O que é employer branding? leia este guia da marca empregadora

Atrair, reter os melhores talentos e reduzir o turnover são alguns dos maiores desafios de um gestor na área de RH. A competitividade exige um movimento contínuo para chamar a atenção de profissionais em destaque no mercado.

Atingir esses objetivos ,com certeza garante, maior produtividade e diminui consideravelmente os custos decorrentes da contratação e capacitação de novos funcionários.

Mas como transformar sua empresa na organização em que todos querem entrar e nenhum colaborador deseja sair? A solução pode estar no que é chamado de employer branding.

Por isso, nós separamos para você informações muito importantes a respeito dessa técnica.

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O que é employer branding?

Imagem de um imã, representando a atração de talentos e a marca empregadora

O employer branding — que, em uma tradução mais livre, significa “marca do empregador” — é um conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito de sua empresa como local de trabalho.

Em um cenário cada vez mais competitivo, as empresas estão adotando o employer branding como forma de manter os melhores colaboradores, crescer e se tornar destaque entre os concorrentes.

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Essa é uma estratégia que tem como finalidade reforçar estes pontos positivos de como é trabalhar na organização, para fortalecer a imagem dela e atrair pessoas realmente talentosas para o quadro de funcionários.

Portanto, quando bem executado, os colaboradores veem a empresa como uma ótima opção para sua carreira — uma oportunidade para o desenvolvimento de seu potencial produtivo e valorização profissional. Assim, candidatos talentosos disputam as vagas disponíveis e os atuais funcionários se empenham ao máximo para permanecerem no time.

O resultado? Construção de equipes de alta performance, aumento expressivo da produtividade e das condições de competitividade da empresa no mercado!

Além disso, o trabalho de seleção se torna muito mais fácil, pois os profissionais bem-sucedidos “assediam” a organização e se empenham para fazer parte de seu quadro de funcionários.

Essa prática gera também outros impactos relevantes, como:

  • retenção de talentos;
  • redução dos custos com recrutamento- De acordo com o LinkedIn, uma empresa com uma marca empregadora mais forte do que seus concorrentes tem uma redução de 43%, em média, no custo por candidato contratado.
  • divulgação espontânea da marca e reconhecimento de marca - Ter uma marca empregadora forte permite que sua empresa seja reconhecida e aumente o brand awareness da empresa, algo fundamental para a capacidade de atrair e reter os melhores talentos no mercado.

Por isso, sua implementação é essencial. Veja como a seguir.

Como implementar o employer branding?

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Qualquer implementação, por mais simples que seja, requer cautela e domínio do que será implementado. Se envolver pessoas, os cuidados devem ser ainda maiores, pois a personalidade, o modo de ser e absorver novidades são diferentes em cada individuo, mesmo atuando dentro da mesma empresa.

Implementar a chamada marca empregadora com sucesso exige planejamento. Isso garante que ele não seja mais uma iniciativa implantada com entusiasmo e abandonada por não produzir o efeito esperado.

Para isso, selecionamos diversos passos necessários para que você garanta os resultados que deseja. Confira!

Tenha claro seu objetivo e desenhe uma estratégia

Como em qualquer case de sucesso, comece de forma estruturada. Isso significa que você precisa entender se o investimento que seu RH fará em employer branding será uma ação pontual para:

  • melhorar a atração de candidatos para vagas específicas;
  • melhorar o ambiente de trabalho para reter os colaboradores;
  • ou se é uma questão estrutural de cultura organizacional que precisa ser repensada e alterada.

Defina o time que vai atuar no projeto, planeje a tática que será utilizada, preparando as lideranças que forem importantes para participarem e tendo claro para si qual o papel e responsabilidade de cada um. Finalmente, defina indicadores para acompanhar a eficiência e eficácia das suas estratégias.

Outro fator importante é definir a mensagem que se quer passar na comunicação com o público que você deseja atingir. Embora as ações da empresa demonstrem as intenções em relação aos empregados, a forma de comunicar cada uma delas pode ser um diferencial à parte.

