Avaliação de Competências: saiba como criar um roteiro

Avaliar se a pessoa candidata tem as habilidades e perfil necessários para uma vaga é um dos passos mais importantes no processo seletivo.

Portanto, é preciso se preparar para esse momento considerando o que será avaliado, estruturando perguntas coerentes e sabendo como classificar cada competência requerida.

Continue a leitura para descobrir como criar um roteiro na hora de avaliar competências profissionais em recrutamento e seleção. Boa leitura!

O que é avaliação de competências?

As competências profissionais servem para qualificar se um profissional está apto ou não para exercer uma função.

Elas representam o conjunto composto por Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA).

Diante disso, a avaliação de competências é o processo que ocorre durante a etapa de recrutamento e seleção.

Essa é uma análise de indícios que comprovam a qualificação técnica e comportamental de um candidato para uma vaga.

Entrevista Estruturada

A melhor maneira de realizar uma avaliação de competências com excelência é por meio da entrevista estruturada.

Esse método de entrevistas é composto por perguntas previamente estabelecidas e aplicadas de maneira igual para todas as pessoas candidatas a vaga.

A entrevista estruturada é uma ótima opção para quem precisa minimizar os vieses de recrutamento e seleção de candidatos, visto que promove maior objetividade e imparcialidade.

Assim, esse modelo de entrevistas pode ser aplicado para qualificar as competências requisitadas.

Como criar um roteiro de entrevista para avaliação de competências

Dividindo a entrevista em etapas

Para gerar uma boa experiência a pessoa candidata, comece dividindo o roteiro da entrevista estruturada em etapas.  

Essa é a melhor maneira de ter certeza que você que abordou tudo o que era essencial para avaliação das competências do candidato.

Etapa 1: Escolha as competências e evidências a serem validadas

Antes de planejar as perguntas propriamente ditas, há pelo menos 4 aspectos importantes a serem considerados na hora de relacionar as competências e as situações abordadas pelos candidatos:

1. Perguntas claras recebem respostas objetivas. Tenha foco ao planejar suas perguntas para que não haja dúvidas na hora de receber as respostas;
2. Identifique e descreva quais são as competências desejadas para o time e para sua empresa;
3. Faça um levantamento das evidências que precisarão ser analisadas em cada uma dessas competências.
4. Insira exemplos práticos para cada competência de maneira que os gestores e avaliadores possam reconhecer as evidências sem dificuldades.

Etapa 2: Perguntas gerais

Escolha as perguntas que te ajudarão a extrair as informações substanciais da pessoa candidata.

Comece por um aprofundamento no currículo do candidato selecionando perguntas que envolvem as experiências de trabalho, atividades e responsabilidades desempenhadas anteriormente.

Peça para a pessoa contar um aprendizado e um sucesso que obteve em algum projeto, entre outras coisas.

Etapa 3: Perguntas Comportamentais

Procure entender como a pessoa candidata gosta de ser liderada, qual é a forma que ela costuma se relacionar e se existe aderência ao fit cultural da empresa.

Insira perguntas que possam te ajudar a entender se haveria uma boa relação entre o novo colaborador, a liderança direta e seus pares do time.

Etapa 4: Perguntas Situacionais

Como o próprio nome já diz, são perguntas que servem para avaliar como o candidato reagiria em determinadas situações.

Sendo assim, proponha um cenário hipotético e questione a pessoa candidata qual atitude seria tomada ao se deparar com a situação mencionada.

Esta etapa é primordial para evidenciar (ou não) se a pessoa candidata possui as competências buscadas pela empresa.

Etapa 5: Perguntas de Conhecimento

Como a maioria das vagas exige conhecimento técnico, escolha as perguntas que determinam até que ponto o candidato tem as habilidades necessárias.

Não esqueça de atrelar a avaliação técnica com outros testes feitos anteriormente no processo seletivo.

Etapa 6: Preparação e classificação de peso

Depois de selecionar as perguntas que ocorrerão durante a entrevista, organize um sistema de pontuação prévio para dar um norte aos avaliadores.

Atribua um peso de 1 a 5 para cada evidência de acordo com a relevância da mesma.

Avaliando competências da pessoa candidata durante a entrevista

Com o roteiro das perguntas em mãos, é hora de fazer a avaliação de competências na entrevista estruturada e descobrir quem é a pessoa candidata mais aderente à vaga.

• Durante o contato com o candidato faça anotações e quantifique cada evidência;
• Dê uma nota de 1 a 5 para cada uma das evidências percebidas;
• Leve em consideração a nota dada para cada evidência e o peso atribuído anteriormente para verificar a porcentagem de aderência do candidato em paralelo com a competência em questão;
• No fim da avaliação, faça uma média do resultado de cada competência.

Dessa forma, você terá uma análise quantitativa da aderência do candidato em comparação com as competências buscadas.

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Agora que você tem tudo o que precisa para fazer uma avaliação de competências em seu recrutamento e seleção.

Não esqueça que este é um momento de tensão e ansiedade para a pessoa candidata, portanto se dedique a esse momento e estabeleça um ambiente confortável.

Mantenha seus entrevistadores treinados e sempre em desenvolvimento, a fim de extrair o melhor da pessoa candidatos e fazer uma avaliação o mais precisa possível.