Contratei errado, e agora? Como evitar a rotatividade de pessoal

Um dos principais objetivos do profissional de RH é diminuir a rotatividade nas empresas, realizando um processo seletivo de qualidade e eficiência. Um processo que contribua para a formação de equipes motivadas, produtivas e felizes, dentro e fora do ambiente de trabalho.

Mas esse vem sendo um desafio cada vez maior para os recrutadores. Imagine a cena: Com esse compromisso, o RH realizou um processo seletivo e contratou o perfil ideal que a empresa buscava.

Porém, com o passar do tempo, o colaborador se mostrou pouco incentivado e produtivo, atrapalhando o andamento dos processos e drenando a motivação da equipe.

O líder do setor procura o gestor de Recursos Humanos e solicita a demissão do funcionário pelos motivos citados, mas informa que ele possui outras qualidades, além de ser engajado na cultura organizacional.

Como agir para resolver esta questão?

Neste artigo, vamos apresentar uma opção que pode mudar esse cenário: a realocação interna.

Você vai entender:

  • Por que esta é uma opção viável, sem custos e que beneficiará todos os envolvidos;
  • Dicas para reverter a situação de forma tranquila;
  • Como reduzir erros de contratação e, consequentemente, problemas como esse.
Continue conosco!

Por que evitar a rotatividade de pessoal?

Um erro de contratação é capaz de causar vários efeitos colaterais a longo prazo à empresa, alguns como:

  • Os custos com acertos financeiros: esses são os primeiros a serem pensados, pois nenhuma empresa gosta de gastar dinheiro em decorrência de erros, podendo gerar conflitos internos no setor;

  • redução de produtividade: em virtude do cargo vago, os demais colaboradores se sentem sobrecarregados e, com um a menos, as tarefas demoram a ser cumpridas;

  • tempo de treinamento de mão de obra qualificada: alguns profissionais dedicaram seu tempo para treinar o recém-contratado. Com isso, deixaram de executar sua rotina em prol de um desenvolvimento que não deu certo;

  • tempo para nova contratação de capital humano: para cada demissão, um novo ciclo de contratação é iniciado, envolvendo novamente toda a equipe de RH, o líder do setor solicitante e todo o tempo que o processo demanda.

Além de todos esses problemas, a contratação errada gera uma imagem negativa da empresa e do setor de Recursos Humanos, manchando sua credibilidade e influenciando candidaturas futuras.

gráfico mostrando os problemas da rotatividade nas empresas.
Fonte: Brian Fink

Profissionais ficarão com receio de enviar seus currículos para uma empresa que não retém seus colaboradores. Contudo, é possível conseguir diminuir o índice de rotatividade, reverter este quadro e ainda fazer a retenção de talentos sem precisar fazer a rotatividade.

Como evitar a demissão?

Veja algumas dicas que separamos para ajudá-lo a corrigir esse problema:

Considerar custos

Primeiro, considere contabilizar os custos do orçamento do RH gerados para uma contratação, desde a seleção até um possível desligamento, sejam eles durante ou após o período de experiência.

Com essas informações, a equipe evitará decisões precipitadas ou equivocadas durante o processo seletivo, dando mais importância ao planejamento de um RH estratégico.

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Custo do recrutamento e seleção

Realocar para outra vaga mais adequada ao perfil do colaborador

Se o funcionário é compatível com a cultura da empresa, mas suas competências técnicas são mais aparentes em uma área na qual ele não está atuando, automaticamente, ele não está produzindo 100% do seu potencial produtivo.

A realocação interna é necessária para que este talento não seja desperdiçado pela companhia, sendo uma alternativa muito eficiente na maioria dos casos.

O funcionário se sentirá valorizado, motivado e muito mais engajado nos processos de sua responsabilidade, contagiando todos ao seu redor.

Ser transparente sobre a situação

Para que essa realocação interna seja feita de forma eficiente, é preciso que o gestor do RH seja sincero e esteja disponível para esclarecer todas as dúvidas que surgirem no percurso.

Você pode conduzir esse processo seguindo as seguintes etapas:

  1. Convoque os líderes dos setores envolvidos e esclareça a situação. Todos precisam concordar com o procedimento para que o RH evolua com os próximos passos;

  2. Converse com o colaborador em particular e faça uma avaliação de desempenho, mostre seus pontos fortes e fracos sobre todos os aspectos;

  3. Informe sobre seu baixo desempenho na área atual e pergunte o motivo, ouça o que ele tem a dizer. Todas as informações são importantes para um diagnóstico, tanto do colaborador quanto do departamento que está atualmente;

  4. Ofereça a vaga disponível no outro setor. Informe ao colaborador que, de acordo com as informações obtidas, essa é uma nova chance para ele apresentar todo o seu potencial;

  5. Mantenha o tom da conversa amigável. Assim, o colaborador não se sentirá coagido ou constrangido. Essa situação não é uma imposição da empresa, e sim uma forma de manter o talento na companhia e motivá-lo ao crescimento.

É importante que o RH esteja focado e bem planejado para que o processo seletivo seja eficiente e contrate sempre os melhores talentos.

Conseguindo uma contratação mais assertiva 

Depositar em um software de recrutamento a responsabilidade de selecionar os melhores talentos para a organização é uma maneira eficaz de contratação.

Ele vai auxiliar o gestor na tomada de decisões, pois essa ferramenta contém funcionalidades necessárias à otimização do processo, eliminando etapas que travam o cronograma (avaliação de currículos de papel, testes de conhecimentos presenciais etc).

Com um sistema de ATS, você pode:

  • Recrutar automaticamente os perfis cadastrados mais adequados;
  • Executar testes de seleção online e video entrevistas;
  • Criar um banco de talentos, a partir do qual o RH terá acesso a todos os currículos cadastrados, que poderão ser consultados assim que forem abertas novas oportunidades.

Investir em uma ferramenta que será sua maior aliada em um processo de seleção vai otimizar o tempo da metodologia, aumentando a credibilidade da equipe de RH, com contratações mais efetivas e redução de custos desnecessários.

Resultado? um time de Recursos Humanos mais produtivo, engajado e motivado.

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Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.