Qual a medida perfeita entre as competências técnicas e comportamentais?

Competências técnicas e comportamentais são dois atributos que podem direcionar a escolha dos recrutadores durante um processo seletivo. O primeiro diz respeito à aptidão para empregar os meios disponíveis, visando atingir os objetivos propostos para certa função. Já o segundo se refere à existência de características pessoais compatíveis com as exigências do cargo.

Acontece que as pessoas não apresentam os mencionados atributos de maneira uniforme. Um indivíduo pode ser mais adequado pessoalmente do que conhecedor de uma função e vice-versa. Logo, precisamos buscar uma medida perfeita, que será base de comparação e avaliação dos candidatos concorrentes em um processo de recrutamento. Continue lendo e confira!


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Imagem da mascote gaia, sobre competências técnicas e comportamentais


O que é medida perfeita ou proporção ótima?

Sempre que buscamos a combinação entre dois recursos, podemos imaginar que um dos resultados possíveis produz a combinação de maior valor.

Por exemplo, se fôssemos incumbidos da tarefa de servir café, poderíamos supor que existe uma quantidade de pó e água fervente que gera a bebida mais saborosa para o nosso convidado. A partir dessa, que é a proporção ótima, cada novo aumento nas quantidades dos fatores envolvidos não geraria um acréscimo de valor equivalente ao custo.

O café ficará mais forte ou mais fraco do que desejado se colocarmos pó ou água além ou aquém da medida perfeita, entende? Sucede que, quando pensamos em uma medida perfeita entre competências técnicas e comportamentais, estamos pensando na combinação entre diferentes níveis de exigência.

Uma vaga pode exigir uma tolerância ao estresse acima da média somada a um domínio mediano do Excel. Assim, se o que for exigido ficar aquém da proporção ótima, ampliamos a chance de contratação de um profissional com atributos insuficientes. Por outro lado, se tais exigências estiverem além do ponto, excluímos profissionais devidamente qualificados da seleção.

Sendo assim, aproximar as exigências realizadas durante o processo seletivo da medida perfeita entre as competências técnicas e o perfil para a vaga é essencial. Quanto mais ajustados estiverem esses dois parâmetros, maiores serão as chances de o processo seletivo encontrar o profissional adequado. De todo modo, para atingir um bom ajuste, precisamos identificar quais são os requisitos técnicos e pessoais de um cargo, bem como os atributos que seriam um diferencial.

Como encontrar a medida perfeita entre competências técnicas e comportamentais?

O conjunto de requisitos de um cargo funciona como critério de eliminação de candidatos, enquanto o conjunto de atributos diferenciais atua como critério de seleção entre candidatos que preenchem os mesmos requisitos.

Por exemplo, ao buscarmos candidatos para vaga de vendedor, podemos identificar:

  • características pessoais mínimas: proatividade, fluência verbal, disposição para trabalhar com metas etc.
  • características pessoais que seriam um diferencial em relação a outros candidatos: liderança, senso de humor, visão de longo prazo etc.
  • competências técnicas mínimas: capacidade de negociação e convencimento, conhecimentos de informática etc.
  • competências técnicas que seriam um diferencial em relação a outros candidatos: inglês, noções de matemática financeira etc.

Tais atributos podem ser considerados em diferentes graus de exigência, por exemplo:

  • vocação para liderança baixa, moderada ou acentuada;
  • dedicação insuficiente, mediana, grande ou extrema;
  • conhecimentos de informática básicos, intermediários ou avançados;
  • empatia nota 1, 2, 3, 4 ou 5;
  • etc.

Essas quantificações, nas etapas futuras do recrutamento, serão aferidas por meio de provas de conhecimento, testes de personalidade, emprego de técnicas vivenciais e outras metodologias de seleção. No entanto, vale frisar que competências técnicas e comportamentais são exigências complementares.

profissional ideal é aquele que detém a personalidade e o conhecimento para desempenhar uma função. Por isso, a definição dos requisitos e atributos diferenciais passa por um planejamento fundamentado em informações consistentes a respeito de um trabalho, considerando:

  • as atividades e tarefas desempenhadas;
  • o ambiente de trabalho;
  • os desafios do cargo;
  • o potencial de crescimento;
  • o nível de cobrança;
  • a quantidade de estresse;
  • os riscos da atividade;
  • dentre outros aspectos.

Só assim é que podemos encontrar a medida perfeita, uma vez que cada cargo tem diferentes características.

