A tendência do futuro que pode revolucionar a gestão de RH: o que é People Analytics

Imagine as rotinas da gestão de RH da sua empresa.

Agora, pense em conseguir resultados acima da média e melhores resultados graças a um conjunto de processos seletivos mais ágeis, claros e objetivos, melhoria na performance das equipes, entre outros.

Parece um sonho impossível? Pois saiba que essa solução existe e se chama People Analytics! Preparamos um super guia para RHs e gestores de empresas de todos os tamanhos para que você saiba:

Ao final desse conteúdo, você vai saber tudo sobre um dos temas que mais influenciam o futuro do RH e ainda vai ajudar você a elevar o patamar não só da sua gestão de pessoas, mas na sua carreira!

Imagem da gaia representando o artigo guia de people analytics

Afinal, o que é People Analytics?

People analytics ou análise de pessoas é a abordagem orientada a dados que coleta, organiza e diagnostica dados sobre as equipes da empresa por meio de softwares que cruzam as informações de diversas fontes — Tudo para otimizar o gerenciamento de Recursos Humanos.

Também conhecido como análise de talentos ou análise de RH, ele pode ajudar gerentes e executivos a tomar decisões mais assertivas sobre seus funcionários ou força de trabalho.

Com isso, é possível acompanhar de perto e de forma imediata fatores como o engajamento, a produtividade e a satisfação das pessoas na organização. 

Imagine conseguir calcular o impacto comercial do seu orçamento de aprendizado e desenvolvimento! Ou  prever quais de seus novos contratados terão o melhor desempenho em dois anos. Ou ainda, prever quais novas contratações deixarão sua empresa no primeiro ano. Ter essas informações vai alterar seus procedimentos e decisões de recrutamento e seleção.

O processo do People Analytics acontece da seguinte maneira:

1. Coleta

Esse é o momento de colher todos os dados e informações que serão, então, analisados pelo People Analytics.

Eles podem vir das redes sociais, de pesquisas realizadas dentro da empresa e com candidatos, dos currículos dos interessados, dos sistemas de gestão da organização e de diversos outros espaços.

2. Cálculo

O cálculo é o momento de análise de todos os dados coletados. Quanto mais variados forem os dados coletados, mais amplas são as suas possibilidades de análise.

Nessa etapa, você descobrirá as respostas para todas as perguntas que fez ao People Analytics. Elas vêm de maneira bem estruturada e clara, o que facilita bastante o próximo passo, que é justamente a análise dessas informações.

3. Análise

É aqui que as vantagens e possibilidades do People Analytics mostram seu potencial para revolucionar a gestão de RH da sua empresa.

A partir dos dados analisados e das respostas aos cálculos feitos anteriormente, você poderá tomar decisões com mais embasamento para a gestão da companhia, permitindo assim que ela cresça cada vez mais.

Dessa forma, você pode descobrir novas tendências, lacunas, forças e problemas da sua equipe e da empresa como um todo.

4. Modelagem

A modelagem é o cruzamento de todos os dados, variáveis, números e pesquisas colhidos anteriormente.

Com ela, você pode, por exemplo, descobrir a conexão entre a escolaridade dos seus colaboradores e as promoções que eles recebem, o tempo de casa com o aumento de salário e o que mais for necessário.

Dessa forma, é possível pensar em maneiras de melhor estruturar a equipe, distribuir benefícios e programas de incentivo e até mesmo elaborar, por exemplo, campanhas de conscientização.

Se você, por exemplo, descobrir que o número de atestados por causa de resfriados está aumentando gradualmente, pode divulgar formas práticas de evitá-los.

 

 

Quais são os níveis de analytics e quais informações trazem?

Segundo Gartner, o Analytics é composto por quatro níveis de classificação, e cada um deles se define pelo tipo de informação que oferece a partir da análise dos dados. Os níveis são os seguintes:

Descriptive

Nesse nível, o Analytics é usado para obter a descrição de um evento já ocorrido. Ferramentas de BI são bastante utilizadas pelas empresas para esse tipo de análise.

Diagnostic

Nível em que é possível apurar as causas de um problema utilizando técnicas avançadas para extrair dados e estatísticas.

