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O teste de perfil comportamental se tornou extremamente comum nas organizações para recrutar e gerir pessoas com eficiência.
Ao falarmos sobre assertividade de contratação, é preciso levar em conta diversos fatores e o perfil comportamental é um dos mais importantes. Afinal, cada vaga, time e empresa exigirão um perfil diferente.
É preciso avaliar elementos que vão desde compatibilidade com a missão e a cultura da organização, até as necessidades de cada área. Mas você sabe se o seu atual teste de perfil consegue trazer insights o suficiente para que seu time de RH consiga fazer essa avaliação completa? Confira ao longo deste artigo.
O que é teste de perfil?
O teste de perfil comportamental serve para identificar e agrupar pessoas com determinados traços de personalidade e comportamentos. Ou seja, com um teste de perfil é possível identificar quais são as tendências de atitudes frente a diferentes situações que os indivíduos podem enfrentar no dia a dia.
Entender a forma como cada um reage diante de situações diversas, seja no trabalho em equipe no dia a dia, seja em conflitos e adversidades, é importante para que a empresa consiga contratar a pessoa certa para determinada função e que se alinhe com a cultura organizacional.
Ele é essencial para manter uma cultura organizacional harmoniosa, pois é possível identificar quais perfis estão mais presentes na cultura da empresa e entender se é necessário mudar os perfis ou mantê-los, dependendo do andamento da cultura corporativa atual.
Vale ressaltar que não existe um único teste de perfil, há diversas possibilidades. Alguns possuem mais embasamento científico que outros e cada um possui formas diferentes de apresentar e agrupar as informações coletadas.
Como funciona o teste de perfil comportamental?
Os testes consistem em questionários que mapeiam as competências dos colaboradores. A partir das respostas são identificados padrões comportamentais, que servem para encaixar o funcionário em um determinado perfil profissional. São avaliadas habilidades como tomada de decisões, estilo de liderança, nível de autoestima e reação à pressão, entre outras.
Os perfis profissionais foram desenvolvidos com base em estudos de psicologia. Nos últimos anos, os testes passaram a ser integrados a ferramentas tecnológicas, que geram relatórios completos com mais precisão e velocidade.
Mesmo com o auxílio de plataformas virtuais, a elaboração e análise dos questionários precisam ser feitas por uma equipe altamente qualificada, pois os resultados requerem interpretações específicas. Desse modo, é possível considerar todas as variáveis possíveis e identificar em que tipo de situação elas devem ser aplicadas.
Por que fazer um teste de perfil?
As pessoas possuem habilidades em diferentes níveis. Algumas são mais criativas e pouco organizadas, outras são muito analíticas e organizadas, mas não são muito comunicativas.
Todos os perfis têm os seus valores. Não existe um jeito certo ou errado de ser, mas as habilidades de cada um precisam ser aproveitadas na função correta e em um ambiente de trabalho propício para alcançar a mais alta produtividade.
Daí a importância de um teste de perfil. Ao conhecer os profissionais para criar equipes de trabalho produtivas e efetivas, o gestor garante um melhor desenvolvimento do trabalho e um ambiente mais saudável e eficiente.
Quais são os 4 perfis comportamentais?
Ao longo dos anos, muitos estudos traçaram diversos perfis de comportamento no mercado de trabalho, estabelecendo vários tipos de analogias e nomenclaturas diferentes. No entanto, é possível classificar a maioria dos profissionais em quatro perfis básicos: comunicador, executor, idealizador e organizador.
Todo mundo tem características de todos os perfis, mas é comum que um dos quatro seja predominante na personalidade. Veja a seguir uma explicação mais aprofundada de cada padrão comportamental.
1. Comunicador
Esse tipo de profissional adora trabalhar em equipe. São pessoas que se dão muito bem em ambientes colaborativos, promovem a harmonia entre os colegas e compartilham de forma natural a cultura da empresa. São extrovertidos, se comunicam de forma aberta e têm uma grande capacidade de persuasão.
Um ponto a ser melhorado é a dificuldade em lidar com regras e processos muito fechados. E só se sentem seguros quando são notados, aceitos no grupo e têm seu trabalho reconhecido por gestores e colegas.
2. Executor
São profissionais com altíssimo foco no resultado. Eles adoram vencer desafios, têm senso de urgência e não veem problemas em desempenhar várias atividades ao mesmo tempo. Toda tarefa dada a um executor será entregue com rapidez e qualidade, o que torna esse tipo de talento extremamente necessário em qualquer organização.
Autossuficientes, eles podem ter problemas para se relacionar com os colegas e delegar tarefas. Por terem o ímpeto de entregar resultados rapidamente, também acabam escolhendo atalhos que não seriam os mais indicados em algumas situações. Fique atento nesses pontos a desenvolver para extrair o máximo da capacidade desse perfil profissional.