Tenha um discurso claro, de fácil entendimento e que permita uma interação agradável. O alinhamento aos conceitos do DNA e da marca é fundamental para que a troca seja produtiva e edificante.

A linguagem da empresa deve ser única para todos, deixando as diferenças para as escalas hierárquicas que naturalmente acontecem em função das responsabilidades e atribuições de cada cargo, o que promove maior envolvimento e engajamento coletivo.

Analise o quadro atual

Toda solução começa com um bom diagnóstico. Por isso, faça um levantamento da percepção atual dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. A melhor maneira de descobrir isso é ouvindo as pessoas.

Certifique-se de que os maiores talentos, e até mesmo os críticos, tenham sua percepção considerada, possam expressar o que é importante para sua permanência na organização e quais os fatores que tornam as propostas dos concorrentes tentadoras. É importante considerar:

  • fatores mensuráveis (investimento financeiro): remuneração, pacote de benefícios como vale-refeição e seguro, assistência médica, auxílios educacionais, auxílio-transporte, entre outros.
  • fatores não mensuráveis (cultura organizacional): estilo de liderança, flexibilidade, gestão compartilhada, possibilidades de desenvolvimento de carreira, transparência, ética, oportunidades de aprendizagem, entre outros.

Liste todos esses fatores e a frequência com que são considerados como relevantes para os colaboradores. Os resultados servem de base para todos os outros passos que você pretende dar para tornar sua empresa uma referência de bom lugar para trabalhar.

 Reflita em cima disso: quais você acredita que são críticos?

Preze pela boa comunicação

Se a companhia não se comunica de forma eficaz com seus empregados, ela não está fazendo uma aplicação de employer branding efetiva. Com isso, não consegue produzir engajamento, expressar a valorização e trocar ideias em busca do aprimoramento constante.

Entre alternativas que podem aperfeiçoar essa comunicação, estão:

  • elaborar um material que ofereça informações relevantes sobre o negócio e a cultura organizacional;
  • expor as boas práticas da organização;
  • criar um guia de recrutamento e treinar os gestores para que atuem de forma mais próxima do setor de RH e demais áreas.

Outra coisa muito importante é ouvir os profissionais, considerando que a empresa precisa compreender como enxergam a instituição e o que faz diferença para eles. Por esse motivo, manter um canal de comunicação para que possam se expressar livremente é fundamental.

Identifique o perfil desejado

Considerando as necessidades da empresa, identifique o perfil desejado para os cargos que podem elevar a produtividade e a competitividade a um patamar de excelência. Definir seu grupo alvo para recrutamento, seleção e retenção, os conhecimentos e habilidades que eles devem ter, entre outros, é fundamental para formar o time correto.

É importante colocar os profissionais da empresa no centro de atenção e canalizar as ações para o envolvimento de todos. Transformar cada colaborador em protagonista da própria história para contar uma ainda maior, vai colocar a empresa sob os holofotes da referência mercadológica.

Todo o empenho e a participação ativa dos colaboradores se transformará em uma defesa natural capaz de impulsionar a marca e aumentar o interesse daqueles que estão fora, em busca de novas oportunidades e desafios.

Um funcionário satisfeito, que se sente valorizado e inserido de verdade nos projetos da empresa, fará uma defesa instintiva, pois entende que faz parte de um contexto ainda maior, com ganhos compartilhados, sejam eles financeiros ou de conhecimento.

O vínculo entre empregador e empregado se dá, normalmente, por um contrato de trabalho, com normas e regras estabelecidas, que devem ser cumpridas. O compromisso entre as partes gera trabalho para um lado e remuneração para outro.

Quando a empresa se propõe a ir além do convencional, a tendência é que o comprometimento e a dedicação ao trabalho ultrapassem o limite e o funcionário adote a postura de “dono” — vestir a camisa e preservar a imagem da empresa são escolhas e não obrigação.

Estabeleça atrativos para atingir seu grupo alvo

Entretanto, além de ter claro o perfil-alvo, é importante refletir sobre as expectativas e anseios desse grupo, sempre se perguntando:

  • “o que minha empresa pode entregar para atender às necessidades desse público?”
  • "como agregar valor ao público-alvo da minha empresa?" 
  • “o que esse grupo-alvo realmente busca para disputar uma vaga?”.