Predictive

Nessa fase, as informações extraídas de dados históricos ajudam a prever eventos futuros — quando alinhadas a dados e estatísticas avançadas.

Prescriptive

Na fase mais avançada, é possível obter uma perspectiva de problemas futuros, descobrindo o que pode se feito para resolvê-los, minimizando seus impactos para a equipe de trabalho e à produtividade da empresa.

Dados, resultados e estatísticas do People analytics

A análise de pessoas acarreta poderosos ganhos para a organização. Para você ter uma ideia, segundo artigo da Fast Company,  a empresa  Nielsen descobriu com ela que, para cada redução de 1% no turnover de colaboradores, é possível evitar custos de US$ 5 milhões nos negócios. A mesma análise identificou ainda a mobilidade interna como o principal fator de retenção.

Como resultado, a liderança tornou mais fácil para os funcionários buscar oportunidades dentro da empresa e um programa de recrutamento interno foi desenvolvido, o que permitiu à Nielsen economizar mais de US $ 10 milhões apenas nos primeiros oito meses.

Mas não é de hoje que o People analytics traz resultados significativos. Em 2015, o Wall Street Journal publicou uma matéria que explorava como o Credit Suisse foi capaz de prever quem poderia deixar a empresa — um dos primeiros exemplos da agora popular análise de rotatividade de funcionários.

Isso significou que os analistas da empresa não apenas foram capazes de prever quem poderia parar, mas também identificar por que essas pessoas poderiam pedir demissão. Essas informações foram fornecidas anonimamente aos gerentes para que pudessem reduzir os fatores de risco de turnover e reter melhor seu pessoal.

Além disso, gerentes especiais foram treinados para manter os funcionários de alto desempenho que apresentavam alto risco de fuga. No total, esse programa economizou ao Credit Suisse aproximadamente US $ 70.000.000 por ano. 

Já a pesquisa da Visier mostrou que as organizações com uma função avançada de análise de pessoas superam as organizações emergentes com margens de lucro 56% mais altas e um retorno 22% maior sobre os ativos.

Como você pode ver, há um grande valor agregado quando a análise de pessoas é feita corretamente. Mesmo assim, de acordo com dados da Bain & Company abordados pelo blog da Runrun It, apenas 4% das empresas estão aproveitando esses recursos.

Sendo assim, além de todos os benefícios que o RH estratégico traz para a empresa por si só, investir em People Analytics ainda pode ajudar a sua organização a inovar e se destacar no mercado.

Qual é a influência do big data e business intelligence no RH, na gestão de pessoas e no recrutamento e seleção?

Muitos acreditam que o Big Data e o Business Intelligence são sinônimos, Mas há uma diferença significativa em relação a eles. Enquanto o Big Data absorve inúmeras informações, sendo elas relevantes ou não; o Business Intelligence separa esses dados para que possam ser melhor trabalhados.

Vamos ver a seguir qual é a influência dessas duas ferramentas no RH, na gestão de pessoas e no recrutamento e seleção. Confira!

O Big Data tem se tornado cada vez mais conhecido na atualidade, afinal, o mercado atual carece de gestores capazes de fornecer respostas ágeis aos desafios do dia a dia da corporação.

Por isso, as empresas investem no Big Data, pois, ele é capaz de armazenar uma grande quantidade de dados em um curto espaço de tempo e ainda, gerar insights que podem ser positivos para a companhia.

Para tanto, esses profissionais não podem se basear em meras impressões ou achismos. É preciso que eles detenham informações valiosas, claras e confiáveis sobre os processos que lhes são submetidos. Essas informações podem ser obtidas por meio de dados coletados estrategicamente para subsidiar tais tarefas.

Vejamos a seguir as principais vantagens do Big Data para o RH:

Contratações mais alinhadas

Uma das principais vantagens do Big Data são as contratações mais alinhadas. Afinal, será feita uma análise detalhada sobre as necessidades e os objetivos da empresa. Com isso, é possível selecionar profissionais que estão de fato alinhados com o perfil da companhia e que têm grande potencial para fazer a diferença.

