Turnover: tudo o que você sempre quis saber sobre

Hoje, vou te ajudar a entender o que é turnover. Antes de tudo, porém, é preciso pensar no termo “renovação”, que é justamente o significado da métrica.

Ela indica a porcentagem de substituições de antigos funcionários por novos, em um determinado período de tempo. Isso revela a capacidade da empresa em reter os colaboradores e em ser atrativa para eles e para os consumidores.

Sendo assim, você deve saber que é mais barato reter funcionários do que contratar novos, certo? E que as pessoas não tendem a querer usufruir de uma empresa que não consegue nem manter funcionários por muito tempo. Nisso está a importância de entender a fundo sobre a rotatividade.

Para te ajudar sobre este dado tão importante e conhecer dicas de como reduzí-lo, preparamos este super artigo.

Imagem da gaia representando o artigo guia de turnover

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O que é Turnover e qual a sua Importância?

O turnover é a taxa de rotatividade de funcionários, que mede o número de funcionários que saem de uma organização durante um período de tempo especificado (normalmente um ano).

Enquanto uma organização geralmente mede o número total de funcionários que saem, a rotatividade também pode se aplicar a subcategorias dentro de uma organização, como departamentos individuais ou grupos demográficos.

Toda empresa tem uma taxa de rotatividade, o que é saudável até certo ponto. Porém, altas taxas indicam problemas: podendo ser uma má administração, falta de infraestrutura, remuneração abaixo da média e possível baixa motivação profissional.

Também não é bom um turnover muito baixo. Segundo artigo da Forbes, "Este é um exemplo extremo de um desafio comum nas organizações: a inércia do pensamento de grupo - um termo que descreve como a pressão para se conformar em um grupo pode interferir no pensamento crítico individual, resultando em decisões erradas." 

Assim, uma empresa eficiente precisa ficar atenta e aplicar mecanismos que avaliem os impactos de determinadas ações no negócio para identificar o que funciona ou não na rotina de no trabalho. As consequências são diversas:

  • Seus impactos são diretamente sentidos na produtividade, na satisfação dos colaboradores e no lucro do estabelecimento;
  • investir na retenção de profissionais talentosos é ainda mais barato do que o processo de contratação de novos;
  • os empregados que permanecem podem ficar sobrecarregados com as tarefas;
  • essas mudanças constantes geram um desassossego no clima organizacional, o que pode gerar conflitos;
  • um turnover reduzido preserva a imagem da empresa e o capital financeiro e intelectual.

O índice de rotatividade não é de todo ruim e tem vantagens, mas vai depender da forma de gestão e dos objetivos da empresa no mercado. Alguns benefícios do turnover servem para mudar ou melhorar os processos e o comportamento interno a partir da investigação aprofundada sobre as causas e o efeito experimentado.

Tipos de turnover

Os funcionários deixam as organizações por vários motivos, e não somente por insatisfação. Alguns encontram um emprego diferente,  outros se aposentam. 
Todos esses exemplos representam a rotatividade, mas nem todos têm as mesmas implicações organizacionais. Para distinguir suas implicações, precisamos definir tipos de rotatividade.

Imagem de um organograma, com os tipos de turnover

Turnover voluntário e involuntário

A rotatividade voluntária é iniciada pelo próprio funcionário; por exemplo, um trabalhador desiste de aceitar outro emprego. Já a involuntária é iniciada pela organização; por exemplo, uma empresa demite um funcionário devido a um desempenho ruim ou a uma reestruturação organizacional.

A rotatividade voluntária e involuntária exige técnicas de gerenciamento diferentes. Para gerenciar o turnover voluntário em sua organização, você precisa ter uma compreensão profunda de por que os funcionários saem ou permanecem na empresa em geral, bem como estratégias para gerenciar a rotatividade entre os funcionários valorizados em sua empresa.

Turnover funcional e disfuncional

Outra distinção importante é entre turnover voluntário disfuncional e funcional. O 1º é prejudicial à organização e pode assumir várias formas, incluindo a saída de:

  • funcionários com habilidades difíceis de substituir;
  • mulheres ou membros de grupos minoritários que minam com a diversidade da força de trabalho de sua empresa e as taxas de rotatividade a altos custos de reposição.

