12 indicadores de desempenho para RH: conheça sobre

Sua estratégia de Recursos Humanos está fazendo a diferença? Afinal, é impossível melhorar sua gestão de pessoas se você não medir os resultados do seu trabalho e definir o que é um bom desempenho. Senão, como descobrir se você está indo bem?

Para isso, você deve implementar os indicadores de desempenho, métricas estratégicas importantes que podem mostrar detalhadamente as falhas existentes nos seus processos e onde eles devem ser ajustados, de forma que todo o resultado esteja de acordo com os objetivos do negócio e os profissionais, devidamente alinhados.

Se você está com dúvida ou precisa entender mais a fundo sobre o tema, então este é o conteúdo para você! Nele, vamos apresentar tudo sobre estes KPIs do RH, cada vez mais indispensável nas organizações.

Aprenda:

• O que são indicadores de desempenho
• Qual a importância da análise de dados para o RH das empresas
• Quais são os 12 principais indicadores de desempenho para o profissional de Recursos Humanos
• Absenteísmo
• Avaliação de aprendizagem
• Clima organizacional
• Índice de reclamações trabalhistas
• Índice de retenção de talentos
• Índice de rotatividade
• Investimento em treinamento
• Produtividade
• Promoções internas x externas
• Relação HR para FTE
• ROI de treinamentos
• Taxa de promoção
• Quais os principais erros na hora de escolher, aplicar e medir os indicadores de desempenho
• Quais as principais ferramentas que ajudam a medir os indicadores de desempenho
• Como ter o mindset voltado a indicadores e agregar a política de análise de dados na empresa

Preparado para invadir o mundo dos indicadores? Então, mergulhe nesta leitura!

O que são indicadores de desempenho dos Recursos Humanos?

KPIs do RH ou Key performance indicators (indicadores chaves de desempenho) são valores - tanto numéricos quanto em percentual - que medem ações e fornecem as respostas necessárias para melhoria de processos. 

Isso não significa que tudo pode ser um KPI. Só são considerados indicadores de desempenho aqueles que forem utilizados nas decisões estratégicas do negócio, definidos com base nos resultados de RH que são relevantes para atingir as metas de negócios. 

Por isso mesmo, cuidado! Alguns exemplos do que NÃO é um indicador:

• Custo médio de entrevista;
• Tempo médio de serviço;
• Número médio de horas de treinamento por funcionário;
• Número médio de dias de férias por funcionário;
• Custo de compensação como porcentagem da receita;
• Satisfação no treinamento de funcionários.

Por que os exemplos acima não se enquadram? Todas essas medições dizem algo sobre o quão eficiente é o RH, mas não sobre eficácia. Ou seja, nenhuma dessas métricas contribuirá diretamente para alcançar a estratégia da organização.

Um exemplo de como seria o entendimento de um indicador de desempenho:

A empresa X é uma organização que tenta inovar em um cenário muito competitivo. Por esse motivo, a liderança decidiu cortar custos em todos os lugares, exceto no departamento de inovação de produtos. Como, portanto, essa meta será traduzida em KPIs de RH?

Os indicadores são importantes para verificar a atual situação da empresa, a fim de estabelecer metas para a evolução dos processos e consequentemente aumentar a lucratividade do negócio. 

Características de um bom indicador

Segundo artigo de Eckerson, um indicador de RH que devemos prestar atenção deve ser:

Esparso: Como o próprio nome diz, são indicadores-chave, o que significa que você deve se concentrar apenas nos essenciais. 

Detalhado: você deve ser capaz de ir a fundo no indicador. Por que não estamos atingindo nossa meta de custo de recrutamento? Quais grupos são mais caros para recrutar? Ao realizar um aprofundamento, você pode ter maior previsibilidade e ver de fato onde estão as melhorias.

Simples: os usuários precisam entender o KPI. Se não for simplificado, é difícil de ser comunicado e gerar foco.