Um ponto-chave nesse caso é a atuação interdisciplinar. Isto é, o departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve dialogar com os responsáveis pelos demais setores, a fim de compreender as necessidades de trabalho. Contudo, muitas vezes é difícil dizer o quanto de cada uma das exigências é ideal para o desempenho de uma função ou qual a combinação perfeita entre perfil e habilidade. Com efeito, algumas explicações a respeito da relevância desses atributos podem ser bem-vindas.

Qual a relevância das competências técnicas?

As competências técnicas permitem ao colaborador utilizar os meios disponíveis para atingir as finalidades do cargo. Um advogado emprega a linguagem para atingir o objetivo de defender os direitos da empresa, um contador utiliza softwares contábeis e a matemática para realizar balanços patrimoniais e um recrutador do RH aplica técnicas de seleção para encontrar os melhores profissionais. Vejamos algumas habilidades técnicas:

  • análise de dados: um bom analista de dados é capaz de observar e avaliar as atividades da organização de forma crítica e assim mensurar o sucesso de um projeto ou o impacto de uma mudança ou iniciativa.
  • conhecimento de softwares: cada setor de uma empresa e cada tipo de profissão conta com softwares especializados para a otimização da produtividade na área. O domínio do AutoCAD, por exemplo, é fundamental para quem trabalha com arquitetura, enquanto o sistema TOTVS deve ser conhecido por quem trabalha com departamento pessoal, finanças, comércio etc.
  • gestão de projetos: um bom gestor de projetos precisa ser especialista em planejamento. Esse profissional também precisa ser muito organizado, dominar ferramentas de avaliação de impacto e várias outras ferramentas técnicas, além de contar com habilidades comportamentais como ser um bom líder e um bom comunicador.
  • Comunicação escrita: saber se expressar bem de forma escrita é uma habilidade técnica indispensável em tarefas de muitas áreas como descrição e especificação de cargos, elaboração de atas, descrição de produtos e projetos etc.

Vale ressaltar que algumas dessas habilidades podem ser aprendidas em treinamentos posteriores à contratação e outras são indispensáveis antes de assumir o cargo. Por exemplo, um candidato que tenha trabalhado com vendas de porta em porta pode receber um treinamento para atuar em vendas pelo telefone. Por outro lado, não pensaríamos em contratar alguém para uma vaga de médico para, então, treiná-lo em medicina.

Deste modo, ao avaliarmos uma habilidade técnica, temos de levar em conta múltiplos fatores:

  • o tempo e o custo necessários para se obter certa habilidade;
  • a disponibilidade de pessoas com tal habilidade no mercado;
  • a real necessidade da habilidade para o desempenho das funções do cargo;
  • a possibilidade de desenvolvimento por meio de treinamentos futuros.

Resumindo, podemos afirmar que as competências técnicas compreendem aquilo que o colaborador precisa saber para executar as atividades de um cargo.

Uma das formas de analisar as competências dos candidatos é através de testes! Confira como escolher os melhores com as dicas do Tadeu da Ponte, CEO da Primeira escolha.

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Qual a relevância das competências comportamentais?

Criatividade, temperamento, atitude, disponibilidade e afins afetam diretamente a eficiência do trabalho. De nada adianta ter apenas o conhecimento, é preciso colocá-lo em prática em prol das necessidades do cargo e da empresa.

Para tanto, ter as competências comportamentais é fundamental. Um vendedor que domine as melhores técnicas de negociação deixará oportunidades-chave se não tiver uma atitude proativa, por exemplo. É nesse sentido que competências técnicas e comportamentais são atributos complementares: enquanto a primeira determina o que um funcionário potencialmente pode realizar, a segunda cria condições para execução das ideias na prática.

Por exemplo, um advogado pode ter potencialmente todo o conhecimento necessário para elaborar os melhores argumentos, mas se não tiver também o temperamento adequado diante do juiz, dificilmente obterá algum resultado prático.

