Avaliação de desempenho por competências: entenda o que é

5 minutos de leitura

Organizações de sucesso podem recrutar, contratar e reter bons profissionais. Porém, é indispensável fazer um bom gerenciamento dos mesmos com uma avaliação de desempenho para fornecer feedback e garantir que eles estejam recebendo as ferramentas e o suporte necessário para serem grandes talentos.

Dentre alguns tipos, está o de avaliação de desempenho por competência, que você vai descobrir mais a seguir! 

O que é a avaliação de desempenho por competência?

Esse modelo analisa a performance de funcionários, em termos tanto de comportamentos quanto skills técnicas, que levam à realização ou não de objetivos definidos.

Com ele, você entende em que fase o colaborador está no momento e quais pontos devem ser desenvolvidos, fornecendo uma compreensão mais detalhada e diferenciada sobre quais competências são necessárias a nível estratégico (ou seja, relacionado aos objetivos organizacionais) e da própria função do funcionário.

Esse entendimento por parte do RH e da gestão de talentos ajuda a fornecer uma base na tomada de decisões em todas as etapas - desde o recrutamento e seleção até planos individuais de treinamento e desenvolvimento, promoções e transferências.

Benefícios da avaliação por competência

Para as empresas:

  • Melhor comunicação entre gestores e funcionários;
  • Documentação mais completa e detalhada das avaliações, o que auxilia a tomada de decisões;
  • Possibilidade de feedbacks mais regulares, o que permite uma resolução mais rápida de problemas e maior reconhecimento de conquistas;
  • Acompanhamento dos diferentes níveis de competências e comportamentos dos funcionários, contribuindo para um maior fit cultural.
Já para o funcionário, os benefícios são:
  • Uma visão mais clara de como é a contribuição dele para os objetivos da empresa;
  • Possibilidade de maior desenvolvimento na carreira;
  • Melhor compreensão de por que novas habilidades precisam ser desenvolvidas;
  • Todas as conquistas e contribuições são documentadas e ficam acessíveis para que os gestores possam realizar ações de reconhecimento.

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Tipos de competência

Para ajudar a definir quais competências são necessárias, veja abaixo uma lista com os principais tipos:

Competências essenciais

As competências essenciais definem os principais valores e pontos fortes que ajudam, em termos comportamentais, uma organização a se diferenciar em um mercado competitivo.

Competências de liderança

Capturam a essência de líderes eficazes e a traduzem em comportamentos mensuráveis e observáveis, permitindo que você crie e personalize um plano de liderança baseado em dimensões comerciais, pessoais e de transformação.

Competências técnicas

Descrevem a aplicação de conhecimentos e habilidades necessárias para desempenhar com eficiência uma função específica ou grupo de tarefas na organização. Elas estão alinhadas com o conhecimento e as habilidades necessárias para o desempenho bem-sucedido em áreas especializadas.

Competências gerais

As competências gerais descrevem a combinação de habilidades, motivações e características necessárias para um desempenho eficaz em uma ampla gama de trabalhos dentro da organização. Também conhecidas como soft skills, as competências gerais são parte integrante do sucesso no trabalho em praticamente todos os contextos, níveis e cargos.

Como usar as competências na avaliação de desempenho?

Para garantir que as competências estejam alinhadas com um avaliação bem-sucedida, você precisa analisar como elas interagem em sua organização. O foco da avaliação de desempenho baseada em competências está nos comportamentos e em como eles se relacionam com a execução bem-sucedida dos objetivos de uma forma muito clara e transparente.

É preciso, portanto, entender como a exibição (ou falta) desses comportamentos se conecta à realização (ou não) das metas. Assim, você precisa definir expectativas, esclarecendo novamente os objetivos e metas do cargo do funcionário e analisando as competências associadas a ele.

Um exemplo de como isso poderia acontecer:

Ao avaliar um profissional de vendas que perdeu sua cota, uma análise de desempenho sem competências diria: “Sua meta era de crescimento de 12% e você atingiu apenas 9%."

Uma avaliação de desempenho por competências indicaria a meta perdida e, em seguida, relacionaria isso a pontos fracos nas competências identificadas. Em seguida, é necessário discutir os hábitos e práticas diárias de trabalho do colaborador em torno de cada comportamento e em como melhorá-los.

Como fazer uma avaliação de desempenho por competências?

Aqui estão os componentes principais para otimizar seu plano de gerenciamento de desempenho baseado em competência.

1. Determine metas e competências necessárias

Definir quais são as metas e atividades tanto interpessoais quanto técnicas das funções deve ser o primeiro passo para entender o que deve ser analisado.

Independente de você estar realizando uma definição individual ou em equipe, certifique-se de que as metas e competências sejam voltadas para o desenvolvimento das principais competências da empresa e o suporte da missão, visão e valores de sua organização.

2. Identifique lacunas

Depois de entender quais são as competências de cada função, é hora de entender melhor onde estão as lacunas. Seja por meio de pesquisas ou entrevistas, entender o nível de conhecimento que seu colaborador tem é essencial para que você comece a ter uma imagem mais clara de onde podem haver buracos na sua força de trabalho.

Qual o domínio dele sobre o cargo que desempenha? Essa percepção é importante para saber quais melhorias são necessárias, e não somente no cargo, mas também seu comportamento no ambiente de trabalho. Isso significa entender como funciona sua rotina, se a produtividade está sendo prejudicada e como acontece a execução de suas atividades.

Outro ponto que deve ser levado em consideração neste tipo de avaliação de desempenho são os valores do colaborador- sejam eles profissionais e pessoais- e assim, entender se estão de acordo com a cultura organizacional ou se é preciso um readequação e novo alinhamento. 

3. Priorize o desenvolvimento

Depois que você conseguir identificar essas lacunas, o próximo passo é incentivar o colaborador e atualizá-lo. Seja por meio de treinamento em toda a empresa ou simplesmente reuniões individuais, a melhor maneira de incentivar o aprendizado contínuo é através da criação de um programa de desenvolvimento.

4. Monitore e documente

Estes são os elementos-chave de toda avaliação de desempenho por competências bem-sucedida.

  • Monitorar as atividades de aprendizado contínuo permite que você entenda onde fazer alterações.
  • A documentação facilitará o avanço das decisões apoiadas por dados.
O mais importante, porém, é não deixar para realizar avaliações muito espaçadas. Portanto, realize um processo contínuo e periódico. 

Como você viu, com a avaliação de desempenho por competências, você tem uma série de benefícios: pode motivar melhor a equipe, alinhar treinamentos aos objetivos da empresa, definir claramente as funções e as habilidades necessárias para realizar bem cada trabalho, além de otimizar processos. Boa sorte no desenvolvimento de seus talentos!

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Dedila Costa | GUPY

Dedila Costa | GUPY

Depois de trabalhar na gestão pública, atuou em grandes projeto de expansão de marca empregadora de empresas brasileiras e multinacionais entre jovens como consultora especialista em Employer Branding. Atualmente é Coordenadora de Customer Success para clientes Enterprise. É apaixonada por gastronomia, meditação e conhecer novas culturas ao redor do mundo.