Em contrapartida, o turnover funcional acaba tendo um impacto menor, já que inclui a saída de funcionários com baixo desempenho ou funcionários cujos talentos são fáceis de substituir.

Essa distinção entre rotatividade funcional e disfuncional é
relativa. O que torna um funcionário valioso e difícil de substituir
varia de trabalho, organização, indústria e outros fatores. Para ilustrar, uma alta taxa de rotatividade pode ser mais disfuncional em uma indústria caracterizada por habilidades que são raras, como a de tecnologia. 

Turnover disfuncional inevitável e evitável

A distinção entre o turnover evitável e inevitável é importante porque faz pouco sentido para uma empresa investir pesadamente na redução do turnover que surge por conta de razões inevitáveis.

No entanto, essa diferença pode ser imprecisa. Por exemplo: A empresa não tem controle quando um funcionário decide começar uma família. No entanto, ela pode optar por oferecer licença-maternidade remunerada e outros benefícios destinados a ajudar os pais que desejam continuar na empresa.

Como calcular o turnover? 

Para esse cálculo, é preciso que você tenha os dados de entrada e de saída de empregados do negócio. Esses números serão somados e divididos por dois. Por fim, o resultado deve ser dividido pela quantidade de trabalhadores do estabelecimento.

Essa é a fórmula para cálculo do turnover simples, mas ela pode ser associada a várias outras métricas que permitem uma análise mais apurada da situação da empresa. Na sequência, apresentamos as mais importantes.

Taxa geral de retenção

Para esse cálculo, é preciso que você tenha os dados de entrada e de saída de empregados do negócio. Esses números serão somados e divididos por dois. Por fim, o resultado deve ser dividido pela quantidade de trabalhadores do estabelecimento.

imagem da fórmula da taxa de turnover

Tomemos, como exemplo, uma empresa com 100 funcionários que tenha efetivado 12 funcionários, mas desligado 5. Como saber o índice de turnover nesse cenário?

Se:

Turnover = (admissão + demissão/2) /nº total de funcionários ativos

Turnover = 12 + 6/2 = 9/100 = 0,09

Ou seja, a taxa de turnover, nesse exemplo, será de 9%.

Essa é a fórmula para cálculo do turnover simples, mas ela pode ser associada a várias outras métricas que permitem uma análise mais apurada da situação da empresa. Na sequência, apresentamos as mais importantes.

Taxa geral de retenção

A taxa geral de retenção pode dar ótimos insights sobre a satisfação da equipe e da organização como um todo. Essa métrica avalia quantos funcionários permanecem na empresa durante um determinado período de tempo.

Ela é obtida dividindo o número atual de funcionários pela quantidade de colaboradores do início do período, multiplicado por 100. Mesmo com uma boa aceitação do mercado é importante manter seus funcionários para fortalecer a referência de atendimento que o seu cliente já desenvolveu.

Taxa geral de rotatividade

A taxa geral de rotatividade é justamente o oposto da taxa de retenção e também é um forte indicador da satisfação dos seus colaboradores. Quanto menor a taxa, mais você saberá que está no caminho certo e que seus funcionários estão satisfeitos em trabalhar na sua empresa.

O cálculo dessa taxa é feito com a divisão do número de funcionários que deixaram a empresa em determinado período pela média de funcionários do mesmo período, multiplicado por 100.

Rotatividade voluntária

A rotatividade voluntária acontece quando um empregado solicita o desligamento da empresa. Esse tipo de demissão é comum quando o funcionário está descontente com as condições de trabalho ou com o clima organizacional, ou quando recebe uma nova proposta de emprego.

É interessante aferir a porcentagem da rotatividade voluntária dentro das demissões do período, a fim de entender um pouco melhor as condições internas da empresa.

O RH pode adotar como estratégia a realização de entrevistas de desligamento para compreender o que motivou o pedido de demissão.

Rotatividade involuntária

A rotatividade involuntária ocorre quando o trabalhador é forçado a sair da empresa, geralmente devido ao desempenho abaixo do esperado, comportamento inadequado ou falta de fit cultural.  Seu cálculo é similar ao voluntário, mas leve em conta as decisões de desligamento da empresa.

Ela é um excelente termômetro de problemas internos ou de falhas no processo de recrutamento e seleção — a avaliação dos motivos de desligamento, caso tenham sido motivados por questões comportamentais, serve de base para traçar o perfil adequado para preenchimento das vagas.