Sendo assim, ter as competências comportamentais para vaga é tão importante quanto ter competências técnicas. Vejamos alguns exemplos dessas competências:

  • Comunicação: a habilidade de comunicar, de diversas formas e por diferentes canais é um grande diferencial para a maioria das profissões. Para algumas, porém, é obrigatório. Um profissional de Recursos Humanos, por exemplo, precisa comunicar-se com diferentes equipes de trabalho e ainda com seus gestores, diretores etc. O domínio da linguagem oral e escrita, além de desenvoltura para falar em público é essencial para esses profissionais.
  • Negociação: conseguir guiar qualquer conflito ou processo de negociação para um final no qual todos saiam ganhando de alguma forma é uma habilidade muito importante, principalmente em profissionais que trabalham com vendas. Mas também em muitos outros cargos, saber negociar de forma eficiente e eficaz é um grande diferencial.
  • Liderança: é uma habilidade que não é muito fácil de encontrar. Uma pessoa, para ser um bom líder, precisa ser dotada de um conjunto de características fundamentais: empatia, resiliência, autodesenvolvimento, dialogo etc. Ser um bom líder é muito mais que comandar uma equipe de trabalho. Este deve ter o dom de inspirar os seus colaboradores a darem sempre o melhor de si.
  • Visão sistêmica: embora especializar-se em áreas específicas seja fundamental para se sobressair na profissão, um bom profissional jamais deve perder a visão do todo, ou seja, deve saber enxergar os resultados além da sua área de atuação, já que a empresa é um conjunto de vários setores. Assim sendo, para que se alcance bons resultados, todos precisam estar em sintonia.

Por que considerar as competências técnicas e comportamentais no processo?

Cruzar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos de acordo com as especificações do cargo ao qual estes estão concorrendo traz enormes benefícios à organização e também evita grandes problemas. Contratar as pessoas certas é o primeiro passo para garantir a adaptação e o bom desempenho delas em suas atividades, reduzindo assim a rotatividade, que pode causar grandes prejuízos à organização.

É o momento de filtrar os profissionais que, além de terem as habilidades técnicas necessárias para o bom desempenho do cargo, também possuam competências comportamentais que vão casar adequadamente com o cargo pretendido e com a organização como um todo. Uma empresa com hierarquia e regras mais rígidas, por exemplo, deve buscar em seus profissionais doses mais altas de resiliência e subordinação, enquanto as mais liberais precisam contar com um alto nível de comprometimento e iniciativa.

Outro ponto, não menos importante, é a produtividade das equipes de trabalho. As avaliações e seleção dos profissionais mais adequados de acordo com suas competências é um meio de selecionar profissionais bem sintonizados em cada time, garantindo um desempenho de alto nível para a empresa.

Como avaliar esses critérios em um processo seletivo?

Como mencionado acima, os cargos têm diferentes níveis de exigência quanto às características pessoais e habilidades. Logo, o primeiro passo para uma boa avaliação é justamente utilizar as informações sobre o trabalho para definir quais são os atributos acentuados e em que medida eles são relevantes. A partir daí, é uma questão de estipular pesos. Por exemplo, definir o quão importante é a liderança no caso “a”, a informática no caso “b”, a proatividade no caso “c” etc.

Nesse processo, devemos separar as exigências mínimas daquelas cuja presença seria um diferencial, bem como considerar o custo e a possibilidade de um atributo ser desenvolvido após a contratação. De posse desse mapa do cargo, temos o modelo que servirá de base de comparação com as habilidades e características dos candidatos.

Surge, então, a necessidade de empregar técnicas de seleção para aferir os atributos de cada concorrente durante o processo seletivo e identificar as competências técnicas e comportamentais. Por exemplo:

  • entrevistas de emprego: consiste no contato direto com o candidato ou com grupos de candidatos, visando extrair informações por meio de perguntas estimulantes;
  • técnicas vivenciais: jogos, dinâmicas e atividades que colocam o profissional em contato com desafios, situações e problemas, a fim de descobrir suas reações e características;
  • provas de conhecimento: aplicação de testes sobre temas específicos, relacionados às funções do cargo;
  • testes de personalidade: uso de provas que visam extrair informações sobre o perfil do profissional.

Seguindo esses passos, os recrutadores terão melhores condições de avaliar os candidatos, comparando os atributos aferidos com as informações e necessidades de cada cargo. Por fim, vale reiterar que, nessa avaliação, sempre devemos considerar as competências técnicas e comportamentais como fatores complementares, a fim de encontrar o profissional adequado.

Gostou das informações deste artigo? Esperamos ter ajudado no entendimento das habilidades técnicas e comportamentais e como elas se complementam na busca pelos talentos mais adequados a cada cargo. Quer receber mais conteúdo como este? Assine a nossa Newsletter e receba novidades fresquinhas em seu e-mail.

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.