funcionários

As empresas de hoje lidam com os interesses de diferentes partes, como compradores, fornecedores, acionistas e órgãos públicos. Assim, tornou-se comum tratar os colaboradores como clientes e buscar uma cultura em que eles estejam satisfeitos.

Na prática, os gestores de RH aplicam pesquisas internas com o objetivo de mensurar pontos-chave para felicidade e engajamento no trabalho, como as relações interpessoais, o interesse pelos benefícios da empresa e a identificação com tarefas.

Como calcular?

Também é possível utilizar questionários similares aos oferecidos para consumidores com o objetivo de obter uma avaliação geral. São os casos em que se pergunta diretamente sobre o quão satisfeito o profissional está com a organização.

Já a transformação do resultado em números é feita com o auxílio de escalas, como nos seguintes exemplos:

  • conceder uma nota de 0 a 10;
  • apontar se está muito satisfeito, satisfeito, neutro, insatisfeito ou muito insatisfeito;
  • assinalar a frase que melhor representa a opinião do colaborador.

Com isso, você sempre conseguirá extrair um percentual para acompanhar o desempenho. Basta relacionar o resultado com o número total de avaliados. Por exemplo, se uma empresa tem 200 funcionários e 40 estão insatisfeitos ou muito insatisfeitos, a insatisfação corresponde a 20%.

2. Pontuação de satisfação de funcionários e gerentes

Entre os pontos mais importantes, está a relação entre gerentes e funcionários. Afinal, cada vez mais, busca-se uma cultura organizacional de colaboração no trabalho, bem como o engajamento dos colaboradores nas tarefas por meio de estratégias de liderança, em vez da simples imposição da chefia.

Como calcular?

Uma boa maneira de obter os números é utilizar a avaliação 360º. É uma pesquisa que conta com a participação das pessoas do contexto do profissional, como colegas, subordinados e superiores. Consequentemente, o resultado final espelha a capacidade de atender ao conjunto.

Ao final, é importante que as questões formem uma pontuação geral, que deve ser acompanhada pelos profissionais de RH. Para isso, os valores verificados, como impacto no local de trabalho, relacionamento, comunicação e afins devem convergir para uma nota final.

3. Percentual de funcionários treinados na cultura da empresa

Os programas de treinamento podem buscar a melhoria do fit cultural. Assim, quanto maior o número de colaboradores submetidos à qualificação interna, maiores serão as chances de adesão aos valores e normas da empresa.

Como calcular?

O indicador é o seguinte:

(número de profissionais submetidos aos treinamentos
÷ total de funcionários) x 100.

O resultado permite que você fixe metas para o RH com o objetivo de realizar a imersão de todos os profissionais na cultura da empresa. Além disso, é importante considerar a defasagem nos treinamentos, por exemplo, considerando apenas os programas realizados nos últimos dois anos.

4. Percentual de dias de férias usados

A preocupação com a saúde e bem-estar do colaborador se tornou um diferencial para competir por talentos no mercado de trabalho. Logo, é preciso buscar formas objetivas de trabalhar e prestar contas desse aspecto e os indicadores de desempenho de cultura podem ajudar bastante.

Um dos pontos mais importantes é verificar o equilíbrio entre os dias de férias vendidos e usados pelo colaborador. Afinal de contas, o repouso anual é fundamental para que a pessoa recupere suas energias e aumente a satisfação com o trabalho.

Como calcular?

A fórmula é a seguinte:

(dias de férias usadas ÷ total de dias de férias) x 100

Pense no indicador como uma fórmula para evitar a sobrecarga dos profissionais. Muitas vezes, a cobrança excessiva gera um clima de insatisfação e reduz a produtividade, a ponto de ser mais vantajoso aumentar o número de profissionais ou contratar temporários do que prejudicar os momentos de descanso.

5. Employee Net Promoter Score (eNPS)

O Net Promoter Score (eNPS) avalia a capacidade de formar uma teia de profissionais engajados na promoção da empresa.

Como calcular?

Para chegar ao indicador, comece com uma pesquisa interna com dois tipos de pergunta:

  • quanto o colaborador recomendaria a empresa, em uma escala de zero a dez;
  • o porquê da decisão.

Posteriormente, os resultados são agrupados em três categorias:

  • detratores (zero a seis);
  • neutros (sete e oito);
  • promotores (nove e dez).

O objetivo é, a partir da análise dos motivos, aumentar cada vez mais o número de promotores da empresa, porque esses são os mais identificados com a cultura organizacional. Esse acompanhamento é feito pelo índice NPS:

  • percentual de promotores = (promotores ÷ total de funcionários) x 100;
  • percentual de detratores = (detratores ÷ total de funcionários) x 100;
  • índice eNPS = percentual de promotores – percentual de promotores.

6. Transferências internas

A mobilidade dentro da empresa revela uma cultura de oportunidades e aprendizado, além de permitir que as pessoas busquem desafios compatíveis com suas características.

Como calcular?

O indicador pode ser obtido com um cálculo em relação à totalidade dos quadros:

(total de transferências internas ÷ total de colaboradores) X 100.

É importante comparar o percentual de transferências com os índices de satisfação anteriores e posteriores à mudança. Assim, você entenderá a necessidade de melhorar o aconselhamento e coaching nesse processo.

7. Indicação de funcionários

A força dos valores e normas da empresa também pode ser demonstrada indiretamente com os indicadores de desempenho de cultura. Um último exemplo, que se encaixa nessa ideia, é mensurar o percentual de candidatos que foram indicados por profissionais da empresa em processos seletivos.

A indicação coloca a própria credibilidade do colaborador em jogo e demonstra sua satisfação com a empresa.

Como calcular?

Acompanhe o indicador com um percentual sobre o total de contratações:

(número de candidatos com referências internas ÷ total de contratações) x 100.

Nesse caso, valores próximos a 25% demonstram uma participação efetiva dos colaboradores nos processos seletivos. Consequentemente, a aderência à cultura da empresa.

Agora que você já conhece uma boa lista de indicadores de desempenho de cultura, lembre-se de sempre vincular resultados, planos de ação e metas. O mais importante é não medir apenas por medir, mas buscar o aprimoramento das práticas de RH para consolidar as normas e valores da empresa.

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.