Acionável: A razão pela qual o Recursos Humanos se concentra apenas nos dados relacionados aos resultados da área é porque é possível ter influência sobre eles. Lembre-se, portanto, que a área de Gente não é responsável por receita ou sucesso de vendas e, portanto, deve focar apenas nos KPIs cujos resultados ela pode afetar.

Propriedade: de acordo com os pontos anteriores, os KPIs precisam ter um proprietário. Ele será recompensado em caso de sucesso e considerado responsável se não atingir o alvo.

Correlacionado: O indicador deve estar relacionado ao resultado desejado. Quando falamos sobre metas de negócios, os KPIs do RH precisam estar relacionados a eles. 

Alinhado: Um indicador não deve prejudicar o outro.

Quer saber mais sobre indicadores do recrutamento e seleção? Então corra para baixar nossa planilha:

Confira nossos guias, produzidos por especialistas da Gupy:

•  Recrutamento e seleção
• Recursos Humanos
• Gestão de pessoas
• Turnover
• Cultura Organizacional
• Admissão de funcionários
• Departamento Pessoal
• Onboarding

Qual a importância da análise de dados para o RH das empresas?

Em um mercado cada vez mais competitivo, sai na frente quem consegue mensurar suas conquistas e reduzir suas falhas, comparando seus resultados com os concorrentes.

Mas para que as análises sejam precisas, é importante que o RH saiba exatamente o que fazer a partir dos dados apurados, assim como o que coletar para desenvolver estratégias eficientes.

E você só tem a ganhar com a avaliação dos indicadores! Veja as vantagens que ela oferece:

• Traz eficiência, otimização e redução de custo nas contratações;
• Amplia os resultados dos funcionários;
• Deixa a tomada de decisão mais coerente;
• Facilita as atividades diárias;
• Reduz o turnover;
• Melhora do clima organizacional;
• Fortalece a marca empregadora.

Existem muitos outros benefícios que os indicadores proporcionam, mas cabe a você entender qual o caminho a ser tomado.

Quais são os 12 principais indicadores de desempenho para o profissional de Recursos Humanos?

Hora de conhecer quais são os mais utilizados e compreender suas funcionalidades para que você utilize eles de forma correta. Confira!

1. Absenteísmo

O que é? O índice de absenteísmo é responsável por medir as ausências dos funcionários a partir de suas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças médicas. Seus valores são extraídos de forma semanal, quinzenal ou mensal, de acordo com as necessidades da empresa.

Para que serve? pode ajudar a prever quantas ausências acontecerão em determinado período e quais serão os custos dessas baixas e o quanto elas vão impactar na produtividade do setor.

Além disso, com base na média de horas trabalhadas, o impacto do absenteísmo nos custos da mão de obra pode ser quantificado.

Como mensurar? esse indicador é calculado a partir do número de dias em que o profissional esteve ausente dividido pelo total de dias úteis no período. 

2. Avaliação de aprendizagem

O que é e para que serve? Esse indicador é um dos mais utilizados pelas equipes de treinamento e desenvolvimento, pois ele é responsável por informar quanto o profissional absorveu do conteúdo do que foi aplicado.

Como mensurar? A forma mais comum de coletar os dados é por meio de avaliações, que podem ser administradas das seguintes formas:

• apenas um questionário após o término da capacitação;
• uma avaliação antes e outra depois do evento, para realizar as comparações;
• uma prova para quem não participou do treinamento e para quem esteve presente — essa opção mostra as necessidades dos colaboradores e se elas serão solucionadas após a preparação. 

3. Clima organizacional

O que é? Indicador que mede a qualidade do ambiente de trabalho organizacional.

Para que serve? Com ele, você consegue entender como está a percepção dos funcionários sobre o bem estar deles e como são tratados, além da satisfação e engajamento. 

Como mensurar? É possível medir esse indicador por meio de pesquisas com os próprios colaboradores, que respondem questões baseadas no relacionamento com a liderança e com os pares, oportunidades de crescimento oferecidas pela empresa, realização das atividades do dia a dia, política salarial e de benefícios da instituição, entre outras.

