17 dicas para acertar no recrutamento e seleção de pessoas

O recrutamento e seleção de pessoas é um verdadeiro desafio para os gestores de RH. Afinal, escolher pessoas talentosas, que farão o negócio crescer e se destacar, exige muita atenção e habilidade dos entrevistadores. Além disso, uma elevada rotatividade causa prejuízos para a organização, pois tanto contratações quanto demissões envolvem muitos gastos.

Mas como realizar bem esse processo primordial e acertar no recrutamento de pessoas? É o que mostraremos nos próximos tópicos. Siga conosco e aproveite a leitura!

O que é recrutamento e seleção?

É o meio utilizado pelo departamento de Recursos Humanos com a finalidade de atrair os melhores candidatos para ocupar as vagas de emprego de uma empresa, por meio da aplicação de testes e entrevistas, que possibilitarão a análise das competências e habilidades de um potencial colaborador.

Qual é a sua importância?

É importante por investir em práticas para que a companhia tenha um diferencial em relação ao mercado, por meio dos seus funcionários. Por isso, o processo de recrutamento e seleção deve ser bem planejado e estar de acordo com a situação real da empresa e, assim, trazer bons colaboradores para a organização.

Quais são as formas de seleção de pessoas?

O recrutamento e seleção podem ser feitos de várias maneiras. Conheça as principais a seguir!

Recrutamento interno

Procura por um talento dentro da própria empresa, entre os funcionários já contratados. Seus benefícios são: conhecimento prévio a respeito do candidato, menores custos, valorização dos empregados etc.

Recrutamento externo

A companhia busca fora da empresa o candidato adequado para ocupar a vaga. Entre os principais benefícios, estão a admissão de grandes talentos, aumento das opções para preencher o cargo, entre outros. A procura é realizada por grupos, que são definidos por especialidades, salários, ramos de atuação e demais critérios.

Recrutamento misto

É a junção dos processos interno e externo, ou seja, a junção do interesse na ocupação da vaga e o reconhecimento dos colaboradores da instituição. Pode ser feito por meio de:

  • investida de buscar internamente e, caso não consiga, recrutar no mercado;
  • busca no mercado, para, então, abrir a vaga para os funcionários já contratados;
  • recrutamento simultâneo, ocasionando uma competição igualitária entre todos os candidatos.

Recrutamento online

Conta com plataformas próprias, que atingem um número elevado de candidatos e otimizam os procedimentos. Entre as principais vantagens, estão o aumento do alcance da vaga, publicação dos anúncios por meio digitais, filtragem dos currículos etc.

Como fazer um recrutamento e seleção eficiente?

Para realizar uma seleção de pessoas eficaz e que gere os resultados esperados pela empresa, algumas estratégias devem ser adotadas. Por isso, confira as dicas que preparamos para você.

1. Defina as atribuições do cargo e o perfil da vaga

Conhecer as atividades que serão desempenhadas é fundamental para saber como é o trabalho e a dinâmica das tarefas. A partir dessas informações, é possível traçar um perfil de colaborador que será referência na seleção.

Esse procedimento é importante para os gestores e profissionais de RH terem mais direcionamento no processo e compararem os candidatos reais com o padrão ideal da vaga. Assim, a possibilidade de acerto pode ser maior.

2. Planeje o recrutamento e seleção de pessoas

Estruturar bem as etapas da seleção e os procedimentos a serem adotados é importante para que haja mais organização, e também para trazer uma boa impressão da empresa que está oferecendo a vaga. Além disso, ao sistematizar, o processo decisório se torna mais fácil.

Pense nas questões, nos testes e nas ferramentas que serão utilizados, quem serão os entrevistadores, quais as dinâmicas e qual a quantidade de fases no processo.

3. Faça uma descrição detalhada da vaga

Esse é um item que pode ser facilmente desconsiderado no processo de recrutamento e seleção de pessoas. Mas pense: de que adiantará seguir rigorosamente os dois passos anteriores se a descrição das exigências para a contratação estiver mal redigida, confusa e com informações vagas?