Um bom ponto de partida é analisar a lista das respostas dos atuais colaboradores que já se enquadram nesse perfil. Para atraí-los e retê-los, a organização precisa oferecer o que eles desejam quando procuram uma colocação no mercado.

De acordo com o perfil, as respostas podem ser bem menos óbvias. Se a sua empresa quer renovar a gestão e identificou que seu grupo alvo pertence à geração Y, por exemplo, salários e cargos já não são os principais diferenciais.

Eles procuram empresas nas quais se sentem engajados em sua missão, visão e valores, garantindo um significado aos seus esforços. Caso o contrário, não hesitarão em mudar para uma empresa que possa garantir isso.

Se a empresa quer ficar com os melhores candidatos, deverá apresentar algum diferencial atrativo em relação aos concorrentes, fazendo com que os bons profissionais desejem fazer parte do seu time.

Salários compatíveis são necessários, mas, além disso, deve-se investir no fornecimento de um pacote de vantagens e benefícios que retenham esses talentos. Desde que Maslow desenhou a pirâmide das necessidades, muita coisa mudou e a empresa precisa identificar esse aspectos.

Tenha o marketing digital como aliado

O marketing digital pode ser utilizado como uma boa estratégia de employer branding para atrair novos talentos ou manter a motivação dos colaboradores que já atuam na empresa por meio das seguintes práticas:

  • deixe as redes sociais sempre atualizadas e atrativas;
  • mostre o dia a dia da empresa por meio de fotos e vídeos;
  • compartilhe a cultura organizacional na página de carreiras;
  • crie um blog corporativo e permita que os colaboradores participem por meio da produção de conteúdo;
  • divulgue depoimentos dos funcionários.

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Defina sua Employment Value Proposition – EVP

A visão da empresa quanto à contratação e valorização dos funcionários é expressa por meio da Proposta de Valor ao Empregado. É ela que revela a diferença entre ser um colaborador em sua organização ou um empregado em qualquer outro lugar no mercado.

Essa valorização se traduz em recompensas e benefícios oferecidos de acordo com o desempenho, bem como as expectativas que os profissionais podem ter de valorização e evolução na carreira.

Além da divulgação, é fundamental que a EVP seja cumprida pela empresa. Caso contrário, a credibilidade da organização é afetada e, em vez de positiva, a percepção dela como um bom lugar para trabalhar é seriamente comprometida.

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Além disso, para deixar seu employer branding ainda mais forte, aposte nas ações a seguir:

Implemente uma cultura forte na companhia

Tenha atenção com a cultura organizacional: conjunto de crenças, princípios, hábitos e valores internos que fundamentam a maneira como os colaboradores pensam e agem.

Defina o foco da cultura da instituição, compartilhando no seu processo seletivo. Essa é uma ótima medida para atrair candidatos que tenham valores semelhantes aos da empresa e aumentar a retenção deles.

Por meio da cultura, é possível identificar a maneira com que a imagem do negócio será usada para atrair os profissionais, por exemplo, mais neutra, formal ou descontraída.

Se você já ouviu falar no fit cultural vai entender a importância da movimentação realizada com o employer branding. O conceito de adaptação às composições da empresa, tais como, crenças, valores, atitudes e comportamentos, se funde à percepção positiva sobre as intenções em relação aos funcionários.

Forneça um ambiente de trabalho agradável

Oferecer um bom ambiente laboral é uma forma de favorecer a produtividade e gerar bem-estar para as pessoas que nele trabalham.

Além de um local limpo e organizado, uma boa ideia é propiciar momentos de descontração, como confraternizações, lanches etc. Isso ajuda a melhorar o relacionamento entre toda a equipe, e o colaborador tende a se sentir mais satisfeito e motivado na empresa.

Reconheça o colaborador e um serviço bem realizado

Qualquer tarefa realizada por um colaborador contribui muito para o desenvolvimento da empresa, por menor que ela seja.