Essas respostas são a base para que as informações sejam avaliadas de forma a impulsionar novas estratégias e elevar o bem-estar dos talentos.

4. Índice de reclamações trabalhistas

O que é? Esse indicador é responsável por apontar falhas na gestão, conflitos organizacionais e a falta do cumprimento dos direitos do profissional, dados importantes para analisar a idoneidade da organização perante seus funcionários e os órgãos públicos.

Para que serve? Mede as condições de trabalho e também a responsabilidade social da empresa - ela está mantendo a saúde e integridade de seus funcionários ou tem questões irregulares?

Como mensurar? Essa taxa é medida da seguinte forma: reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados) x 100.

5. Índice de retenção de talentos

O que é? Ele é utilizado para diagnosticar a eficiência das estratégias da empresa que estão direcionadas aos funcionários, de acordo com suas competências e resultados.

Para que serve? Com ele, você pode entender como aumentar o engajamento e diminuir o índice de rotatividade.

Como mensurar? Esses dados são obtidos aplicando um questionário de avaliação de desempenho, preferencialmente calculando os resultados por setor e, com isso, detectar os problemas existentes e atuar de forma preventiva para que os melhores talentos não se desliguem da companhia.

6. Índice de rotatividade

O que é? Esse indicador é responsável por mostrar a quantidade de profissionais que saem e entram na empresa em um determinado período.

Para que serve? Mesmo que a empresa ainda não possua uma política de indicadores, esse em especial, deve ser o principal, pois ele será responsável por detectar problemas nos seguintes métodos:

• qualidade no recrutamento e seleção;
• eficiência no processo de onboarding;
• capacidade de retenção de talentos.

Como mensurar? O cálculo é feito da seguinte forma: somar o número de admissões e demissões em um determinado período, dividir esse resultado por 2 e dividir esse valor pelo número total de colaboradores da empresa. 

7. Investimento em treinamento

O que é? Quando uma empresa decide investir na capacitação de seus funcionários, o faz para que eles forneçam o retorno de acordo com as metas propostas. Contudo, para saber se os objetivos estão sendo alcançados, o RH vai utilizar esse indicador para medir a produtividade da equipe que recebeu o treinamento.

Para que serve? Entender e detectar se os investimentos estão produzindo resultados, medindo a eficácia e desempenho dos colaboradores.

Como mensurar? Existem diversas taxas que podem ser feitas para saber se o investimento foi bem sucedido, como taxa de abandono, adesão e média de treinamentos por pessoa. Veja mais como calcular investimento em treinamentos aqui.

8. Produtividade

O que é? Esse cálculo é baseado no tempo, qualidade e custos necessários e utilizados para cumprir as metas estabelecidas, de forma que, com a correção das falhas durante os processos, a produtividade e a qualidade do resultado final sejam otimizadas.

Para que serve? Com esse indicador, você pode entender como otimizar e melhorar a produção da empresa, entender processos internos e influenciar no tempo e qualidade de entregas. 

Como mensurar? A fórmula básica para o cálculo desse indicador é a seguinte:

• produtividade: quantidade de produtos ou serviços produzidos / quantidade de recursos utilizados.

A partir dela, será possível adaptar para mensurar qualquer campo da empresa.

9. Promoções internas x externas

O que é? Esse indicador é um comparativo entre os profissionais que foram promovidos e as contratações feitas para compor funções de liderança.

Para que serve? Esses dados são importantes para verificar se o plano de carreira atribuído a cada talento está sendo cumprido ou se a empresa não está aplicando treinamentos focados na formação de novos líderes, fatores importantes para o crescimento da área de treinamento e desenvolvimento e para o corpo funcional.

10. Relação HR para FTE

O que é? O FTE (Full Time Equivalent) é utilizado para comparar os níveis de envolvimento de todos os colaboradores — Human Resources (HR) — independentemente de sua carga horária, de forma que indique a produtividade individual de acordo com as horas úteis trabalhadas.