Além disso, a ferramenta promove a otimização do tempo. Afinal, os profissionais de RH não terão de passar grande parte de seu dia analisando cada currículo enviado manualmente. 

Análise de falhas nos processos

Outro ponto interessante da ferramenta é a possibilidade de fazer a análise de falhas no processo. Ou seja, eventuais equívocos nos procedimentos podem ser detectados e solucionados de forma ágil pela sistematização das informações corporativas.

Logo, sem o conhecimento dessas informações que estão organizadas, muitos erros poderiam ser passados despercebidos pelos líderes.

Decisões estratégicas mais acertadas

Pelos benefícios descritos acima, proporcionar decisões estratégicas mais acertadas é um ponto positivo capaz de ser previsto.

Afinal, ao contar com informações organizadas e estruturadas viabilizará a adoção de estratégias mais acertadas e relevantes ao negócio. Com os dados sistematizados de maneira lógica e exata, minimiza-se a possibilidade de resoluções baseadas em achismos, por exemplo.

Dessa forma, acontece a redução de cursos ligados a correção de erros e torna a companhia mais competitiva.

Já o Business Intelligence é uma ferramenta muito valiosa, pois, captam um grande fluxo de informações e os organizam de modo a gerar soluções capazes de promover uma decisão estratégica.

O B.I é interessante, porque consegue identificar as mudanças e tendências do mercado, bem como antecipar problemas. Com ela é possível promover um plano de ação para a melhoria de cada setor da companhia, bem como para a empresa como um todo.

Para essa ferramenta ser aplicada, é preciso que os dados sejam recolhidos e passados a ela. Logo, o Big Data capta as informações de forma ampla e o Business Intelligence as lapida de acordo com as novidades do mercado e possibilidades da empresa.

Contudo, não basta apenas possuir os dados, é primordial que a companhia tenha profissionais capacitados para analisar e discernir o que é relevante e o que não precisa ser tratado com tanta prioridade.

Em seguida veremos como o B.I pode ser útil ao setor de RH, gestão de pessoas e recrutamento e seleção. Confira:

Processo de Recrutamento e Seleção

O Business Intelligence otimiza os processos de recrutamento e seleção, pois, por meio dele a companhia consegue compreender melhor suas necessidades e qual é o perfil de colaborador ideal para integrar seu quadro de pessoal.

Isso se dá, pois, a ferramenta coleta dados internos e os analisa com o objetivo de traçar o perfil ideal para a empresa de acordo com suas capacidades técnicas, de relacionamento interpessoal, seus comportamentos e sua personalidade.

Retenção de Talentos

Outro ponto positivo que a ferramenta proporciona é a retenção de talentos. Já é de conhecimento dos gestores que o alto índice de turnover pode ser extremamente danoso para as corporações. Tanto ao nível financeiro, quanto afetando outros indicadores muito relevantes, como o clima organizacional, por exemplo.

Logo, com a metodologia, as chances de fazer uma admissão assertiva são muito altas, afinal o programa consegue discernir entre candidatos com o potencial para permanecer ou abandonar a companhia.

Dessa forma, os gestores passam a adotar estratégias voltadas para a retenção de pessoal e para lapidar os indicadores de sua equipe.

Desempenho do Time

Por fim, a ferramenta auxilia a conquista de equipes de alta performance. Afinal, ao analisar as demandas do colaborador, suas inclinações e objetivos, é possível promover ações de orientação adequada, treinamentos eficientes, fortalecimento da confiança entre os membros da equipe e comprometimento com as necessidades da companhia.

Ou seja, com o Business Intelligence no RH, os líderes vão conseguir identificar o perfil do time e tomar as melhores medidas para desenvolve-lo de forma estratégica.

Como o People Analytics afeta a gestão de pessoas?

Ao utilizar esses dados e cruzá-los com aqueles coletados por outras empresas, a proporção de benefícios gerados por esse método aumenta consideravelmente.

São essas informações que apresentam, por exemplo, o que as companhias concorrentes estão fazendo para que os seus colaboradores se sintam mais motivados ou satisfeitos dentro do seu ambiente de trabalho.

Ou seja, informações muito importantes para que sua empresa possa tomar decisões mais estratégicas e bem-sucedidas, não é mesmo?