Lembre-se que um turnover involuntário é também um turnover financeiro, pois você terá, ao desligar funcionários, que arcar com todas as despesas correspondentes e lidar com os impactos gerados na equipe. Veja algumas delas:

  • despesas com demissão e admissão;
  • queda da produtividade por desmotivação momentânea;
  • custos com treinamento de integração;
  • restabelecimento do clima organizacional;
  • recuperação da confiança de clientes.

índice de retenção dos melhores talentos

Seus melhores talentos não são apenas os funcionários que apresentam um alto desempenho. Também devem ser considerados os colaboradores capazes de engajar e motivar a equipe e que realmente “vestem a camisa” da empresa.

Analisar o índice de retenção desses profissionais vai ajudar a entender melhor as condições de trabalho da empresa, como: desafios capazes de provocar motivação, pacote de benefícios, qualidade da liderança etc.

Diante disso, analise criteriosamente os tipos de turnover e, se sua empresa sofrer com a ocorrência de algum deles, quais serão as melhores alternativas para corrigir a tempo antes do cenário virar crítico. Atuando preventivamente, pode ser que você minimize os efeitos e retenha os talentos sem sofrer com substituições ou despesas.

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Imagem da mascote da gaia representando a gestão de pessoas


Como identificar um alto índice de rotatividade?

As fórmulas para cálculo que apresentamos acima vão trazer números que você deve interpretar de acordo com a realidade de sua empresa e, assim, compreender melhor se estes índices estão bons ou muito acima do esperado.

Nesse sentido, nem sempre uma taxa muito baixa pode ser positiva para a empresa — ela pode representar a estagnação dos profissionais e uma falta de oxigenação em relação aos conhecimentos que são trazidos por novos talentos.

Aliás, a expressão “oxigenar” tem sido bastante utilizada por gestores em busca de profissionais focados em resultados e dispostos em um ambiente colaborativo.

O mais importante aqui é identificar o que motivou o turnover e relacionar isso com as condições da empresa. Se boa parte dos funcionários relata problemas de adaptação, insatisfação com as condições de trabalho, com a remuneração ou ainda conflitos com a liderança, essa rotatividade precisa ser trabalhada para tornar o ambiente mais agradável.

Como mencionamos, vale a pena realizar entrevistas de desligamento, para entender o que motivou a saída de cada profissional. O mais importante é que, nessas conversas, o funcionário possa realmente ficar à vontade e ser honesto em suas colocações, fornecendo dados relevantes que vão embasar a implantação de melhores condições de trabalho.

O que causa um alto índice de rotatividade?

Entre os motivos relacionados por profissionais e observando os possíveis fatores causadores dos problemas nas organizações e que acarretam desligamentos constantes de funcionários — voluntária ou involuntariamente — os mais comuns são:

Descrição de vaga incompatível

Uma má descrição de vaga pode causar desconfiança e problemas com transparência se não corresponder com a realidade do cargo. O desvio de funções acaba causando uma verdadeira fricção e falta de alinhamento de expectativas. Isso não só pode gerar a rotatividade, como também danificar sua marca empregadora.

Falta de feedback

Geralmente, os colaboradores buscam se tornar profissionais mais completos, desenvolvendo suas competências a ponto de estarem aptos a assumir cargos com maiores responsabilidades e novos desafios. Para que saibam no que estão errando e como podem melhorar, é importante passar feedbacks constantes que indiquem o caminho que devem seguir.

Quando o gestor não tem esse cuidado, ou pior ainda, faz cobranças sem nenhum embasamento ou não deixa claro quais são suas expectativas, é natural que os funcionários fiquem desanimados e realizem suas tarefas sem cuidado.

Com o tempo, a tendência é de crescentes pedidos de demissão em busca de oportunidades em que há preocupação com a valorização e o crescimento do profissional ou que a qualidade do trabalho seja ponto focal de atenção de toda a gestão, para favorecer a rotina da equipe.

Ausência de plano de carreira

Ainda falando um pouco sobre o crescimento de cada funcionário, ele vai ter pouca vontade de se esforçar mais e realizar um trabalho melhor se a sua empresa não oferecer nenhum plano de carreira ou possibilidade de ascensão.

