4 dicas para construir o famoso “RH Estratégico”

Nos últimos dois anos tenho feito muitas reuniões com a área de RH de diversas empresas e um questionamento que sempre aparece é: "Como e, principalmente, por que devo mudar a forma de conduzir os processos do meu RH?".

Para começar a responder essa pergunta, vale estabelecer aqui que, embora poucas empresas enxerguem e se posicionem dessa forma, o RH é uma das áreas mais estratégicas de uma organização, assim como o grande executivo estadunidense Jack Welch reforça neste vídeo: Link

Essa premissa fica clara visto o impacto direto do setor de Recursos Humanos nos objetivos estratégicos, no faturamento, na margem operacional, na inovação e nos serviços realizados pela companhia. Como pensar diferente de uma área que possui o maior custo variável na maioria das empresas (cerca de 60%), além de ser responsável pela captação e desenvolvimento dos talentos de toda a organização?

Muito mais do que realizar eventos, cobrar avaliação de gestores e abrir e fechar vagas, o setor de RH possui potencial para alcançar um impacto estratégico altíssimo nas empresas. Mas como sair do conceito e trazer a realidade do tão falado RH estratégico?

É claro que existem diversas forma de se fazer isso, e quero muito ouvir a opinião de vocês, mas vou compartilhar aqui 4 pontos simples e de forma resumida com base no que tenho lido, visto e acompanhado das empresas que estão construindo um RH de alto impacto.

1. Faça o link entre os objetivos estratégicos da organização e os objetivos da sua área de RH

Como os projetos e atividades da área podem de forma quantitativa e qualitativa ajudar a empresa a atingir as metas definidas no curto e logo prazo?

2. Mensure e faça a produtividade da mão de obra crescer

São raras as empresas que conseguem medir e acompanhar este tipo de indicador, embora ele seja de extrema importância. Assim como o ROI é fundamental para diversos recursos investidos na organização, é necessário medir o valor gerado pelas pessoas em relação aos seus custos, de forma que seja possível identificar o real impacto das ações de desenvolvimento, clima e retenção que são elaboradas.

3. Monitore as ações e programas desenvolvidos pelo RH

Sei que este ponto não é nada fácil, mas deveríamos ter um mindset de six sigma para elevarmos o impacto das atividades que elaboramos. Dos treinamentos realizados às ações de clima organizacional e comunicação, será que elas estão melhorando de fato o precisamos que seja melhorado? O que realmente queremos melhorar com estas iniciativas? Esta última pergunta nos leva a sempre discutir com maior profundidade o objetivo estratégico das atividades de RH e tentar estabelecer métricas que possam nos dizer se melhoramos ou não o status quo.

Outra dica aqui relacionada é lembrar de sempre comunicar as métricas e resultados das ações desenvolvidas para toda a empresa, de forma que os gestores possam compreender o impacto das iniciativas no negócio e possam se tornar cada vez agentes mais influenciadores em seus processos

4. Faça os gestores serem responsáveis pelo resultado dos seus talentos

Ótimos líderes são aqueles que alcançam resultados através de ótimos times, então estruture essa mentalidade na avaliação de competência dos próprios gestores.

Por fim, vale lembrar que a curva de aprendizado e a natural resistência das pessoas do próprio time de RH com uma área mais analítica e de processos pautados em resultados podem provocar a sensação de que a nova performance não compensará o esforço de sua implementação. Contudo, se queremos nos adaptar a todas as transformações organizacionais que têm acontecido e construir ótimas empresas e ambientes de trabalho, precisamos ter resiliência e sermos mais partner e data-driven das áreas de negócio.

E você, quais outros pontos implementa ou acredita serem importantes para construir um RH com essa nova mentalidade?

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.