3. Idealizador
O lema desses profissionais é “fazer diferente”. São pessoas que enxergam o mercado e o negócio como um todo, têm foco no futuro, intuitivos e visionários. Por estarem sempre um passo à frente, são os primeiros a trazer soluções criativas e inovadoras. Portanto, são fundamentais para manter uma empresa relevante e competitiva no mercado.
O maior ponto de atenção com esse tipo de talento é a dificuldade de prestar atenção no presente, por causa do turbilhão de ideias e informações que passa por sua mente a cada segundo. É preciso lembrá-lo sempre que a execução das tarefas atuais é tão importante quanto a implementação de ideias futuras.
4. Analista
São pessoas com alta capacidade de análise e planejamento, que executam suas tarefas de maneira metódica e organizada. Se dão melhor em empresas com processos e regras bem definidas, que combinam mais com essa personalidade.
Costumam ser leais, conseguem viver o presente, projetar o futuro e aprender com o passado. Buscam o equilíbrio e valorizam suas responsabilidades acima de tudo. No entanto, podem sentir dificuldade em se adaptar a mudanças, já que fazem tudo de maneira planejada. Pelo mesmo motivo, também podem se incomodar quando precisarem assumir riscos.
Em que situações os testes podem ser aplicados?
Os testes comportamentais podem ser extremamente úteis em diversas situações na rotina de uma empresa, sobretudo para a equipe de RH. Confira a seguir algumas das aplicações mais comuns da ferramenta.
1. Recrutamento e seleção
Aplicar testes comportamentais em processos seletivos vem se tornando uma prática cada vez mais comum no mercado de trabalho. Ao fazer isso, o recrutador consegue avaliar as competências técnicas e pessoais dos candidatos antes da contratação, verificando se aquele profissional é compatível com os requisitos da vaga e com a cultura da organização.
2. Realocação e promoção de funcionários
Antes de promover ou realocar um colaborador, é recomendável fazer uma análise detalhada de seu perfil profissional.
Se o funcionário estiver sendo cotado para um cargo de liderança, avalie sua motivação, nível de satisfação e comprometimento com o trabalho, além de verificar se ele possui habilidades típicas de bons gestores, como comunicação e iniciativa. Isso vai ajudar a identificar os pontos a melhorar e desenvolver os treinamentos certos para prepará-lo para o cargo.
O mesmo vale para a realocação de um funcionário para outro setor. O teste comportamental vai ajudar a direcionar o colaborador para um departamento no qual seus pontos fortes serão melhor aproveitados.
3. Orientação vocacional
Testes comportamentais são muito usados na orientação vocacional de jovens que ainda não sabem qual profissão seguir, ou profissionais já experientes que pretendem mudar de carreira. O questionário é de grande ajuda nesse processo, pois é baseado nos gostos, preferências e hábitos da pessoa, o que aumenta muito as chances de sucesso na atividade escolhida.
4. Planejamento estratégico
Conhecer o perfil dos funcionários é um grande diferencial na hora de traçar o planejamento estratégico da empresa. Dessa forma, é possível identificar as competências e padrões comportamentais de cada membro da equipe, organizando os projetos e distribuindo demandas de acordo com essas informações.
Como aplicar um teste de perfil comportamental?
O teste de perfil pode ser aplicado de diversas formas. Geralmente, ele pode ser recolhido via:
- Questionários individuais;
- Entrevistas pessoais;
- Dinâmicas de grupo.
Independente da forma escolhida, é preciso garantir que o processo seja documentado e mensurado no final.
Empresas especializadas em recrutamento e seleção facilitam a aplicação dos testes comportamentais, disponibilizando de forma automatizada os principais métodos de avaliação de perfil.
Dessa forma, economiza-se tempo e dinheiro, motivando os participantes dos processos a realizá-los.
Para aprender mais sobre o mundo do RH, ouça o RH sem filtros, um podcast Gupy sobre cultura de inovação e estratégia para a área de recursos humanos.
Quais são os testes de perfil mais utilizados?
Existem metodologias diferentes que deram origem a vários testes de perfil. Ao longo dos anos, houve uma grande evolução na forma de aplicar e avaliar os resultados de cada um. A seguir, você confere os testes que as empresas mais utilizam para avaliar o perfil comportamental de seus candidatos e colaboradores.
1. Teste DISC
A metodologia DISC foi criada em 1920, por William Marston, PhD em psicologia pela Universidade Harvard. Através desse teste, o RH consegue avaliar quatro fatores comportamentais do candidato:
O que cada um significa?