Mesmo assim, de acordo com dados da Bain & Company abordados pelo blog da Runrun It, apenas 4% das empresas estão aproveitando esses recursos.

Sendo assim, além de todos os benefícios que o RH estratégico traz para a empresa por si só, investir em People Analytics ainda pode ajudar a sua organização a inovar e se destacar no mercado.

Mais do que nunca, os clientes e profissionais exigem agilidade, praticidade e inovação — e isso é proporcionado pelo People Analytics.

Quais são as vantagens do People Analytics?

A gestão de pessoas geralmente é guiada pela intuição apurada dos líderes que, com tempo, treinamento e desenvolvimento na profissão, acostumam-se a criar e comandar equipes de acordo com suas experiências e resultados de sucesso.

Mas o que acontece quando a intuição falha?

E quando a bagagem do líder não é tão grande assim que o possibilite apurar comportamentos e criar equipes alinhadas e produtivas?

Por mais experiência que se adquira, esse é um processo sempre passível de falhas, e com um bom sistema de People Analytics, elas podem ser drasticamente reduzidas. Veja alguns dos benefícios a seguir:

Contratações mais acertadas

Contratar pessoas com base em dados pode ser uma ideia ainda assustadora para algumas pessoas, mas, na prática, um processo seletivo analítico garantirá a escolha de pessoas que estejam realmente alinhadas ao perfil da empresa e da equipe de trabalho.

Por meio de perguntas padronizadas para cada vaga e uma análise acertada do perfil comportamental de cada novo colaborador, é possível contratar o profissional mais adequado. 

Também tem como prever o tempo de treinamento e adaptação do novo colaborador, além dos possíveis conflitos de adequação à equipe de trabalho.

Ações e resultados mensuráveis

Com uma análise preditiva de dados, você pode saber qual será o efeito de uma ação antes mesmo de executá-la.

O sistema pode, inclusive, mostrar quais foram os resultados de determinada ação em um evento passado.

Não seria muito mais confortável gerir um projeto ou uma situação, sabendo de antemão que efeito suas novas decisões causariam na sua equipe de trabalho?

Assim, ficaria mais fácil tomar decisões e já se preparar para os possíveis contratempos, certo?

Mais possibilidade de controle dos processos

O setor de Recursos Humanos é composto por vários subsistemas, exigindo do gestor muito jogo de cintura para equilibrar todas as suas funções.

O People Analytics vai ajudar a controlar, de modo mais simples e eficiente, entre outros aspectos:

tudo isso interligado, num único sistema, que fornecerá dados sólidos para uma boa tomada de decisões.

Melhor rendimento do RH

Com tudo organizado, os profissionais de RH terão mais tranquilidade para trabalhar e buscar novas soluções para o desenvolvimento da equipe de trabalho, atuando de forma mais estratégica para potencializar a produtividade.

Com resultados melhores, é natural que o rendimento do setor aumente, refletindo em toda a empresa.

Redução de custos

O People Analytics identifica rapidamente todos os possíveis gaps dos processos de trabalho e previne falhas no recrutamento e na seleção de novos colaboradores, ajudando a criar uma equipe consistente e reduzindo muito a rotatividade.

O sistema também pode ajudar a planejar treinamentos muito mais eficientes, já que identifica com segurança o perfil da equipe de trabalho e dos novos colaboradores.

Também reduz as falhas e o tempo gasto com processos de treinamento. Consequentemente, a organização gastará menos com contratações, demissões, treinamentos e falhas de produtividade.

Tendências: o que esperar?

1. People Analytics em tempo real

De acordo com a definição tradicional, a análise da força de trabalho trabalha de forma consultiva, com base nas necessidades de uma organização para avaliar efetivamente uma área-chave. Uma pergunta é formulada, as pessoas são entrevistadas, os dados são coletados e limpos e um relatório é preparado.

Embora esforços únicos como esses possam atingir as metas pretendidas, no ambiente de trabalho altamente complexo de hoje, é vital obter feedback regular e em tempo real de candidatos, funcionários, líderes e outras partes interessadas.

A tendência então será cada vez mais termos monitoramento contínuo das preferências, envolvimento e outros detalhes dos funcionários, sugerindo razões para tudo isso.