A situação fica um pouco pior se, na organização, as promoções são feitas na base do favoritismo ou de ligações familiares e afetivas. Além de demonstrar pouco profissionalismo por parte dos CEOs e diretores, a ausência de planos de carreira desmotiva os colaboradores.

Se você deseja minimizar esses efeitos, monte um organograma para facilitar a visualização da hierarquia dos cargos e criar políticas internas de promoções ou recrutamento interno para melhor aproveitamento das competências dos profissionais que já estão na empresa há tanto tempo.

Ambiente hostil

Um bom ambiente de trabalho deve ser amigável e dar espaço para que o colaborador tenha qualidade de vida. Com essa sensação de bem-estar, ele vai conseguir produzir muito melhor e ter motivação ao acordar todos os dias pela manhã e seguir para o trabalho.

Quando o espaço faz com que o funcionário se sinta oprimido, acuado ou humilhado, naturalmente a demissão vem em pouco tempo. Em alguns casos porque a situação fica realmente insustentável e ele decide sair, em outros porque tanta negatividade e pressão acabam afetando sua saúde.

Assim, este colaborador desenvolve depressão, ansiedade ou algum outro caso de saúde mental.

Imagem de um infográfico sobre turnover

Liderança ruim

Os líderes têm uma grande responsabilidade nas taxas de turnover de uma empresa. Eles influenciam diretamente o espírito de equipe, a qualidade do ambiente de trabalho e a carga de pressão por resultados.

Empresas com lideranças extremamente autoritárias não costumam ter bons resultados de engajamento e retenção. Em alguns casos, podem surgir até mesmo processos por danos morais, causados por maus tratos ou desrespeito por parte do gestor.

Para manter as taxas de turnover baixas e no limite do aceitável, os líderes precisam conhecer a fundo suas equipes e o que cada funcionário tem condições de entregar para saber exatamente o que e como cobrar em relação aos resultados.

É essencial traçar um perfil de cada um e aproveitar as eficiências e deficiências em favor da própria empresa. Nem sempre será possível contar com todas as competências e habilidades prospectadas pela empresa em um só funcionário. A inteligência do líder está justamente em saber dividir tarefas para somar bons resultados.

Sabemos que a gestão de pessoas não é fácil e que por isso, os líderes devem estar preparados para lidar com todos os tipos de perfis e solucionar pendências e indagações surgidas ao longo dos processos de trabalho.

Rotina

Por mais que seus colaboradores adorem as atividades e se sintam confortáveis em suas tarefas, tudo que é repetido diariamente leva à exaustão.

Quantas vezes você já não ouviu um funcionário dizer: “não aguento mais fazer isso”?

Claro que algumas atividades são parte intrínseca do trabalho e não podem ser abandonadas, mas manter um colaborador por dois ou três anos nas mesmas tarefas, sem desafios ou oportunidades de aprendizagem, é um caminho bem curto para a saída dele.

Muitas vezes, essa situação ocorre por comodismo do gestor, o qual acredita que se o trabalhador está desempenhando bem a função deve permanecer nela, ou por falta de planejamento da empresa, que não conta com um projeto de rotatividade de cargos ou com treinamentos.

Como relacionar os índices de turnover com a receita da empresa?

A gestão de uma empresa deve conhecer os números, os resultados e as exigências do mercado para determinar quantos funcionários são necessários para manter a engrenagem produtiva girando.

Algumas empresas operam com um número enxuto de profissionais para executar as tarefas do dia a dia. Se esse é o seu caso, tenha cuidado com os índices de turnover, pois eles podem afetar diretamente o resultado financeiro da sua empresa.

Vamos entender melhor como ele funciona?

Se na sua empresa, as tarefas são divididas de forma a deixar toda a carga horária dos funcionários preenchida com riscos de sobrecarga ou serviço acumulado para o dia seguinte, imagine se houver a ausência de um ou dois.

A tendência é que o acúmulo de processos sem conclusão definitiva impacte o atendimento, vendas e a satisfação do cliente, dependendo do tipo de negócio que a sua empresa comercializa.

A queda da produtividade é também a queda da rentabilidade se a empresa não conseguir atender aos pedidos no tempo da expectativa do cliente. Sem a quantidade necessária de funcionários para cumprir a demanda, sua receita estará seriamente comprometida e até que novas contratações sejam realizadas, é possível amargar o prejuízo das finanças.

