16 tipos de testes de seleção de funcionários

Contratar talentos para compor uma equipe deve ir além da entrevista para análise das qualificações dos candidatos. É importante contar com testes de recrutamento e seleção online ou offline que ajudem na tomada de decisão.

Sobretudo, a procura por novos candidatos deve ter a atenção e o esforço adequados ao seu nível de importância, afinal, o desempenho de toda uma operação pode se desdobrar de uma seleção bem-feita ou mal planejada.

Ou seja, o recrutador deve estar atento para não cometer aquele erro tradicional de confiar plenamente nas habilidades educacionais e profissionais de quem está concorrendo à vaga.

Montar uma estrutura de R&S com métricas e indicadores é essencial para que a equipe saiba quais serão os próximos passos e se os que foram dados anteriormente surtiram o efeito desejado, o que transmite aos gestores confiabilidade e transparência.

Otimizar o tempo de um processo seletivo é importante para que o time possa executar as demais tarefas pertinentes ao setor sem geração de custos com horas extras, dispersão das atividades ou atrasos nas entregas.

Pensando em esclarecer melhor o tema, vamos explicar a importância da aplicação desses testes para uma contratação mais precisa, em que o RH será o responsável pela escolha de acordo com o perfil mapeado. Continue a leitura e comece a estruturar seu novo plano de recrutamento e seleção agora mesmo!

A importância de testes de recrutamento e seleção de funcionários

Qual gestor não gostaria de montar a equipe dos seus sonhos e, com ela, obter o retorno em produtividade, motivação e engajamento?

Essa é uma grande responsabilidade que a equipe que escolherá os profissionais carrega em seus ombros, pois a grande luta que as empresas travam internamente se chama turnover.

Quando o RH executa testes de recrutamento e seleção da forma correta, com ótimas ferramentas, a probabilidade de esse profissional permanecer na empresa é maior do que em um processo sem critérios ou inconsistente.

Além de sua eficiência, essas avaliações ajudam na imagem do RH e da empresa, pois transmitem credibilidade e confiança aos participantes. Portanto, se você deseja aumentar a visibilidade da instituição e, internamente, do setor de recursos humanos, invista em inovação, transparência e feedback, para que seu processo de captação de talentos seja uma experiência prazerosa para todos os envolvidos.

Pensando nessa importância para a estratégia da empresa, vamos apresentar 16 testes de recrutamento e seleção. Assim, você aprenderá um pouco mais sobre cada um e poderá escolher os mais adequados de acordo com a vaga solicitada. Não perca essa leitura!

1. Teste de perfil

entrevista em grupoO teste de perfil é um dos mais importantes para a seleção de candidatos. É um filtro inicial, que vai mostrar quais profissionais são compatíveis com a cultura da empresa.

Essa avaliação deve ser elaborada por psicólogos que conheçam a companhia e formulem as perguntas que mais se adequem ao tipo desejado para a vaga.

Os candidatos respondem às questões sem interrupção e com o máximo de sinceridade. Geralmente, as respostas variam por nível de intensidade, para que o profissional tenha mais chances de ser verdadeiro.

Ao analisar os pontos fortes e fracos de cada um, será possível observar quem mais se adapta à posição. Essa avaliação não deverá ser a única forma de diagnóstico de compatibilidade, pois há muitos outros fatores que deverão ser analisados no decorrer do processo.

2. Teste de conhecimentos específicos

Os testes de conhecimentos específicos são elaborados de acordo com o perfil que a vaga exige. Compostos por questões que podem demandar respostas de múltipla escolha ou discursivas, eles são geralmente direcionados a um só tipo de conhecimento — português instrumental, matemática financeira, conhecimentos em Excel, linguagem de programação etc.

O uso desse tipo de teste deixa evidente quais são os candidatos que se enquadram minimamente à vaga — e também aqueles que não têm os conhecimentos requisitados.

3. Teste de conhecimento em línguas

Dependendo do perfil exigido pela vaga, aplicar um teste em línguas se torna um critério eliminatório em um processo seletivo. O candidato informa o grau de conhecimento, mas somente a empresa sabe de qual nível precisa para que o cargo seja preenchido.

Uma facilidade dessa avaliação é que ela pode ser aplicada de forma online e o candidato sabe na hora se foi aprovado ou não.

4. Teste de conhecimentos técnicos

Como cada função requer uma habilidade específica, testá-la é uma prática muito comum em processos de recrutamento. Ao confirmar as informações curriculares e analisar se um vendedor realmente sabe vender, por exemplo, as chances de uma contratação equivocada são reduzidas.

Procure fazer essa avaliação junto do responsável pelo setor que contratará, pois, assim, ele também poderá analisar e apresentar seu parecer. O envolvimento dos gestores é fundamental para uma seleção eficiente.