Sendo assim, tenha objetividade, mas preze pela riqueza de detalhes. Para isso, use os requisitos que a empresa avalia em um candidato. Por exemplo, além da descrição do cargo e do nível educacional, inclua também:

  • breve listagem dos serviços realizados nessa função;
  • condições mínimas para ocupar a vaga;
  • habilidades necessárias para exercê-la; e
  • um pequeno relato sobre a cultura da empresa.

4. Mapeie possíveis candidatos

Algumas empresas estão usando uma estratégia muito interessante: rastrear profissionais que se enquadrem no perfil desejado pela instituição, sem que eles saibam disso.

Um exemplo de sucesso com essa prática é o Grupo Votorantim — multinacional brasileira —, que desenvolveu um sistema de mapeamento capaz de cruzar dados reais de pessoas que se enquadram nos requisitos exigidos pela empresa.

A partir daí, acontece uma abordagem dos profissionais apontados pela ferramenta de recrutamento e seleção. Para isso, a empresa envia uma comunicação para o escolhido, perguntando se desejaria participar do processo seletivo da instituição.

Segundo a empresa, normalmente, a maioria dos contatados aceita o convite e, visto que já haviam passado por uma triagem rigorosa, a possibilidade de estarem aptos para serem contratados pela empresa é bem alta.

5. Dê valor às indicações

No passado, era muito comum que as companhias pedissem a seus colaboradores indicações de profissionais para o preenchimento de vagas em aberto. Agora, algumas empresas estão trazendo de volta essa boa prática que ficou um pouco esquecida.

Por exemplo, a Tecnisa — empresa do mercado imobiliário — produziu um programa chamado “Criar”, que retribui em dinheiro boas indicações. Com esse sistema, a empresa já contratou muitos profissionais e teve excelentes resultados.

Geralmente, o colaborador sugere alguém que é próximo a ele e de sua confiança, pois sabe que a sua reputação estará em jogo se o indicado não fizer um bom trabalho.

6. Tenha cuidados especiais na entrevista

A entrevista é o momento de colocar o currículo à prova e de conhecer efetivamente o candidato. Construa um roteiro de perguntas que mantenha o foco do diálogo, mas que também dê abertura para o profissional falar.

Questione sobre metas, desempenhos e opinião sobre outros empregos. Cheque se o candidato conhece a empresa e entenda a razão de ele desejar a vaga. Tenha atenção também à postura, ao modo de falar e à expressão corporal.

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7. Realize dinâmicas

Em uma entrevista à revista Forbes, Jenny Gottstein — diretora de games da empresa The Go Games (instituição voltada para o desenvolvimento de dinâmicas inovadoras) — falou sobre a importância de práticas voltadas para a geração Y, também conhecidos como Millennials.

Entre elas, está a team building — construção de equipe —, que é um recurso utilizado para testar o espírito de colaboração entre os candidatos por meio de tarefas que testem a sua capacidade de interagir com os colegas de trabalho para encontrar soluções para os desafios das demandas da empresa.

Sendo assim, quando estrategicamente elaborada, a dinâmica em grupo é uma ferramenta muito eficiente para a contratação de excelentes colaboradores. O que acha de analisar uma maneira de incorporá-las no processo seletivo de sua empresa?

8. Lembre-se da filosofia da empresa

Pense bem na alma do negócio e se o candidato é adequado a esse ideal. Não basta que ele agrade com as ideias — é preciso buscar um profissional que realmente incorpore a filosofia da empresa no cotidiano de trabalho.

Pense na cultura da organização na qual você trabalha e pergunte sobre pontos essenciais presentes nela. Tenha atenção a essa questão no momento da entrevista, pois o desacordo com os valores da corporação pode ser um motivador de desligamento.

9. Cuide de sua marca empregadora

Provavelmente, você já ouviu falar de um conceito muito atual chamado employer branding — marca empregadora — que é a reputação da empresa perante o mundo corporativo.

Quando as instituições não se preocupavam com a maneira como eram vistas externamente, acontecia o chamado post and pray: a empresa publicava uma vaga em aberto e depois rezava para aparecer um candidato.