Por isso, quando um trabalho é executado com excelência, o colaborador deve receber um elogio. Isso é importante para que ele entenda o seu valor e se sinta engajado para trabalhar cada vez melhor e mais feliz, criando o objetivo de crescer junto com a companhia.

Planeje bem as ações

Apenas ter boas intenções e momentos positivos não atribuiu a uma empresa o título de melhor para se trabalhar. As ações devem ser bem planejadas e executadas em médio e longo prazo para não se esgotarem as fontes de boas práticas, correndo o risco de perder o encantamento.

É preciso bem mais do que algumas condutas pontuais, pois, uma boa imagem leva tempo para ser construída e alguns minutos para ser manchada. A virtualidade permite, hoje, a propagação avassaladora da informação, que pode ser positiva ou negativa, verdadeira ou fictícia.

Se a empresa estiver bem planejada e voltada para o objetivo de ser tornar única e disputada por profissionais, não faltarão candidatos para ajudar no fortalecimento desse cenário.

Quais os benefícios do employer branding?

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Ele atrai e retém talentos

Um dos maiores benefícios da employer branding é atrair e reter talentos na empresa. Um exemplo disso é a Google que, anualmente, tem mais de 2,5 milhões de pessoas interessadas em trabalhar no seu negócio e aproveitar o que é considerado um dos melhores lugares para se trabalhar.

Grande parte dessa atração de profissionais é devido às técnicas da empresa em passar mensagens de um espaço feliz, com regalias e ainda que valoriza quem faz parte dela. Inclusive, existem filmes, documentários e milhares de artigos que perpetuam essas características positivas da Google.

Os profissionais que estão de fora ficam interessados em entrar, e quem já está dentro permanece estimulado a continuar na empresa. Depois que a transformação acontece, é inevitável que novos profissionais sejam contratados.

geração millennial e sua incrível capacidade de adaptação ao novo, bem sem estilo inquieto e desbravador, vão de encontro ao oposto, ou seja, profissionais que participam de forma retraída, pelo medo de grandes transformações.

Esse choque de gerações culturais pode ser saudável, se a empresa, via RH, souber administrar as diferenças para somar ao final sem, contudo, dar ênfase aos aspectos que podem subtrair ou dividir.

Ele aumenta o volume de candidaturas

Quando a cultura empresarial de um lugar já está clara para as pessoas, fica mais fácil os candidatos se identificarem e submeterem o seu CV sem receio, pois elas já têm uma noção e expectativa de como será o seu dia a dia na empresa.

Isso acaba aumentando o volume de candidaturas e, consequentemente, as chances de haver excelentes talentos dispostos a trabalhar na sua empresa aumentam. Outro aspecto importante é que essa cultura divulgada pode atrair profissionais com similaridades de perfil, o que é muito benéfico para o bom andamento das atividades.

Ele reduz o custo de recrutamento

Pelos motivos mencionados, o empregador vai diminuir os custos com uma nova seleção de emprego, com as despesas necessárias para o processo de demissão ou gastos com formação, integração e ambientação pessoal de novos funcionários. 

employer branding acaba oferecendo um ótimo custo-benefício, uma vez que, satisfeitos, os funcionários permanecem por mais tempo na empresa e se esforçam por conta própria, para oferecer uma mão de obra de qualidade.

Muito empregados, inclusive, percebendo o quanto a empresa valoriza um perfil bem desenvolvido, investem por si mesmos em qualificação, participando de eventos, palestras, workshops — presencial ou online — que agreguem conhecimento e sejam aplicados no dia a dia.

Ele aumenta a produtividade dos colaboradores

Lembra que dissemos no início desse artigo, que os colaboradores que sentem amor pela empresa e conseguem ‘’vestir a camisa’’ do local, acabam se sentindo mais motivados a produzir mais e dar bons resultados?

Quando profissionais fazem parte de uma empresa que divulga valores e culturas com os quais eles se identificam, e ainda se sentem orgulhosos de fazer parte da organização, mais fácil será mantê-los motivados, estimulados e competitivos em relação a outros negócios.