5. Teste palográfico

O teste palográfico é normalmente aplicado por psicólogos recrutadores e objetiva a análise da personalidade dos candidatos. Isso é feito de modo aparentemente simples: cada pessoa recebe uma folha em branco para preenchê-la com traços paralelos.

A avaliação do resultado exige um certo grau de preparo e experiência do psicólogo com a técnica. Após o preenchimento da folha, o recrutador realiza uma análise dos traços que cada candidato riscou no papel.

O processo de análise visa a identificação de características específicas dos traços: muito estreitos, muito espaçados, muito amplos, inclinados, equilibrados, irregulares, crescentes ou decrescentes. Cada tipo de traço revela uma característica da personalidade de quem o desenhou.

6. Teste AC (Atenção Concentrada)

Esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do candidato de se concentrar e manter o foco em determinada atividade por um período de tempo. Pode ser aplicado tanto individualmente quanto em grupo e costuma ser disponibilizado em muitas versões.

A folha de resposta do teste Atenção Concentrada tem símbolos na forma de triângulos estilizados e distribuídos pelo espaço. Ao observar esse material, o candidato deve localizar e marcar na folha os três estímulos modelo que estarão posicionados dentro de um retângulo.

O teste AC é bastante útil para redatores, telefonistas, programadores e profissionais de qualquer outra área que exija muito foco e concentração.

Como os testes não são a única forma de avaliar seus candidatos, confira nossa vídeo aula para te auxiliar nos processos de seleção e recrutamento!

testes de recrutamento e seleção

7. Teste QUATI

O QUATI (questionário de avaliação tipológica) tem como objetivo avaliar a personalidade dos candidatos, baseando-se na escolha situacional de cada um. Costuma ser usado em seleção de pessoal, orientação vocacional, psicodiagnóstico e avaliação de potencial.

De acordo com as respostas dadas a questões triviais, o avaliador consegue chegar a um resultado que mensure o nível de introversão/extroversão, intuição/sensação, sentimentalismo/racionalidade, empatia/egocentrismo e assim por diante.

As respostas marcadas no teste refletem a maneira como o candidato tende a se comportar no ambiente de trabalho e também no dia a dia.

8. Teste de QI

escrevendo em uma provaO teste de QI (quociente de inteligência) é um dos testes de seleção mais conhecidos no âmbito empresarial. Focado na capacidade de raciocínio lógico dos indivíduos, ele mensura o nível de inteligência dos candidatos.

O exame é realizado por meio de provas que expõem cada indivíduo a situações que levem a mente a buscar a lógica e o raciocínio. Assim, a classificação dos candidatos é feita conforme o resultado do teste, geralmente representado por um número.

O quociente de inteligência descreve a possibilidade do entrevistado em suprir as necessidades do cargo proposto pela empresa. Cabe destacar que, se a vaga exige uma capacidade criativa e intuitiva, talvez esse teste não seja o mais adequado. Por outro lado, ele pode ser perfeito para vagas que pedem alguém que trabalhe bem com cálculos e códigos.

9. Teste de habilidades sociais

O teste de habilidades sociais tem o intuito de medir a competência do candidato ao relacionar-se socialmente. Esse é um teste importante para indivíduos que deverão trabalhar em equipe, já que um ambiente com muitos colaboradores requer pessoas equilibradas emocionalmente e que consigam realizar tarefas sem entrar em conflitos.

Esse tipo de teste também avalia o desempenho de determinado sujeito em algumas situações. Para complementar o processo, o recrutador pode perguntar para o candidato como era seu relacionamento com os antigos gestores e colegas de trabalho.

10. Teste Wartegg

O teste Wartegg é uma técnica de investigação de personalidade. Sua aplicação exige que o sujeito complete os desenhos dispostos em um retângulo dividido em 8 quadrados. Cada um dos quadrados tem um sinal-estímulo (linha ou ponto) que deve ser continuado com a primeira imagem que vier à cabeça do candidato.

Os 8 campos do teste Wartegg são relacionados a valores específicos que constituem a própria personalidade humana. Veja abaixo:

  1. o eu, ego, autoestima;

  2. fantasias, afetividade;

  3. metas, ambições, objetivos;

  4. angústia e como se lida com conflitos;

  5. energia vital, transposição de obstáculos;

  6. criatividade;

  7. sexualidade, sensualidade e sensibilidade;

  8. social, empatia com outros.

Após preencher todos os desenhos nos quadrados, o candidato é orientado a anotar a sequência realizada, escrever o que cada uma das imagens representa e responder a quatro perguntas sobre preferências e rejeições. Todo o processo costuma durar entre 15 e 20 minutos e pode ser aplicado de maneira individual ou em grupo.

