Gestão de desempenho: o que é, objetivos e como fazer

A eficiência e a eficácia dos colaboradores são fatores básicos para o sucesso organizacional. Sendo assim, a gestão de desempenho acaba sendo uma ferramenta indispensável para atingir esse objetivo.

Isso porque ela garante que as metas sejam alcançadas por meio do alinhamento das expectativas, avaliação de desempenho e da melhoria contínua das capacidades individuais e coletivas.

Confira os diversos aspectos da gestão de desempenho, desde sua definição até as melhores práticas nas organizações. 

O que é gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é um processo contínuo e sistemático que visa melhorar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, da organização como um todo.

Envolve a definição de metas claras, a avaliação regular do desempenho, o fornecimento de feedback e a implementação de planos de desenvolvimento.

Este processo não só alinha os objetivos individuais com os organizacionais, mas também identifica áreas de melhoria, potencializando os pontos fortes dos colaboradores.

Quais as duas dimensões do desempenho?

O desempenho se divide em duas dimensões principais:

• Comportamentos (bahaviors): refere-se aos meios para se chegar a um resultado, ou seja, "como" se fez. Estão relacionados às habilidades e competências técnicas ou comportamentais dos colaboradores;
• Resultados (outcomes): relaciona-se aos fins, a entrega, ou seja, as metas, ou seja, "o que" se realizou. Estão relacionados à qualidade e à finalização das tarefas.

Qual é a função de gestão de desempenho? 

A função principal da gestão de desempenho é alinhar os objetivos individuais com os objetivos estratégicos da organização, através das duas dimensões, garantindo que todos estejam trabalhando em direção a metas comuns.

Além disso, a gestão de desempenho busca:

• Identificar talentos e necessidades de treinamento e desenvolvimento;
• Promover uma gestão estratégica;
• Reconhecer e recompensar o bom desempenho;
• Auxiliar no plano de sucessão e reestruturação de times;
• Facilitar a comunicação entre gestores e colaboradores.

Quais são os objetivos da gestão de desempenho?

A gestão de desempenho tem diversos objetivos que visam otimizar o desempenho individual e organizacional.

Confira alguns dos principais objetivos:

• Melhoria Contínua: Promover a melhoria contínua do desempenho das pessoas colaboradoras e da organização como um todo.
• Alinhamento de Metas: Garantir que as metas individuais e de equipe estejam alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa.
• Avaliação de Desempenho: Medir e avaliar o desempenho das pessoas colaboradoras de forma justa e objetiva, identificando áreas de excelência e de melhoria.
• Desenvolvimento de Talentos: Identificar e desenvolver talentos dentro da organização, promovendo treinamentos e oportunidades de crescimento profissional.
• Feedback Constante: Fornecer feedback contínuo e construtivo, ajudando as pessoas colaboradoras a entenderem suas performances e a se desenvolverem.
• Reconhecimento e Recompensa: Reconhecer e recompensar as pessoas colaboradoras que atingem ou superam as expectativas, incentivando a motivação e o engajamento.
• Identificação de Necessidades de Treinamento: Identificar lacunas de habilidades e necessidades de treinamento, orientando o desenvolvimento profissional.
• Promoção da Comunicação: Fomentar uma cultura de comunicação aberta, onde as pessoas colaboradoras se sintam à vontade para compartilhar suas ideias e preocupações.
• Planejamento de Sucessão: Auxiliar no planejamento de sucessão dentro da organização, garantindo que haja líderes preparados para assumir posições-chave no futuro.
• Aumento da Produtividade: Melhorar a produtividade e eficiência organizacional por meio de práticas de gestão de desempenho eficazes.

Como é o ciclo de gestão de desempenho nas empresas?

O ciclo de gestão de desempenho nas empresas geralmente envolve várias etapas interconectadas que ajudam a garantir que o desempenho das pessoas colaboradoras esteja alinhado com os objetivos organizacionais.