Para que serve? Esse indicador é importante para comparar os resultados de quem trabalha meio período com os que realizam suas atividades de forma integral. A partir desses resultados, será possível atuar nos seguintes aspectos:

• calcular a necessidade de novas contratações;
• medir os resultados do processo de integração;
• reduzir de custos no RH;
• melhorar a alocação dos profissionais nos setores;
• entre outros.

Como mensurar? O FTE é calculado da seguinte forma: total de horas contratadas do total dos empregados (integrais e parciais) por semana/40

11. ROI de treinamentos

O que é? O Retorno sobre Investimentos em Treinamentos é utilizado para medir se a aplicação em capacitação está elevando a qualidade dos resultados e reduzindo falhas, acidentes e prejuízos na companhia.

Para que serve? Com ele, será possível verificar o impacto do treinamento em qualquer processo.

Como mensurar? Esse indicador é calculado ao somar os custos antes do treinamento e compará-lo com o mesmo cálculo após a capacitação dos profissionais. 

12. Taxa de promoção

O que é? Essa taxa é calculada a partir do plano de desenvolvimento individual (PDI) — medida estratégica de retenção de talentos — que é responsável pelas metas que cada colaborador tem e como ele deve fazer para alcançá-la. 

Para que serve? De acordo com o filtro de funcionários que se encontram na zona de promoção, quantos realmente foram promovidos? Dessa forma serão observados os motivos que impediram essa promoção e que deverá ser feito para que o saldo seja positivo.

Leia também:

• Como ter um RH Estratégico: 4 dicas para construir um
• RH orientado a dados: confira 5 dicas para se ter um
• Investimento para o setor de RH: como conseguir mais?

Quais os principais erros na hora de escolher, aplicar e medir os indicadores de desempenho?

Mesmo com todas as funcionalidades que os indicadores proporcionam aos gestores de Recursos Humanos, eles não terão o efeito esperado se forem utilizados de forma inadequada ou com objetivos equivocados.

Para ajudar na percepção desses erros, de forma que você escolha, aplique e meça os indicadores de forma correta, vamos apontar os deslizes mais comuns cometidos pelas empresas.

Falta de alinhamento

A escolha das métricas deve ser definida com o objetivo de:

• alinhar as estratégias da empresa...
• ...com as táticas implantadas...
• ...e o desempenho operacional.

Esses 3 fatores devem estar interligados para que as falhas sejam descobertas rapidamente e os planos de ação, colocados em prática o quanto antes.

Desequilíbrio na quantidade de indicadores

Não há o que questionar quanto à necessidade de medir os resultados financeiros da empresa, mas se as métricas operacionais não tiverem a mesma importância, será difícil descobrir o motivo pelo qual a empresa não consegue produzir mais.

Se os indicadores forem bem escolhidos e estiverem relacionados, ficará mais fácil perceber as falhas e atuar diretamente, otimizando os resultados e o alcance das metas com maior eficiência.

Um bom exemplo é: em vez de calcular indicadores financeiros e estabelecer metas intangíveis para aumentar a produção, experimente implementar métricas que analisam cada etapa do processo produtivo e acompanhar o que está interferindo na evolução da produção.

Inflexibilidade nos processos de mensuração dos resultados

O KPI que hoje fornece valores que ajudam no desenvolvimento do negócio pode não ser mais tão eficientes daqui a 3 meses. Com isso, é importante que você tenha essa percepção e esteja aberto a novas métricas, capazes de aperfeiçoar ainda mais os processos e abrir novas possibilidades para o setor.

Permanecer com um indicador que já não consegue resolver suas necessidades somente porque existe um temor da inovação pode prejudicar a competitividade da sua empresa no mercado.

Quais as principais ferramentas que ajudam a medir os indicadores de desempenho?