2. foco maior na produtividade

O futuro do people analytics ajudará as empresas a introduzir novos métodos para aprimoramento da produtividade, onde seremos capazes de identificar as principais características dos colaboradores com melhor desempenho e estabelecer um ambiente de trabalho que faça a promoção dos mesmos.

Além disso, também irá melhorar a identificação das qualificações necessárias para uma função, garantindo melhores contratações.

3. Análise da Rede Organizacional

Também é tendência uma abordagem atualizada da análise da força de trabalho, onde grupos específicos, equipes e a rede organizacional maior serão analisados, e não só colaboradores de forma individual. 

4.  Transparência fundamental 

Qualquer discussão sobre people analytics permanece incompleta sem uma breve discussão sobre o GDPR (ou lei geral de proteção de dados, que já abordamos aqui na Gupy). Em ação desde maio de 2018, ele traz vários desenvolvimentos positivos e, no topo disso, é a transparência em torno do intercâmbio de dados. Hoje, os dados de pessoas emergentes, sua coleta, análise e uso estão sob escrutínio legítimo.

Isso implica que nos próximos anos, haverão mais recursos integrados de conformidade, avaliação e gerenciamento de GDPR em qualquer solução de análise.

Como começar a usar o People Analytics no seu RH?

Antes de implementar um sistema de People Analytics, é essencial que todo o ecossistema da empresa seja preparado para receber e lidar com o novo modelo de gestão.

Para que tudo aconteça de forma natural e eficiente, observe:

Treinamento da equipe

Um bom software de People Analytics exigirá treinamento do gestor e da equipe para usá-lo.

Uma empresa competente oferecerá, juntamente ao sistema, o treinamento necessário que você e sua equipe precisa para extrair o melhor dele.

Além disso, existem cursos online, livros e fóruns de discussão que podem ajudar no treinamento.

Escolha do software

Existem várias empresas no mercado que oferecem soluções para a implantação do People Analytics.

Antes de contratar um sistema é importante definir quais são os objetivos e as necessidades da sua empresa para escolher um modelo que atenda com eficiência às suas demandas.

Peça uma demonstração para decidir com clareza e obter os melhores resultados.

Como começar a usar o People Analytics no seu RH?

Qualquer que seja o tamanho da sua empresa, é possível, sim, implementar o People analytics na sua estrutura organizacional!

Sua essência permite usar os dados disponíveis de maneira prática, para acessar fatos, ou seja, combinar inputs (dados de sua equipe) com outputs (dados de seus objetivos de negócios) e assim, criar insights acionáveis.

Para isso, é preciso que você:

  • Comece com os dados disponíveis.

Mesmo com dados limitados, você pode gerar esses insights. Comece focando em um problema de negócios e envolva um grupo diversificado de pessoas (não apenas a área de RH) para explorar o problema e mapeá-lo de maneira orientada a dados.

Inclua métricas do ciclo de vida completo dos funcionários e preste atenção aos indicadores de RH e KPIs de negócios existentes.

  • Avalie a qualidade dos dados..
...mas não lute pela perfeição. Existem maneiras criativas e estatísticas de lidar com dados ausentes.
  • Comece pequeno e mantenha a simplicidade.
Comece com suas perguntas mais urgentes e tenha foco. Você aprenderá fazendo e irá melhorar ao longo do tempo. Depois de realizar algumas análises, combine os dados de maneira inteligente e foque na criação dos seus insights.
  • Evite análises e projetos pontuais.
Isso porque uma análise pontual é demorada e difícil de replicar. Detecte tendências ao longo do tempo e você poderá concentrar melhor suas ações.
  • Foque nas áreas relevantes para os negócios.
Cuidado para não se afogar nos dados e ficar preso na paralisia da análise. Concentre-se nas áreas mais relevantes para o seu negócio.
  • Incremente os recursos de análise de dados da sua equipe.

A análise requer habilidades e conhecimento de domínio. Para isso, vale juntar-se a T.I e marketing e aproveitar os recursos dessas equipes para juntos, serem mais fortes.