Confira as principais fases desse ciclo:

1. Planejamento

• Definição de Objetivos: Estabelecer metas claras e mensuráveis para pessoas colaboradoras e equipes, alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa.
• Planejamento de Desenvolvimento: Identificar as competências necessárias para alcançar as metas e planejar o desenvolvimento de habilidades.

2. Execução

• Desempenho em Tempo Real: As pessoas colaboradoras trabalham para atingir as metas estabelecidas, aplicando suas habilidades e conhecimentos no dia a dia.
• Feedback Contínuo: Oferecer feedback regular e construtivo sobre o desempenho, permitindo ajustes em tempo real.

3. Avaliação

• Revisão de Desempenho: Realizar avaliações periódicas (geralmente anuais ou semestrais) para medir o desempenho dos colaboradores em relação às metas estabelecidas.
• Autoavaliação: Permitir que as pessoas colaboradoras façam uma autoavaliação, promovendo a reflexão sobre seu próprio desempenho e desenvolvimento.

4. Desenvolvimento

• Identificação de Necessidades de Treinamento: Com base na avaliação, identificar áreas que precisam de desenvolvimento adicional.
• Programas de Treinamento: Oferecer oportunidades de capacitação e desenvolvimento, como treinamentos, mentorias e coaching.

5. Reconhecimento

• Reconhecer e recompensar os colaboradores que atingem ou superam as expectativas, utilizando bônus, promoções ou elogios.

6. Ajuste

• Revisão de Metas: Ajustar as metas e objetivos conforme necessário, considerando mudanças no ambiente de trabalho, na estratégia da empresa ou nas necessidades dos colaboradores.
• Ciclo Contínuo: Reiniciar o ciclo, garantindo que a gestão de desempenho seja um processo contínuo e adaptável.

Qual a diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho?

A gestão de desempenho e a avaliação de desempenho são conceitos relacionados, mas distintos, dentro do contexto de recursos humanos. 

Gestão de Desempenho

• Conceito Abrangente: A gestão de desempenho é um processo contínuo e abrangente que envolve o planejamento, monitoramento, avaliação e desenvolvimento do desempenho dos colaboradores ao longo do tempo.
• Objetivos: O foco é melhorar o desempenho individual e organizacional, alinhando as metas dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa.
• Feedback Contínuo: Inclui a prática de fornecer feedback regular e construtivo, promovendo conversas abertas e ajudando os colaboradores a se desenvolverem constantemente.
• Desenvolvimento de Talentos: A gestão de desempenho se preocupa com o desenvolvimento profissional dos colaboradores, identificando suas necessidades de treinamento e crescimento.
• Ciclo Contínuo: É um ciclo que se repete, envolvendo várias etapas, como planejamento, execução, avaliação, desenvolvimento e ajuste.

Avaliação de Desempenho

• Processo Específico: A avaliação de desempenho é uma parte do processo de gestão de desempenho. É uma análise formal e pontual do desempenho de um colaborador em um período específico.
• Objetivos: O foco principal é medir e documentar o desempenho em relação a metas específicas, frequentemente para fins de feedback, promoções ou compensação.
• Feedback Formal: A avaliação geralmente ocorre em momentos específicos (como anualmente ou semestralmente) e pode incluir a entrega de uma avaliação formal por parte do gestor.
• Relatórios e Documentação: Inclui a elaboração de relatórios e a documentação do desempenho, que pode ser usada para decisões de RH, como promoções, demissões ou aumentos salariais.
• Pontualidade: A avaliação é uma atividade pontual e não envolve o mesmo nível de interação contínua que a gestão de desempenho.

Quais são as etapas de gestão de desempenho? 