DOMINÂNCIA: o quanto a pessoa assume a frente das situações, é voltada para resultados e tem confiança.
INFLUÊNCIA: nessa parte, é possível entender o quanto a pessoa consegue influenciar e inspirar seus pares.
ESTABILIDADE: traz insumos sobre sinceridade, cooperação e confiabilidade.
CONFORMIDADE OU CAUTELA: através desse fator, é possível avaliar como a pessoa lida com normas e regras.
2. Teste de perfil STAR
Esse teste funciona como uma entrevista, onde é apresentada uma situação real para a pessoa candidata e o time de recrutamento consegue avaliar diversos pontos através de suas respostas.
Sua nomenclatura vem de Situação, Tarefa, Ação e Resultado.
A ferramenta é excelente para questões comportamentais, especificamente sobre como o candidato lidou com certas situações de trabalho no passado.
Seu uso é particularmente útil para perguntas que normalmente começam com frases como "Fale sobre um momento em que ..." e "Compartilhe um exemplo de uma situação em que ...".
O que cada um significa?
Situação: O candidato deve descrever o contexto em que ele realizou um trabalho ou enfrentou um desafio (Por exemplo, um projeto em grupo). Essa situação pode ser uma experiência profissional, voluntariado ou de qualquer outro evento relevante. O candidato deve ser o mais específico possível.
Tarefa: Em seguida, o candidato deve falar sobre sua responsabilidade nessa situação.
Ação: Ele descreve como concluiu a tarefa ou se esforçou para enfrentar o desafio.
Resultado: Por fim, ele deve explicar os resultados ou resultados gerados pela ação realizada, abordando o que realizou ou aprendeu.
3. Big Five (5 fatores comportamentais)
A metodologia do Big Five é uma das mais completas do mercado, ela é responsável por trazer insumos sobre 5 fatores comportamentais diferentes. Veja abaixo:
- Necessidade de estabilidade: é possível entender se a pessoa é mais resiliente, reativa ou receptiva;
- Extroversão: insights sobre o nível de extroversão e se a pessoa prefere trabalhar em grupo ou sozinha;
- Originalidade: neste fator, é possível fazer análises sobre o quanto a pessoa é curiosa, exploradora e quais são seus graus de interesse;
- Consolidação: através desse fator é possível entender o grau de esforço para realização de tarefas, projetos, metas e objetivos;
- Acomodação: aqui é possível tirar insumos sobre um perfil negociador, desafiador ou acomodado.
4. Growth Mindset ou Mentalidade de Crescimento
Através desta metodologia, o time de recrutamento consegue entender mais sobre os pensamentos positivos e negativos do candidato, quais são suas mentalidades fixas e quais são as suas mentalidades de crescimento.
5. Grit Scale ou Tenacidade
O teste de Grit Scale é responsável por trazer insumos sobre aspectos emocionais. Em alguns lugares, a tenacidade é destaque como o traço de personalidade das pessoas de sucesso.
Através do Grit é possível avaliar questões como:
- Paixão ou interesse pelas atividades que realiza;
- Resiliência, ou seja, a capacidade de se adaptar a situações diversas;
- Motivação;
- Determinação.
Qual é o melhor teste de perfil comportamental?
Apresentamos diversos testes de perfil utilizados por empresas ao longo deste artigo. Mas qual é o ideal para o seu processo de recrutamento e seleção?
Muitas empresas utilizam mais de um teste, afinal, cada um é responsável por trazer insumos sobre pontos diferentes do perfil de um candidato. Mas isso pode acabar ficando confuso, trabalhoso e até financeiramente impossível.
O teste de perfil comportamental da Gupy, por exemplo, utiliza 3 metodologias em um único teste para criar uma análise completa tanto para o recrutador, quanto para o candidato.
- Big five;
- Grit;
- Growth mindset.
O Big 5, como abordado anteriormente, explora os cinco pontos de personalidade, definindo traços de cada candidato. Já o Grit, ou teste de tenacidade, mostra questões emocionais e de motivação. Por fim, o Growth Mindset explora a mentalidade de crescimento acelerado, muito requerida em startups..
O teste de perfil da Gupy, ao englobar essas três dimensões (amplamente testadas e validadas), possibilita que você tenha uma análise muito mais acertada sobre os perfis de todos os candidatos, auxiliando assim na escolha dos talentos ideais para cada vaga.
Saiba que, independente da sua escolha, é fundamental que os métodos e ferramentas escolhidos sejam testados com antecedência e validados cientificamente, garantindo que eles funcionem do modo esperado.
Conheça mais sobre o nosso teste perfil no webinar A evolução do teste de perfil: como o RH pode diminuir vieses na avaliação online de comportamento.