Lembre-se, portanto: esse é só o começo para você ter uma estrutura voltada ao people analytics. Cada empresa tem um método de aplicação dele, mas o importante é ter a iniciativa para implementá-lo. 

Como utilizar o Analytics nos processos de recrutamento e seleção?

Algumas das principais mudanças provocadas dentro da gestão de pessoas estão atreladas aos processos de recrutamento e seleção de novos talentos.

Considerando todos os dados passíveis de serem coletados e tratados, o People Analytics auxilia na definição das características que correspondem ao perfil desejado para determinada função.

Logo, os dados são cruzados com as informações dos potenciais candidatos e é possível indicar o profissional que melhor se encaixa no que foi desejado pela empresa.

De onde vêm essas características? Saiba que a própria massa de dados coletados imprime um conjunto de características ideais para cada tipo de função.

Além disso, a ferramenta ainda indica quais são os candidatos com maior propensão a deixar a organização e quais são os fatores que poderiam causar essa desistência.

Assim, a empresa pode evitar a contratação dessa pessoa ou agir para solucionar o motivo que faria o profissional sair da organização, reduzindo o turnover.

Ainda assim, não é dispensada a necessidade de um profissional responsável por analisar e avaliar os talentos e suas condições de alinhamento às exigências da empresa.

Unindo uma equipe talentosa às ferramentas da tecnologia, a empresa vai mais longe!

Qual é o futuro do People Analytics no recrutamento?

O futuro do People Analytics nos processos de recrutamento e seleção pode ser vislumbrado ao analisar a nova era da ferramenta, que está despontando com a chegada do machine learning e do uso da inteligência artificial das corporações.

Os novos algorítimos estão alavancado a qualidade das análises e os sistemas estão apresentando dados que antes eram totalmente impossíveis de ser enxergados.

Por meio deles os departamentos de RH estão sendo capazes de investigar, até mesmo, padrões de atritos profissionais, além de conseguirem prever a performance do colaborador e os índices de rotatividade.

Outras análises também estão sendo possíveis, como as relacionadas à produtividade do profissional.

Com esse novo modelo, os processos de recrutamento e seleção serão altamente melhores, pois, será possível sincronizar os dados internos com dados externos, tais como as redes sociais dos avaliados. Isso possibilita o traço de perfis com uma exatidão inimaginável há tempos atrás.

Antes, o principal objetivo dos processos de recrutamento e seleção era notar qual profissional era mais habilidoso tecnicamente e contratá-lo. No entanto, com a tecnologia atual, é possível avaliar o indivíduo em sua singularidade, seus padrões de comportamento, seus valores, suas habilidades interpessoais, dentre outras questões que podem evitar um erro na admissão do profissional.

Aproveite e aprenda tudo sobre inteligência artificial no RH com os especialistas da Gupy:

Banner do talk "Inteligência Artificial no RH", com um botão escrito "assista o talk online"Quais são os cursos brasileiros e internacionais de People Analytics?

No Brasil já existem cursos de People Analytics que podem ser feitos tanto de maneira virtual, como presencial. A PUC-SP é uma das instituições que fornecem cursos sobre o People Analytics no Brasil.

Existe ainda a plataforma Coursera, que também fornece cursos sobre essa ferramenta tão valiosa para as empresas na atualidade.

E no exterior também existem diversos cursos sobre a ferramenta. O People Analytics é conhecido e aplicado em diversos países que reconhecem a sua importância para o progresso da gestão de pessoas na empresa.

É extremamente importante para as corporações que desejam crescer cada vez mais, conhecer e aderir a essa nova tecnologia que é capaz de revolucionar a qualidade dos processos de RH na empresa.

Os gestores que se atentam a essa importância e estão sempre se atualizando e buscando treinamentos sobre as novas tendências do mercado, terão como resultado o crescimento contínuo e o ganho da competitividade no mercado. Em um mercado dinâmico, é indispensável que seja feita uma atualização constante dos conhecimentos.

Qual é a ligação e como incorporar o People Analytics ao RH estratégico?

O People Analytics tem uma ligação direta com o RH estratégico, pois proporciona ferramentas valiosas para otimizar o tempo, os gastos e os processos do setor de modo geral. Para incorporar o método não há uma maneira exata, até porque cada gestor tem sua subjetividade no momento de planejar suas estratégias.