Aumenta o número de indicações

Quanto mais apaixonado por uma marca, mais os colaboradores de uma empresa poderão divulgá-la e incentivar outras pessoas a fazerem parte dela, seja como funcionário ou consumidor.

Funcionários motivados têm prazer em falar da empresa onde trabalham e contar sobre as vantagens que ela oferece. As boas políticas e benefícios são motivos de orgulho e a referência ganha ares de propaganda, atraindo outros profissionais, seja pela empatia, seja pela curiosidade.

Ele recebe os efeitos de Relações Públicas/Marketing

Por meio de divulgação de notícias sobre a organização e o ambiente de trabalho de uma empresa, a marca é mais exposta. Quando isso ocorre de modo positivo, é possível mudar o posicionamento na mente dos consumidores.

Essa exposição pode estabelecer novos rumos para a empresa em relação à forma de trabalho e ao desempenho da equipe. Quanto mais engajado for um time, maior a produtividade e os resultados.

Ele aumenta as vendas

Consequentemente, as vendas de um negócio podem ser facilitadas. A partir do uso da marca empregadora, os possíveis consumidores podem passar a se interessar mais pelo ambiente de satisfação e valorização dos funcionários que a empresa vende. Isso pode ajudar a aumentar as vendas de um negócio.

A empresa de Netflix pode servir, nesse caso, como um exemplo de organização que faz bem o seu employer branding e incentiva não só as candidaturas por trabalho, mas as outras pessoas a consumirem mais os seus produtos.

Responsáveis pela marca empregadora 

Imaginar que qualquer ação dentro da empresa envolvendo os funcionários, é responsabilidade do RH, não é de tudo errado. Acontece que no caso do employer branding, não apenas o comportamento do funcionário está em jogo, mas todos os aspectos da empresa em que ele estiver envolvido.

Por isso, o RH pode ajudar na condução dos processos para facilitar a compreensão e alcançar grupos de funcionários com formação, idade e experiência diferentes — todos devem contribuir com ideias ou sugestões para que a cultura implantada sustente o conceito do bem-estar e satisfação, coletivos.

Além do RH, o departamento de marketing pode ajudar muito na divulgação da nova filosofia, envolvendo a todos uma atmosfera de novidade motivacional. Com criatividade e certo humor, muitas políticas ganham força para serem aplicáveis e se tornarem sólidas.

Nem todas as propostas do employer branding serão aceitas de bom grado e adequadas à rotina instantaneamente. Deve haver um tempo de observação, reflexão, percepção e adequação, até que se enxerguem as benesses de um novo mundo corporativo.

Atribuir responsabilidades específicas pode ter dois vieses. De um lado, gestores e funcionários que acreditam na empresa e no quanto ela pode melhorar no futuro, de outro, aqueles que se movem pelo discurso do “sempre foi assim” e não colaboram para a mudança.

Sendo assim, o correto é planejar bem as ações, se preparando para as dúvidas e perguntas que podem surgir — principalmente aquelas que podem afetar a credibilidade do projeto — e envolver a todos com atividades e desafios.

Mesmo aqueles funcionários que não acreditam nas mudanças e na transformação, devem ser convocados a dar ideias de melhorias. Pode ser que descubram potencialidades ao longo do caminho, que nem eles mesmos sabiam que existia.

São momentos como esse, em que a empresa precisa resgatar conceito e confiança, que é válido realizar um filtro para identificar os funcionários e profissionais que vão continuar a jornada em uma nova estrada.

Por mais que o intuito do employer branding seja atrair e reter talentos, transformar e fortalecer os laços com os funcionários da empresa, em algum momento, pode ser que a decisão seja de não prosseguir com quem não aderir ao que prega a prática que a marca propõe.

Dados estatísticos que comprovam a importância da técnica

O LinkedIn — a maior rede social de negócios do mundo — realizou uma pesquisa sobre o comportamento de quem está em busca de uma colocação no mercado e apurou que cerca de 75% das pessoas pesquisam detalhes e características das empresas antes de se submeterem à candidatura de uma vaga.