11. Teste de Zulliger

O teste de Zulliger, por sua vez, avalia a estrutura básica da personalidade de uma pessoa, incluindo sentimentos e evidenciando seus principais medos e preconceitos. A aplicação pode ser individual ou em grupo e consiste em apresentar ao candidato três pranchas com manchas de tinta:

  • prancha 1: aspectos primitivos da personalidade;

  • prancha 2: afetividade/emoções;

  • prancha 3: relacionamento.

Em seguida, o candidato deve falar o que viu em cada uma das pranchas, para que o recrutador anote essas informações. A partir disso, as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.

Com o teste finalizado, é importante discutir quais aspectos levaram o candidato a formar suas respostas. A interpretação integrada das pranchas gera uma visão aprofundada da personalidade humana e de aspectos do pensamento, intelectualidade, sociabilidade, objetivos de vida e relacionamento interpessoal.

12. Escala Beck

As escalas Beck são ótimas avaliadoras de sintomas como ansiedade e depressão. Assim, costumam ser usadas em clínicas, para o acompanhamento de pessoal; ou em hospitais, para avaliação psicológica. O teste é composto por:

  • Inventário de Depressão: mede a intensidade desse sentimento;

  • Inventário de Ansiedade: mede a intensidade desse sentimento;

  • Escala de Desesperança: mede o pessimismo e oferece indícios de risco de suicídio em sujeitos deprimidos ou com histórico de tentativa de suicídio;

  • Escala de Ideação Suicida: mede a extensão da motivação e do planejamento de um comportamento suicida.

13. Teste de raciocínio lógico

Esse teste visa analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período de tempo. A ferramenta é útil principalmente no processo seletivo de pessoas que trabalham com vigilância e segurança. Além disso, testes de seleção desse tipo são muito comuns em programas de estágio e trainee das empresas.

A matemática é um conhecimento bastante cobrado nesse tipo de prova. Um bom resultado mostra que o candidato tem capacidade para interpretar enunciados, pensar linearmente e desenvolver questões com rapidez e clareza.

O teste também é indicado para avaliação psicológica de idosos e para investigar, avaliar e mensurar o raciocínio lógico de motoristas. Ele pode ser aplicado tanto em sujeitos alfabetizados quanto em sujeitos com nível superior de instrução.

14. ADT (Inventário de Administração de Tempo)

O inventário ADT é um instrumento usado para avaliar e entender como as pessoas utilizam o próprio tempo no dia de trabalho. Ele costuma ser aplicado por psicólogos da área de seleção de pessoal.

Nas empresas, o teste também pode ser conduzido por profissionais ligados à área de Recursos Humanos que tenham experiência na aplicação de inventários dessa natureza e familiaridade com os princípios básicos da administração.

O ADT é formado por um conjunto de 96 perguntas divididas em 16 áreas. As respostas facilitam o diagnóstico de tempo desperdiçado e ajudam a solucionar problemas relacionados ao gerenciamento do tempo. É um teste bastante valorizado na seleção de executivos, supervisores, secretários e gerentes.

15. Teste não verbal de inteligência

botão de 'quiz'Existem vários testes de seleção para avaliação não verbal de inteligência, e o chamado G-36 é um dos mais conhecidos. Esse modelo é aplicado para avaliar a capacidade intelectual de um candidato por meio de questões distribuídas em ordem crescente de dificuldade:

  • compreensão de relação de identidade simples;

  • compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia;

  • raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição;

  • raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de tipo espacial.

Nesses testes de seleção, as respostas do candidato para cada item são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.

16. IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)

O IFP tem como objetivo avaliar o indivíduo normal em 15 motivos ou necessidades psicológicas: assistência; denegação; dominância; intracepção; desempenho; heterossexualidade; ordem; afago; exibição; mudança; agressão; persistência; afiliação; deferência e autonomia.

O teste completo é orientado por um manual técnico e traz 130 itens. Veja alguns exemplos das questões aplicadas aos candidatos:

  • gosto que me apoiem quando fracasso;

  • gostaria de realizar um grande feito na vida;

  • gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum.

No IFP, todos os itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que vai de um (nada característico) a sete (totalmente característico).

Deu para notar que as formas de selecionar um funcionário são diversas, não é verdade?

É por isso que, antes da divulgação da vaga, o RH deverá ter a descrição do perfil que deseja contratar, para que a escolha dos testes de recrutamento e seleção seja o mais direcionada possível. Esse cuidado inicial vai deixar a seleção mais embasada e menos subjetiva.

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*A Gupy sabe que alguns testes podem ter seu parecer desfavorável e mutável pelo CFP eventualmente. Levantamos aqui algumas opções dos testes que ainda são utilizados por empresas, mas vale a observação para que você também consulte a visão científica sobre o assunto.

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Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.