Partindo da ideia de que não há funcionários para substituir um desligamento, você não terá alternativa a não ser recorrer ao departamento de RH e solicitar novo processo de recrutamento e seleção, o que demanda investimento e impacto nos ganhos da empresa. Veja como você será mais afetado:

Despesas com divulgação de vagas

Se você estiver em busca de profissionais altamente capacitados e diferenciados, terá que recorrer a bons canais de divulgação para alcançar esses perfis. Sendo assim, muitos anúncios são pagos ou você terá que pagar pela criação de uma arte chamativa de descrição completa da vaga.

Gasto com exames

Depois de todo o processo de recrutamento e seleção realizado e escolhidos os novos profissionais da sua empresa, você terá despesas com os exames obrigatórios de admissão, que pode ser apenas uma análise clínica ou, dependendo da vaga, exigir análises laboratoriais que serão ainda mais onerosos.

Da mesma forma que há despesas nos exames admissionais, você também terá as mesmas despesas no desligamento, independentemente do tipo de desligamento do funcionário.

O profissional deve ser isento de qualquer despesa em relação a esses exames e a empresa que fizer qualquer tipo de cobrança está sujeita às penalidades trabalhistas. Por isso, esteja preparado para esse desembolso e assim, evitar problemas futuros.

Despesas com treinamento e integração

Por mais que você contrate profissionais experientes e com formação adequada, há sempre um período necessário de adequação às novas funções na empresa, que em geral são repassadas durante o treinamento técnico e de integração.

Há gastos com material, hora de trabalho de instrutores e seus cálculos ultrapassam o limite do investimento apenas no treinamento. Voltando ao cenário de uma equipe enxuta, durante todo o período que o novo funcionário passar treinando haverá uma área descoberta, um atendimento deficiente e uma rentabilidade comprometida.

Outro aspecto a considerar: se existe um padrão de treinamento para todos os funcionários admitidos e reciclagem ao longo da carreira dentro da empresa, é preciso que você reflita que os colaboradores que partem levam todo o conhecimento adquirido para uma empresa concorrente.

Abalo produtivo

Quando um funcionário se sente insatisfeito e propenso a sair da empresa, costuma fazer comentários com os colegas de trabalho que podem até sentir o mesmo, mas estão dispostos a permanecer por acreditar nas melhorias em médio e longo prazo.

Enquanto a equipe permanece a mesma, ainda que haja algum incômodo, os funcionários tendem a se amparar mutuamente para vencer as horas de trabalho enquanto esperam por dias melhores.

A saída de um ou mais colegas deixa órfã uma equipe e isso pode gerar queda produtiva, seja pela perda do colega de trabalho no dia a dia, seja pela desmotivação das funções acumuladas. Com as perdas, o ritmo de trabalho pode não ser o mesmo e resvalar na ponta e na excelência do atendimento ao cliente.

Gargalos na gestão

Se os motivos do turnover estiverem relacionados à insatisfação dos funcionários com a empresa ou condições de trabalho, a gestão terá dificuldades de lidar com a equipe que restou na empresa.

Isso porque é comum que a demissão crie um burburinho interno e durante algum tempo, seja difícil para a gestão conter os ânimos e readequar a cultura e filosofia da empresa.

Cabe uma boa reflexão para detectar onde está a fonte real dos problemas e, caso se identifique erros de gestão ou postura inadequada de líderes, será a hora de uma correção para oferecer um ambiente profissional melhor e mais promissor.

Imagem negativada da empresa

A credibilidade é algo que precisa ser conquistado diariamente e, em se tratando de empresas e atendimento ao cliente, parece que se torna a cada dia um critério mais exigido ainda.

Os funcionários satisfeitos podem ser melhores vendedores que o negócio em si. Ser atendido por um funcionário motivado e engajado eleva o conceito que o cliente tem da sua empresa, pois ele percebe que há um tratamento interno diferenciado também.

A imagem negativa faz com que os clientes tenham resistência em adquirir os produtos da sua loja e isso tem peso para os resultados do período. Se algo pode não agradar aos funcionários em relação às condições de trabalho, imagine em casos de falta de dinheiro no caixa e comprometimento da folha de pagamento.