Mesmo que tenha a necessidade de um emprego, o bom profissional relutará muito em trabalhar em uma empresa que ofereça aquém do que está acostumado ao longo da carreira. As empresas que desejam esse perfil seletivo, devem se preocupar com a confiabilidade da imagem que desejam transmitir.

O mesmo LinkedIn que abre o ambiente para que muitos profissionais possam apresentar suas competências e habilidades é aquele que se preocupa com o que a empresa pode oferecer de bom para atrair mais candidato.

Pensando nisso, elaborou um documento importante, o Employer Branding Essentials para auxiliar as empresas a enxergarem o quanto pode ser oneroso per capta, o custo de um funcionário, cuja empresa não investe em práticas de referenciamento e diferencial da marca — os números apontam até $4,723 USD a mais.

Outra fonte de informações estatísticas é o 4° Estudo Latino-americano de Employer Branding. O estudo traçou um comparativo entre Employee Branding e o Employee Experience e mostra que as empresas para terem sucesso deveriam alocar recursos em estratégias e ações que explorassem melhor o desenvolvimento positivo de uma marca empreendedora.

Por mais que os aspectos salariais ou que envolvem a remuneração sejam relevantes para um profissional, todos os esforços da empresa para oferecer um ambiente agradável e estimulante, devem esbarrar nas ações que o employer branding preconiza.

Ao sair de casa, o bom profissional espera ter um dia produtivo e desafiador. Ou salário ou qualquer recurso financeiro resultante desse comportamento funciona para ele como uma consequência do prazer em desenvolver um serviço de qualidade.

Medindo o ROI do employer branding

Os números que servem para apurar as perdas devem servir também para mensurar os ganhos sobre o investimento. O ROI ou taxa de retorno também pode ser aplicado ao employer branding.

Nesse caso, a empresa deseja saber qual é o retorno do investimento realizado em ações para promover a marca e a imagem no mercado. O indicador permite visualizar o número de profissionais atraídos e agregados ao negócio, depois que as práticas forem implementadas.

Quer um exemplo prático? Vamos lá!

Vamos imaginar que a sua empresa esteja dando os primeiros passos para se transformar em uma marca empregadora e para isso precisa investir em um programa de desenvolvimento de trainees com foco em gestão.

Um investimento fictício de R$ 10 mil em material de divulgação é o que a empresa precisa para participar de um evento específico de captação de novos talentos. Em nosso exemplo, o resultado foi positivo e mais de 40 mil profissionais sentiram confiança e decidiram apostar na sua proposta.

O calculo do ROI é simples:

ROI = (RECEITA – CUSTO) x 100
 CUSTO

ROI = (40.000 – 10.000) x 100
10.000

ROI = 3 x o valor do investimento

Percebeu como é possível mensurar os investimentos da sua empresa em ações para aproximar a marca dos profissionais e despertar o interesse deles para o que de melhor sua empresa tem a oferecer?

Não espere amargar prejuízos para adotar medidas de recuperação do investimento. Algumas investidas podem reverter um quadro negativo, mas para isso, será preciso compreender sobre custos e receitas geradas pelo investimento em práticas de employer branding.

Employee lifecycle e persona do candidato

Quais são os estágios de um funcionário dentro da sua empresa? A trajetória que cada profissional faz, desde o momento da contratação deve ser acompanhada de perto pelo RH e pela gestão direta para estimular o movimento progressivo e desenvolver bem as competências.

Essa atenção e cuidado com o bem-estar e o desenvolvimento é que motivam a permanência e dedicação do empregado. É fundamental envolver o profissional em todas as etapas, inclusive, utilizando seus conhecimentos para propor soluções diante de problemas.

As etapas do ciclo de vida do empregado são bem distribuídas ao longo de uma jornada.

Acompanhar e gerenciar o ciclo de vida possibilita à empresa identificar pontos de melhorias e intervenções, quando necessário, evitando uma crescente no offboarding, sem a chance de apurar os motivos de partida do empregado ou mudar a cultura organizacional.

