Como usar uma entrevista por competências na sua empresa

Cada vez mais os processos seletivos têm avaliado os comportamentos ao invés das habilidades técnicas dos candidatos. Isso acontece pois é muito mais difícil contratar por comportamentos e cultura do que por habilidades. A parte técnica pode ser treinada posteriormente dentro da empresa com mais facilidade, mas comportamento e cultura é algo mais intrínseco de cada pessoa e mais complicado de mudar. Por isso, realizar uma boa entrevista por competências tem sido cada vez mais importante.

Mesmo com essa crescente importância, ainda são poucas as empresas que de fato consegue executar uma boa seleção e entrevista por competências. Muitos RHs ainda se perdem na hora de definir quais são as competências importantes para sua empresa e acabam ainda usando muito do subjetivo.

Pensando nisso, criamos este artigo, que acompanha também uma vídeo aula bem curta e direta, mostrando como o seu RH pode fazer para aplicar uma boa seleção por competências na sua empresa.

O quê é uma Competência

Uma competência nada mais é do que um comportamento demonstrado através de exemplos ou através de uma ação. Normalmente se define que a competência é composta pela sigla C.H.A.: Conhecimento, Habilidade e Atitude. Para ter determinada competência desenvolvida, uma pessoa  precisa ter conhecimento sobre aquele assunto, ter a habilidade para conseguir desenvolver as atividades relacionadas àquela competência e ter a atitude de exercer o comportamento que demonstra a competência.

Nas entrevistas é possível analisar as competências quando se pergunta para o candidato exemplos de atividades que ele executou, como por exemplo: "Me dê um exemplo sobre uma atividade que exigiu que você tivesse que usar muito raciocínio analítico". Nessas perguntas, o que você está fazendo é descobrir quais são as possíveis competências desse candidato.

Então, sabendo que o que é uma competência e que fazer uma entrevista por competências é extremamente importante, vamos ver qual será o passo a passo para fazer uma boa avaliação de competências.

Definindo quais Competências analisar

Para entender quais são as competências que você deve avaliar no seu processo seletivo, primeiro você deve entender quais são os valores e a cultura da sua empresa. Busque quais são os princípios que da sua cultura que você espera que todos candidatos tenham. A partir desses valores, você deve traduzi-los para as ações que espera dos futuros colaboradores de sua empresa.

No caso de sua empresa ainda ser muito recente ou estar reformulando a sua cultura, ainda assim é possível seguir essa lógica. Você pode se questionar sobre quais são aquelas pessoas que você acredita ter realmente o DNA da empresa, que traduzem tudo que você espera de um bom colaborador e que faz aquilo que se espera dele mesmo quando o chefe não está lá. O comportamento dessas pessoas é o que você deve buscar para responder quais são as competências que você deve observar nos candidatos.

Detalhando cada Competência

Tendo em mente quais são as competências importantes para sua empresa, você pode começar a definir melhor o quê traduz aquela competência em ações.

Por exemplo, supondo que uma competência que você acredita que seus candidatos precisam muito ter é Trabalho em Equipe. O quê representa o Trabalho em Equipe? Quais são as ações que mostram que uma pessoa trabalha bem em equipe? Alguns exemplos podem ser: ajudar as pessoas que estão com dificuldades na mesma área; ou pedir a opinião dos outros membros da equipe antes de tomar uma decisão.

A partir do momento que você exemplifica e consegue tangibilizar esses comportamentos fica muito mais fácil para em um Excel, de forma simples, você colocar quais são os princípios desta cultura e quais são os exemplos que traduzem este princípio.

Construindo a Entrevista por Competências

Tendo esses exemplos bem registrado, chega o momento de você construir perguntas que busquem encontrar esses exemplos na vivência do candidato.

É importante se atentar para não fazer perguntas hipotéticas ao candidato, como por exemplo: "Você trabalha bem em equipe?". Diante dessa questão a maioria vai responder que sim, mas isso não te trará uma certeza de que aquele candidato realmente possui aquela competência.

O ideal é explorar perguntas situacionais, buscando as experiências e aqueles exemplos que você detalhou que mostram o desenvolvimento daquela competência. Na mesma situação de buscar a competência Trabalho em Equipe, você pode perguntar: "Me dê um exemplo de uma situação em que você precisou ajudar outras pessoas que não eram da sua área no seu antigo trabalho? Me conte um pouquinho sobre como foi essa experiência."

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Quantificando as Respostas

Uma boa prática para não deixar a análise das respostas muito no feeling, é usar algum sistema de pontuação para as perguntas. Você pode definir uma escala de 1 a 5, ou da forma como preferir, e atribuir notas às competências, de acordo com as respostas para cada pergunta que você planejou.

Para quem usa o sistema da Gupy, é possível fazer isso facilmente dentro da plataforma. Mas caso você não tenha um sistema como esse, não tem problema. Em uma planilha digital, como um excel, você pode preencher essas informações e comparar os candidatos.

Dessa forma você consegue evitar um sentimento que acontece inúmeras vezes ao fim de uma entrevista, que é o de você sair da entrevista e não ter certeza se aquele candidato tinha tudo que você buscava ou não.

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Mauricio Carneiro | GUPY

Mauricio Carneiro | GUPY

Atua como Especialista de Marketing e Growth na Gupy. Depois de ter passado pelas áreas de computação e negócios, está se formando em Publicidade e Propaganda pela ECA USP. Se apaixonou pelo RH, enquanto atuava na área dentro da universidade, e pelo empreendedorismo, quando participou e liderou o Núcleo de Empreendedorismo da USP, por isso sabia que a Gupy era o lugar para ele.