A imagem negativa gera nos funcionários que estão ligados à sua empresa uma reflexão e questionamentos sobre valer a pena permanecerem vinculados. Aquele profissional dedicado, experiente e conhecedor das suas competências e que sabe que o mercado pode acolhê-lo não pensará duas vezes se tiver oportunidade.

Por mais estranho que pareça, a situação de turnover exigem da empresa a união de forças entre setores para reverter um quadro ruim. É o caso de RH e Marketing que devem atuar juntos nas campanhas de promoção da marca e envolver as áreas de recrutamento e seleção.

Quais são as melhores dicas para reduzir o turnover?

Se a sua empresa enfrenta um problema grave de turnover, tenha a certeza de que os motivos não surgiram da noite para o dia e que também você não vai saná-los de imediato. Será necessário um conjunto de ações para reverter o quadro ou eliminar de vez os riscos de ocorrência.

1. Contrate as pessoas certas desde o início

O fit cultural continua sendo um dos fatores mais importantes para que a seleção seja correta desde o início. Para fazer isso, deixe claro quais funções o funcionário deverá exercer e invista no employer branding ― conjunto de técnicas para gerar uma percepção positiva de um negócio ―, o que aumentará as chances de os candidatos já conhecerem a cultura organizacional do lugar e só tentarem a vaga caso se identifiquem com ela.

Quando ocorre a identificação, eles submetem seu CV sem receio e diminuem as chances de um pedido de demissão. Afinal, o profissional deve ter um estilo de trabalho parecido com o da marca e da futura equipe.

Além disso, é importante que o processo de seleção seja bem aplicado. Para isso, examine os candidatos com cuidado e não considere apenas os aspectos técnicos, sendo importante uma avaliação via testes comportamentais. Há também alguns softwares que ajudam na eficácia das contratações.

Considere o retorno do investimento -ROI de novas contratações e como proceder para que ele seja acelerado e gere bons frutos para a sua empresa. Tome o cuidado para manter os novos funcionários motivados desde o início e garantir que sejam bem assistidos durante o período de adaptação e integração.

É importante também assegurar que as funções a serem desempenhadas tenham sido compreendidas da maneira correta e que o novo profissional esteja apto a exercer as atividades, inclusive, com mensuração da produtividade, o mais rápido possível.

2. Crie uma política de benefícios

Mesmo que os melhores e mais engajados com a cultura da empresa sejam contratados, eles precisam se manter motivados para permanecerem lá.

Para isso, analise a média do quanto está sendo oferecido de salário no mercado. Afinal, ele é muito competitivo e valores financeiros podem ser um diferencial para a retenção de funcionários.

A concorrência é ainda maior com os mais talentosos, que passam a ser observados e desejados. Invista para não os perder. Quando preciso, forneça benefícios como horários de trabalho flexíveis, vale-cultura e algumas espécies de bônus — tudo para ter um programa retenção de talentos de sucesso.

3. Proporcione um ambiente agradável

Compensações financeiras são boas, ainda mais em tempos de crise. Porém, também é preciso considerar que a maioria das pessoas já tem uma rotina estressante, devido ao trânsito agitado e à violência das ruas. Não vai ser prioridade de ninguém se manter em um emprego que tenha uma rotina fatigante.

Vale à pena investir em ginástica laboral, por exemplo. É uma forma de melhorar a imagem corporativa e mostrar que a empresa se importa com a qualidade de vida dos seus funcionários.

Na empresa Walmart, por exemplo, é possível ver salas de jogos e livrarias. Isso torna o ambiente de trabalho mais prazeroso e estimula a retenção dos funcionários. O Google também não fica longe como empresa que investe no bem-estar dos funcionários ― talvez isso explique os milhões de candidatos anuais que querem trabalhar para ela.

4. Elogie trabalhos bem-feitos

Mostrar aos funcionários sua contribuição para o crescimento do negócio é também uma forma de tornar o ambiente de trabalho mais aconchegante e, assim, dar mais motivos para eles permanecerem.

Envie e-mails para a equipe parabenizando todos pelos trabalhos concluídos, e ainda pelos bons resultados de cada um. Isso cria uma cultura de reconhecimento e de proatividade e faz os funcionários serem estimulados a trabalhar cada vez melhor para serem reconhecidos.