É fundamental não apenas acompanhar, mas se deter em cada etapa para se certificar que os empregados estão mesmo exercendo funções adequadas, atividades estimulantes e exercitando o bom relacionamento interpessoal.

Esses aspectos são importantes para aqueles empregados que se envolvem com os projetos da empresa e enxergam adiante, com visão de futuro em um lugar com perfil colaborativo e repleto de perspectivas.

Dicas para a coesão da marca empregadora

Você pode usar ainda alguns elementos para tornar a marca da sua empresa ainda mais coesa e consolidar as novas diretrizes. Veja quais são eles.

Trabalhar sempre a visão e missão do onboarding

Já ouviu a expressão de que “a primeira impressão é a que fica”? Assim também funciona com os candidatos à vaga de emprego em uma empresa. A forma de receber, de demonstrar o interesse pelo candidato e conduzir o processo dizem muito sobre como a empresa trata seus funcionários.

Deixar claro os pilares de existência corporativa, também vai fazer com que o profissional prestes a ingressar na empresa se identifique com a cultura e filosofia da empresa.

Se a missão é a razão de existência da empresa e a visão o objetivo que ela deseja alcançar, esses preceitos devem ser repassados ao funcionário recém-contratado para que se insira o quanto antes no ambiente e comece a almejar resultados.

Pesquisas de feedback

Instaurar o feedback é uma estratégia inteligente, pois, a percepção de um ou mais funcionários pode ser mais abrangente do que a de quem estiver envolvido diretamente na gestão.

Quem está de fora, consegue enxergar melhor a eficiência de processos e procedimentos, apontando onde é possível avançar ou recuar para criar uma atmosfera que seja satisfatória a todos.

Muitos feedbacks devem ser interpretados de forma adequada para terem um efeito positivo. Até mesmo um feedback ruim, deve ser recebido com entusiasmo e desejo de mudança.

Nem sempre os retornos positivos ou repletos de elogios são suficientes para transformar, alterar ou reverter um quadro. É preciso ter acesso àquilo que gera desconforto para que as medidas adotadas sejam corretivas e construtivas.

Transparência

Agir com total transparência e fidelidade aos conceitos e vivências da empresa vai transmitir aos funcionários e também profissionais que estiverem de olho na sua empresa para trabalhar, a confiança para contribuir de bom grado.

O melhor lugar para trabalhar é aquele que entende bem suas limitações em potencialidades ao mesmo tempo e busca alternativas em conjunto com a equipe. Os funcionários sabem que a sazonalidade e as oscilações econômicas podem impactar e abalar o desempenho da empresa.

Entretanto, permanecerão ativos e engajados se perceberem os esforços e a dedicação da gestão para não perder a essência. Nem sempre a melhor empresa é a que tem um faturamento alto, mas aquele que respeita seus funcionários e acima de tudo os coloca como capital imensurável.

Empresas modelo de marca empregadora no Brasil

Muitas empresas já entenderam que o mundo mudou e que depois da transformação digital já não é mais possível atuar somente conforme os padrões tradicionais. Alguns segmentos ainda não permitem essas mudanças, já outras, precisam urgentemente repaginar seus conceitos para sobreviver no mercado.

Quem enxergou essa necessidade logo que o conceito chegou no mercado, saiu à frente e se tornou exemplo seguido de perto por outras empresas que ambicionam alcançar o tão sonhado título de “melhor lugar para trabalhar”.

Uma das maiores referências mundiais, o Google, é a empresa campeã de candidaturas. São milhares de profissionais, sedentos por uma oportunidade na gigante tecnológica, fonte de pesquisas e buscas na Internet.

 Faz todo o sentido essa ambição por uma vaga na empresa. As práticas de employer branding são de encher os olhos e os diversos profissionais que investiram em estudos e conhecimento e desejam aplicar na prática têm razão em pleitear uma oportunidade.

Dentre as muitas estratégias de atração e retenção de talentos, estão o employee experience (valorização da experiência), construção de um plano de carreira, benefícios diversos, ambiente de trabalho interativo e dinâmico, onde prevalece o foco na criatividade e na produtividade.