A gestão de desempenho envolve várias etapas que devem ser seguidas para garantir sua eficácia:

1. Planejamento: definição de metas e objetivos claros, alinhados com a estratégia organizacional;
2. Acompanhamento: monitoramento contínuo do desempenho dos colaboradores, garantindo que estejam no caminho certo para atingir as metas estabelecidas;
3. Avaliação: avaliação formal do desempenho para medir o progresso em relação às metas;
4. Feedback: fornecimento de feedback regular e construtivo, destacando pontos fortes e áreas de melhoria;
5. Desenvolvimento: implementação de planos de desenvolvimento para melhorar as competências e habilidades das pessoas colaboradoras.

Benefícios da gestão de desempenho nas empresas

A gestão de desempenho influencia o sucesso organizacional de muitas maneiras, entre elas:

Alinhamento de metas e objetivos

Um dos impactos mais significativos da gestão de desempenho é o alinhamento das metas e objetivos individuais com os objetivos estratégicos da organização.

Quando os colaboradores entendem claramente suas metas e sua conexão com a empresa, há um aumento na direção dos esforços, resultando em um trabalho mais focado e eficiente e impulsionando a organização em direção ao seu sucesso.

Melhoria contínua e inovação

A gestão de desempenho promove uma cultura de melhoria contínua dentro da organização, incentivando os colaboradores a desenvolver suas habilidades e a buscar constantemente formas de melhorar seu desempenho.

Isso não só aumenta a eficiência operacional, mas também estimula a inovação, pois os funcionários se sentem encorajados a propor novas ideias e soluções criativas para os desafios enfrentados pela empresa.

Aumento do engajamento e satisfação dos colaboradores

Colaboradores que recebem feedback regular e reconhecimento por seu desempenho tendem a estar mais engajados e satisfeitos com seu trabalho.

Este aumento no engajamento e satisfação não só melhora a produtividade, mas também reduz a rotatividade de pessoal, resultando em uma força de trabalho mais estável e experiente.

Desenvolvimento de talentos e sucessão

Através da gestão de desempenho, as organizações podem identificar e desenvolver talentos internos, preparando-os para futuras responsabilidades e posições de liderança.

Planos de desenvolvimento personalizados ajudam a garantir que os colaboradores adquiram as competências necessárias para progredir em suas carreiras, o que é essencial para a sucessão e a sustentabilidade a longo prazo da organização.

Tomada de decisão informada

A gestão de desempenho fornece dados valiosos sobre o desempenho dos colaboradores, que podem ser utilizados para tomar decisões informadas em diversas áreas, como promoções, remuneração, e desenvolvimento de carreira.

Essas informações permitem que os gestores façam escolhas baseadas em fatos e evidências, em vez de suposições, garantindo que as decisões tomadas beneficiem tanto os colaboradores quanto a organização como um todo.

Como fazer a gestão de desempenho?

Confira um pequeno guia sobre como fazer a gestão de desempenho:

1. Planejamento Estratégico de Desempenho

• Definição de Metas: Estabeleça metas claras, específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazos definidos (SMART) para pessoas colaboradoras e equipes, alinhadas com os objetivos estratégicos da organização.
• Identificação de Competências: Determine as habilidades e competências necessárias para alcançar as metas estabelecidas e desenvolva um plano para promovê-las.
• Comunicação das Expectativas: Assegure-se de que todas as pessoas colaboradoras compreendam as metas e as expectativas de desempenho desde o início do ciclo.

2. Execução das Ações

• Implementação de Planos de Ação: Coloque em prática as estratégias e ações necessárias para atingir as metas definidas.
• Desenvolvimento de Talentos: Ofereça treinamentos e recursos para ajudar as pessoas colaboradoras a desenvolverem as habilidades necessárias.
• Envolvimento da Equipe: Engaje as pessoas colaboradoras no processo, promovendo um ambiente de colaboração e responsabilidade compartilhada.