Entretanto, não se esqueça de criar posições desafiadoras como forma de incentivá-los a progredir. Os bons profissionais precisam se sentir estimulados e valorizados sempre, pois, quando isso não acontece na empresa onde estão, migram prontamente quando percebem que podem encontrar algo diferente na concorrência.

5. Mantenha os funcionários motivados

Reforçar a importância dos colaboradores para a empresa e proporcionar um ambiente agradável são formas de mantê-los motivados, porém ainda é preciso mais. O bom relacionamento entre a equipe também é uma forma de fortalecer a importância do trabalho coletivo e incentivar a vontade de continuar na empresa.

Para isso, é importante diminuir as hierarquias entre patrão e empregado, aumentar os encontros extras entre eles ― como um churrasco no final de semana ― e, assim, incentivar a união de todos. Isso também evita a falta de comunicação e as fofocas, que podem atrapalhar os profissionais.

Também é válido incentivar a comunicação por meio de murais de recado e/ou redes sociais corporativas. As ferramentas de tecnologia que mensuram o grau de satisfação dos funcionários, como a eNPS (Employee Net Promoter Score), também facilitam a comunicação dos funcionários.

6. Monte um plano de carreira

Ter um ambiente de trabalho agradável e ser reconhecido pelo empenho é muito importante. Tendo isso, fica mais fácil começar a montar um plano de carreira dentro daquele negócio.

Como os funcionários vão querer saber até onde podem chegar e como, as reuniões semestrais são ideais para esse planejamento. Também é recomendado ouvir o que eles pretendem para o futuro e, assim, definir metas de performance no trabalho.

Sempre enfatize que um funcionário acomodado não está dando todo o seu potencial e que isso não beneficia nem a ele nem a empresa, mas não deixe de estimular o bom serviço e permitir que o funcionário tenha perspectivas de crescimento e melhorias dentro da empresa.

Imagem de infográfico de satisfação no trabalho, sobre o tema turnover

7. Incentive a liderança

Por último, é importante que a empresa estimule o papel do líder para trazer mais comprometimento, produtividade, respeito a seus superiores e atenção com os subordinados.

Como a maioria dos colaboradores se espelha em seus líderes, quando estes conseguem ser bons exemplos, toda a equipe fica motivada a ser melhor e a continuar no trabalho para melhorar seus resultados até o momento.

8. Invista em treinamento

Você sabia que promover conhecimento muitas vezes é melhor que um aumento de salário? Soa estranho, mas é isso mesmo. Muitos profissionais preferem que a empresa patrocine cursos e treinamentos do que o aumento do salário.

Quando a remuneração aumenta, aumentam também os descontos em função do percentual de tributos. Dificilmente com a nova remuneração um funcionário conseguirá custear aquele curso dos sonhos, ao passo que, para a empresa, fechar um pacote com alguma instituição sai bem mais em conta.

Se por um lado a sua empresa ganha com uma despesa pontual e maior produtividade do funcionário, por outro o funcionário terá mais competências a agregar no currículo e maior disposição em produzir para a empresa como forma de agradecimento.

9. Implemente a jornada de trabalho flexível

Muitas empresas já investem no modelo de trabalho com jornada flexível ou home office, o que pode ser altamente benéfico para ambas as partes e reter os melhores talentos. Isso porque algumas funções não carecem de uma rotina totalmente dentro da empresa.

Há casos de profissionais, pais, mães ou responsáveis, que fazem questão de acompanhar o desempenho escolar dos filhos e se veem no dilema de permanecer em uma empresa com limitações de horário ou escolher uma forma flexível de trabalho.

Você pode rever esses conceitos e instaurar uma nova filosofia dentro da empresa, pautada no bem-estar dos funcionários e contar com uma mão de obra engajada em função dessa flexibilidade.

Você percebeu como é importante entender o que é turnover para aumentar a produtividade e melhorar a imagem da sua empresa? A rotatividade influencia a percepção do cliente sobre a capacidade de consistência da sua empresa.

Com as sugestões deste artigo, você aprende a reduzir essa porcentagem e traz mais benefícios, visibilidade e maior autoridade para o seu negócio.

Você gostou das nossas dicas? Então, aproveite a visita no blog e leia o artigo “Como convencer o gestor a adotar um software de RH” e se torne especialista no assunto!

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.