Outro exemplo de marca empregadora — a Netshoes — cresceu muito rápido quando surgiu em 2014 e por isso, a gestão não teve tempo de fortalecer a cultura interna de forma transparente para todos os funcionários.

Mesmo com a base triangular formada pela missão, visão e valores bem sedimentada e estabelecida, os propósitos baseados na teoria desses conceitos, não era clara o suficiente para fazer com que o time se tornasse engajado e participativo.

Os processos seletivos eram engessados e a empresa não conseguia encantar os candidatos no primeiro encontro e deixava de contratar bons profissionais por não saber envolver e demonstrar porque tinha condições de ser um lugar bom para trabalhar.

Percebendo que não atraía os profissionais com o perfil desejado, tratou logo de tornar clara a cultura no âmbito interno para que os próprios funcionários fossem disseminadores da boa nova, para atrair novamente os olhares daqueles que pudessem colaborar para manter esse patamar.

A Netshoes tinha pela frente, o desafio de reestruturar suas políticas internas e construir uma reputação pautada na valorização das competências de acordo com as premissas da gestão.

O projeto foi dividido em algumas etapas que servem de exemplo para empresas que pretendem seguir um caminho parecido.

  • Diagnóstico do jeito de ser da organização;
  • alinhamento desse diagnóstico com a visão do fundador;
  • definição escrita dos valores;
  • comunicação inicial para o time;
  • criação de processos alinhados com esses valores;
  • reforço de cada valor em uma campanha de comunicação interna.

Isso fez com que a empresa se reencontrasse dentro do mercado, reforçando a importância de um bom ambiente de trabalho, políticas claras de benefícios e oportunidades acessíveis de crescimento profissional.

Não poderíamos deixar de fora um exemplo do competitivo mercado de cosméticos. A L’oreal alcançou referência por seu engajamento social e aproximação dos bons profissionais nas redes sociais.

Com a estratégia, aumentou o número de seguidores e o tráfego de informações e acessos em seus canais de comunicação. Na sequência, a empresa transformou as redes sociais em espaço para oportunidades de recrutamento.

Nesse processo, os diversos defensores da marca, passaram a interar mais e a empresa propôs o compartilhamento de histórias com os mais diversos perfis. O marketing entrou em ação e promoveu maior engajamento de seguidores e defensores da marca.

Conclusão

Para se diferenciar no mercado, ter os profissionais mais produtivos é uma premissa desafiadora. Com um universo de possibilidades no mundo globalizado, as empresas precisam quebrar a cabeça para reinventar o significado do trabalho de forma a atender os anseios e necessidades dos funcionários.

Entender o que é employer branding pode ser um dos primeiros passos para conseguir esse diferencial. Os resultados dessa estratégia vão surgindo com o tempo. Assim sendo, é preciso que você trabalhe com paciência e de maneira constante, construindo a imagem positiva aos poucos.

Os cases de sucesso são exemplificados por um comportamento de coragem e perseverança, adotado pelos principais gestores. A união e o desejo de prosperidade vão delineando o formato de como a empresa deseja se apresentar no mercado para chamar a atenção tanto de profissionais, quando de consumidores.

Para ajudar nesse processo, coloque as dicas aqui apresentadas em prática, use o employer branding a favor do seu negócio e aumente as chances de obter sucesso com sua estratégia e de formar uma equipe de alta performance.

Agora você já entendeu o que é employer branding e a importância dele, que tal conhecer mais ferramentas para tornar sua organização mais competitiva? Assine a nossa newsletter para ficar antenado às tendências para uma gestão produtiva!

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Guilherme Dias | GUPY

Guilherme Dias | GUPY

Atua com Marketing e Growth sendo CMO & Co-founder na Gupy. Através de uma consultoria de business em que foi sócio, descobriu que adora otimizar processos, redesenhar soluções de gestão e trazer resultados mais agressivos para negócios. É curioso e apaixonado por Recursos Humanos, séries e gastronomia.