Contudo, vamos expor a seguir um passo a passo valioso que pode servir de norte para a implantação do People Analytics em sua empresa. Confira!

1. Trace um objetivo

O primeiro passo para incorporar o People Analytics ao RH estratégico é o gestor compreender quais são os problemas da companhia e fazer um planejamento de como iniciar a análise com os dados cruzados.

Por exemplo, se as questões da companhia são profissionais desmotivados, alta taxa de turnover, poucas oportunidades. Deve ser visto quais dados serão necessários ser analisados para solucionar essa questão.

2. Colete os dados

O segundo passo é a coleta de dados. O setor de RH deve criar uma estratégia que sincronize as observações nas redes sociais dos profissionais, aplicação de entrevistas e elaboração de questionários.

Saber coletar dados é indispensável para conseguir alcançar sucesso no objetivo desejado.

3. Defina métricas e indicadores

O próximo passos é a definição das métricas e dos indicadores. A coleta de dados gera um resultado bruto, que pode ter informações relevantes ou não e, se não analisadas corretamente, podem gerar confusões.

Logo, é necessário definir métricas e indicadores para direcionar a sua avaliação. Com isso, surgirão inúmeras variáveis a ser analisadas, porém, sob a mesma perspectiva.

4. Correlacione os dados

O quarto passo é correlacionar os dados para conseguir planejar as ações estratégicas. Para isso, é necessário ter os dados brutos, as métricas e os indicadores em mãos. Feito isso, é necessário observar qual influência uma variável tem sobre a outra.

Como exemplo você pode avaliar um ponto positivo e um ponto de melhoria do mesmo colaborador e buscar solucionar o ponto a ser melhorado. 

Ou seja, se o seu profissional é extremamente produtivo e interessado, no entanto, não é muito pontual e tem problemas ao se relacionar com os colegas. Vale a pena verificar se o perfil dele de fato é para o setor em questão, se ele está infeliz com algum problema pessoal ou se ele tem outra demanda que poderia gerar a ponte entre uma variável e outra.

Dessa forma, é possível conhecer melhor seu colaborador, o perfil de profissional necessário para o setor no qual ele atua e o que fazer para melhorar esses indicadores.

5. Faça projeções

Por último faça projeções. O setor de Recursos Humanos tem um material valioso para criar um planejamento estratégico, criando resoluções para os desafios que foram levantados quando os objetivos estavam sendo ainda definidos.

Não se esqueça que o plano estratégico, para resolver os desafios, será mais eficaz se a coleta de dados for bastante abrangente.

Depois de seguir todos esses passos, é o momento de aplicar as soluções estratégicas que foram definidas para resolver os desafios do setor de Recursos Humanos.

Busque ser fiel e justo com seu planejamento, esteja sempre avaliando o que está ou não gerando resultados para aprimorar cada vez mais o seu plano de ação. Dessa forma, você vai alavancar cada vez mais os seus resultados e tornar sua empresa cada vez mais competitiva e reconhecida no mercado, atraindo inúmeras oportunidades valiosas.

Por fim, vale lembrar que o People Analytics atua com o intuito de tornar a gestão de pessoas mais eficiente e adequada às reais demandas da empresa. O sistema permite ter conhecimento de cada indivíduo da organização, fornecendo base para a formação de equipes mais harmônicas e produtivas.

Ainda assim, não é dispensada a necessidade de um profissional responsável por analisar e avaliar os talentos e suas condições de alinhamento às exigências da empresa. Unindo uma equipe talentosa às ferramentas da tecnologia, a empresa vai mais longe!

Conclusão

Com o People Analytics, você poderá fazer melhor proveito de todos os dados disponíveis e colhidos pela organização em redes sociais, e-mails, bancos de talentos e outros meios e aplicá-los no constante aprimoramento e na evolução da sua equipe.

Agora que você já conhece os benefícios de uma gestão de pessoas baseada em dados realísticos da empresa e como o People Analytics pode revolucionar os processos, que tal continuar por dentro das melhores estratégias para o RH da sua empresa?

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.