3. Monitorar Indicadores de Desempenho

• Estabelecimento de KPIs: Defina indicadores-chave de desempenho (KPIs) que permitam medir o progresso em relação às metas estabelecidas.
• Coleta de Dados: Utilize ferramentas e sistemas para coletar e analisar dados de desempenho regularmente.
• Análise de Resultados: Avalie os dados coletados para identificar tendências, áreas de sucesso e oportunidades de melhoria.

4. Oferecer Feedback Contínuo

• Feedback Regular: Forneça feedback contínuo e construtivo as pessoas colaboradoras, não apenas durante as avaliações formais, mas ao longo de todo o ciclo de desempenho.
• Conversa Aberta: Promova um ambiente onde as pessoas colaboradoras se sintam à vontade para discutir seu desempenho e compartilhar suas preocupações.
• Reconhecimento: Reconheça os esforços e conquistas das pessoas colaboradoras, celebrando os sucessos alcançados.

5. Revisar e Ajustar o Planejamento

• Avaliação Periódica: Revise regularmente o desempenho em relação às metas estabelecidas, analisando os resultados e o feedback recebido.
• Ajustes Necessários: Faça ajustes nas metas, estratégias e planos de desenvolvimento conforme necessário, com base nas análises realizadas.
• Planejamento Futuro: Use as informações coletadas para informar o planejamento do próximo ciclo de gestão de desempenho, garantindo que o processo seja contínuo e adaptável.

Quais as melhores práticas na gestão de desempenho?

Para uma gestão de desempenho eficaz, algumas melhores práticas devem ser adotadas:

Comunicação clara e objetiva

As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (SMART), garantindo que os colaboradores saibam exatamente o que se espera deles e como seu trabalho contribui para os objetivos gerais da organização.

Além disso, é importante que os gestores comuniquem claramente suas expectativas em relação ao desempenho e aos comportamentos esperados, evitando mal-entendidos.

Feedback contínuo e construtivo

Em vez de esperar pela avaliação anual, os gestores devem fornecer feedback contínuo, permitindo ajustes em tempo real dos colaboradores, assim como a melhora do seu desempenho ao longo do ano.

O feedback deve ser equilibrado, destacando tanto os pontos fortes quanto as áreas de melhoria. Isso ajuda a manter os colaboradores motivados e focados em seu desenvolvimento.

Envolvimento e participação dos colaboradores

Quando os colaboradores participam ativamente, eles se sentem mais comprometidos com os objetivos estabelecidos.

Pode-se criar planos de desenvolvimento personalizados que atendam às necessidades e aspirações de cada colaborador é fundamental para seu crescimento e satisfação profissional.

Reconhecimento e recompensas

Reconhecer e recompensar o bom desempenho de forma consistente motiva os colaboradores a manterem altos níveis de desempenho.

As recompensas devem ser justas e baseadas em critérios claros. Isso ajuda a manter a equidade e a transparência no ambiente de trabalho.

Desenvolvimento contínuo

Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento contínuo é fundamental para manter os colaboradores atualizados e preparados para novos desafios.

Implementar programas de mentoria e coaching com orientação e suporte individualizados ajuda os colaboradores a desenvolverem suas habilidades e alcançarem seu potencial máximo.

Monitoramento e avaliação regular

Realizar avaliações formais de desempenho regularmente, como trimestral ou semestralmente, garante o monitoramento e ajuste do progresso conforme necessário.

Utilizar ferramentas e tecnologias adequadas para a avaliação de desempenho facilita o processo e garante a precisão dos dados coletados. Softwares de gestão de desempenho podem ajudar a centralizar e analisar informações de forma eficiente.

Como otimizar a minha gestão de desempenho?

Para otimizar a sua gestão de desempenho, é fundamental adotar as práticas que tornem o processo mais eficaz e alinhado com os objetivos organizacionais, já citadas acima. 

Mas a Gupy pode te ajudar! A Gupy Performance & Desenvolvimento é uma plataforma que integra diversas funcionalidades para otimizar a gestão de desempenho na sua organização.

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