Para resultados mais precisos, é importante contar com ferramentas eficientes e aprender a utilizá-las. Veja algumas delas a seguir:

Weekdone

O Weekdone é um software de relatório semanal baseado na metodologia de OKRs, usado para gerenciamento de equipe, estabelecimento de metas e melhoria da comunicação da equipe.  Com ele, você consegue manter gestores e funcionários atualizados sobre tarefas, criando , gerenciando e acompanhando objetivos de longo prazo.

Amplitude

Importante para medir KPIs com base na opinião dos clientes enquanto utilizam o produto. Sua inteligência artificial sugere inovações com base no que as pessoas fazem dentro de um aplicativo, por exemplo.

Disponível também em versão gratuita, esse método foi criado para auxiliar na construção de produtos melhores de acordo as necessidades dos clientes.

Geckoboard

Essa é uma das ferramentas mais completas e pode ser utilizado por qualquer organização, pois ele não mede somente KPIs. Com mais de 60 integrações capazes de juntar diversos serviços em um único quadro, agradável e eficiente.

Com ele o usuário consegue visualizar todos os números de uma só vez e tem maior clareza para a tomada de decisões.

Quer aprender a desenvolver um mindset mais estratégico? Então baixe agora nossa enciclopédia!

Como ter o mindset voltado a indicadores e agregar a política de análise de dados na empresa?

Depois de definir seus indicadores, é hora de começar a implementá-los criando um BSC, ou Balanced Scorecard.

Um scorecard é um conjunto de dados que ajuda sua equipe de liderança a analisar criticamente a eficácia das estratégias de RH em relação ao desenvolvimento de uma vantagem competitiva, aprimoramento de habilidades, gerenciamento de sua cultura, redução de custos, etc. estatísticas da força de trabalho, diagnosticar problemas e calcular os impactos financeiros.

Um BSC é uma ferramenta para manter sua equipe focada em atividades que não apenas apoiam o departamento, mas também as metas gerais da empresa. Essa clara definição dos KPIs em um scorecard facilita a visualização de como os KPIs de curto prazo, como a redução da rotatividade, podem agregar valor e são, na verdade, uma parte importante para atingir as metas financeiras de longo prazo da organização.

O outro benefício principal de um scorecard é que ele demonstra o valor estratégico dos recursos humanos para a equipe de liderança.

Como os departamentos de RH normalmente não são incluídos no processo de planejamento estratégico, a criação de um scorecard de RH é uma maneira de expor as contribuições do departamento em métricas concretas e claramente entendidas no nível executivo. Ter uma equipe de liderança informada e investida  com certeza ajuda a aumentar os orçamentos e o suporte ao departamento.

Para que os indicadores sejam incorporados, não se esqueça de tornar essas etapas uma parte rotineira do seu trabalho:

• Realize reuniões regulares para revisar o progresso dos KPI tanto a nível do departamento quanto da organização. A observação consistente do scorecard garantirá que ele permaneça relevante e importante;
• Analise seu Balanced Scorecard de RH com a equipe de liderança para garantir que o progresso esteja alinhado com o plano estratégico da empresa. Você poderá identificar rapidamente as lacunas de desempenho e fazer as mudanças necessárias para manter esse alinhamento, além de compartilhar insights e novas ideias;
• Avalie as métricas do scorecard periodicamente para garantir que elas ainda sejam válidas. É quase inevitável que suas medidas mudem em algum momento.
• Compartilhe os indicadores e progrida com toda a organização para demonstrar a contribuição do departamento para as metas estratégicas. Não precisa ser complexo ou ter um esforço gigantesco para criar - pode ser algo tão simples quanto um painel de controle de KPIs. Mas o importante é que você compartilhe resultados positivos e negativos. 

Conclusão

Não há como negar que os indicadores de desempenho são a evolução do setor de RH das empresas, com eles é possível otimizar processos, reduzir o turnover, reter os melhores talentos e tomar decisões estratégicas, a fim de auxiliar a empresa em seu crescimento e lucratividade.

Gostou do nosso texto? Então não deixe de ler nosso artigo sobre avaliação de desempenho por competências e desenvolva ainda mais suas habilidades na gestão de pessoas!