Com o surgimento do employer branding, esse jogo virou. Agora, as instituições atraem grandes talentos sem nem mesmo terem vagas disponíveis. Para isso, incorporam em seu ambiente interno várias práticas que encantam os profissionais, como políticas de recompensa, horários de trabalho flexíveis etc.

10. Tenha atenção às características pessoais

Maturidade, facilidade em trabalhar em equipe, capacidade de lidar com frustrações e adaptabilidade são importantes habilidades para serem procuradas em um colaborador. Muitas vezes, o candidato pode não ter o melhor currículo, mas tem características excelentes para a empresa.

11. Utilize a tecnologia a seu favor

O mercado oferece excelentes ferramentas para auxiliar na triagem e escolha de profissionais, como os softwares de recrutamento e seleção. Essas soluções apresentam formas específicas de testar habilidades e separar candidatos com as características que a empresa demanda. Além disso, oferecem feedbacks ao longo do processo. Por armazenarem informações em nuvem, proporcionam mais segurança, praticidade e agilidade.

12. Pesquise as redes sociais e antecedentes

Ver o perfil do colaborador em redes sociais é uma forma interessante de conhecê-lo. Consulte também os antecedentes do candidato, buscando referências dos antigos gestores e colegas de trabalho. Essa estratégia é importante para saber um pouco mais da postura, da índole e da respeitabilidade da pessoa.

O recrutamento e seleção de pessoas é um processo fundamental para escolher os melhores talentos para a empresa, de forma a construir uma equipe forte, adaptável e produtiva.

13. Estabeleça métricas e indicadores a serem utilizados

As métricas e indicadores funcionam como um norte para a tarefa, indicando se o que está sendo feito é o correto. Ao implementá-los no processo de seleção de pessoas, é necessário fazer constatações de eficácia do trabalho frequentemente.

Por exemplo, acompanhe o número de candidatos por vaga, valor médio por profissional contratado, vagas preenchidas dentro do prazo, entre outros. Dessa forma, é possível ter mais organização, bem como identificar e corrigir eventuais problemas.

14.Tenha uma comunicação clara com os candidatos

Ao estruturar a contratação, é preciso pensar nos candidatos, pois existem muitos profissionais talentosos que desistem do processo por falta de comunicação e por acharem que a empresa não está sendo totalmente transparente.

15. Dialoguem sobre práticas anteriores

Falar sobre triunfos e erros que o candidato teve durante as experiências nos empregos antigos é uma estratégia interessante na seleção. Isso é fundamental para compreender melhor a maneira como o candidato lida com conflitos, o grau de autocrítica e entendimento profissional.

16. Aplique testes psicológicos

Aplicar testes psicológicos vai auxiliar na identificação dos traços de personalidade e fatores relevantes para o desempenho do funcionário, fazendo imediatamente uma triagem dos candidatos que vão conseguir se enquadrar na organização. Essas habilidades podem ser mensuradas de várias maneiras, como testes situacionais, de perfil e cases práticos.

17. Forneça feedbacks

Dê feedbacks até mesmo para quem não foi aprovado. Um erro muito encontrado é a demora em gerar o feedback ou não o fazer, pois, depois de esperarem muito, os candidatos percebem que não passaram na entrevista e ficam desapontados. Uma boa opção para fazer esse retorno é via e-mail, informando ao candidato se foi aprovado. Na maioria dos casos, não é necessário entrar em detalhes.

Agora você já sabe que, no momento de fazer a seleção de pessoas, é preciso ter certos cuidados, como saber as atribuições do cargo, organizar o processo, perceber se o candidato é adequado à cultura da empresa e demais ações demonstradas. Dessa forma, pode aperfeiçoar todo o processo, com mais organização, eficiência e praticidade.

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Checklist de Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção

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Guilherme Dias | GUPY

Guilherme Dias | GUPY

Atua com Marketing e Growth sendo CMO & Co-founder na Gupy. Através de uma consultoria de business em que foi sócio, descobriu que adora otimizar processos, redesenhar soluções de gestão e trazer resultados mais agressivos para negócios. É curioso e apaixonado por Recursos Humanos, séries e gastronomia.