Como encantar e conquistar talentos desde o primeiro momento investindo na Experiência do Candidato

Um processo de recrutamento e seleção não se trata apenas de encontrar mais uma pessoa para contratar para sua empresa. Toda a experiência do candidato durante esse processo impactará a sua percepção da marca e até sua rentabilidade e retenção na empresa após a contratação. Por isso, é imprescindível pensar no candidato como se fosse um cliente e garantir sua satisfação.

Imagem com um computador e um simbolo de reprovação, ilustrando a pesquisa de experiência do candidato que diz "33% dos candidatos que tem uma experiência negativa no processo seletivo tendem a divulgá-la nas redes sociais

Cada etapa do processo precisa de seus devidos cuidados para garantir uma experiência incrível para os candidatos. Com um mundo cada vez mais digital, todas as percepções, sejam positivas ou negativas, são pulverizadas e podem contaminar outros candidatos.

Dessa forma, os resultados de pensar na experiência dos candidatos não são qualitativos. Muito da estratégia e lucratividade de toda a organização pode estar envolvida nisso. Pesquisas apontam que 41% das pessoas impactadas negativamente levam sua lealdade para outro lugar. E isso significa que seus candidatos detratores irão consumir produtos dos seus concorrentes. Além disso, 62% das pessoas com experiências positivas no recrutamento tendem a consumir mais os produtos da marca da empresa.

Sendo assim, fica claro como é estratégico investir tempo e esforço em construir um processo inovador e incrível para os candidatos. Detalharemos a seguir a nossa metodologia para para que você conquiste talentos desde o primeiro contato!

Tenha acesso ao kit com conteúdos de conceitos iniciais, videoaulas e na prática, para saber tudo o que precisa para gerar uma ótima experiência do candidato!

Imagem que mostra o fluxo da metodologia para a experiência do candidato, que é um funil que inicia em Recrutar e desce para Selecionar, depois Contratar e, por fim, Talentos Contratados

Metodologia para a Experiência do Candidato

Em nossa metodologia dividimos boas práticas e dicas para entregar uma experiência incrível aos candidatos em diferentes momentos de sua jornada. Primeiramente há o ciclo do recrutamento, depois da seleção do candidato e, finalmente, sua contratação. Em cada etapa desse funil é importante que o RH se coloque no lugar do candidato para tangibilizar seus sentimentos e emoções. Vamos explorar cada etapa do funil e como gerar uma experiência do candidato incrível.

Recrutar - 6 dicas para encontrar os melhores candidatos e os engajar com sua marca

Durante o recrutamento, os candidatos visualizam a vaga que sua empresa está oferecendo e decidem se gostariam, ou não, de participar do processo seletivo. Pessoas com potencial e currículo encorpado avaliam mais criteriosamente a organização antes de se candidatar. Assim, elaborar tal etapa de modo atraente é fundamental para captar talentos. Confira algumas dicas a seguir!

1. Construa suas Personas

Tenha clareza com quem sua marca quer conversar. A persona é uma representação do seu cliente, e nesse caso, do seu candidato. Através de entrevistas, formulários, pesquisas e processos imersivos você pode desenhar exatamente quem são as pessoas que sua empresa deve mirar nos programas de estágio, trainee, vagas por setor, por nível, etc.

Foto mostra um exemplo de uma persona, Rafaela Leite, com informações sobre idade, ocupação, status, localização, metas, frustrações, personalidade e hábitos
 
Exemplo real de um cliente da Gupy para uma persona em um Programa Corporativo

Com o resultado desse exercício seu time de RH deve ter clareza de quem é o público correto em cada vaga aberta. Isso fará com que o tom de voz seja escrito de forma mais adequada, as etapas sejam escolhidas de forma mais assertiva e a divulgação alcance as pessoas certas.

2. Fortaleça sua marca empregadora

Antes mesmo de abrir vagas e recrutar, garantir que a sua marca é top of mind potencializa seus resultados e experiência durante todos os processos. Para indivíduos que possuem diferencial, empresas que se destacam no mercado são mais atrativas.

Atualmente vivemos a chamada Guerra por Talentos. Ou seja, as empresas precisam conquistar os melhores candidatos para formarem seu diferencial competitivo ao invés de só esperar que eles venham até elas. Esse é um papel muito mais estratégico do RH e que pode ser foco se a área dedica menos tempo a atividades operacionais e burocráticas.

3. Mostre a cultura da empresa

Todas as principais pesquisas relacionadas às expectativas dos candidatos no momento do recrutamento chegam às mesmas conclusões. O que o candidato deseja realmente é conhecer com profundidade sua empresa. Entender a cultura, valores, ambiente de trabalho, etc é o principal para oferecer uma experiência do candidato otimizada. Divulgar a cultura organizacional e quais os valores com maior importância para seu negócio garante encontrar possíveis colaboradores que prezam pelos mesmos princípios.

4. Conte qual é a experiência dos funcionários

Mostre ao candidato a real experiência dos funcionários que já trabalham na empresa, o dia a dia, o ambiente etc. Assim, ele conhece de perto a rotina e entende que a equipe é parte fundamental do seu empreendimento. Com isso, aumenta-se a vontade de integrar o elenco da instituição. Que tal ao invés de somente construir um jobdescription tradicional você gravar um vídeo com analistas e gestores da área apresentando o espaço físico, rotina e desafios? Com certeza o engajamento será muito maior e a experiência, melhor.

5. Fortaleça o senso de conexão com a marca

Quanto mais emoção uma marca gera, mais ela fica gravada na mente das pessoas, por isso o candidato tem que entender o coração da empresa e se identificar. A sensação de impacto e reconhecimento de seu perfil na empresa chama atenção de indivíduos preciosos para a vaga. Pense fora da caixa nas formas que sua empresa pode compartilhar sentimentos! Depoimentos, vídeos, working days, conteúdos, etc são ferramentas poderosas.

6. Apareça mais ao otimizar seus canais

74% dos candidatos fazem pesquisas na internet sobre a empresa antes de se candidatar a uma vaga, buscando a página de carreiras, referências de outros candidatos e funcionários e LinkedIn da empresa. Por isso é importante a organização otimizar seus canais de busca. Seria incrível um candidato buscar por "melhor empresa de varejo na área de marketing" e aparecer a sua em primeiro lugar, não é mesmo? Trabalhando o SEO (Search Engine Optimization), redes sociais e conteúdos em parceria com seu marketing você pode criar muito mais visibilidade e, dessa forma, engajamento, com candidatos incríveis. Além de facilitar a vida do candidato na hora de encontrar as suas vagas.

7. Ofereça Feedbacks

Ofereça e peça feedbacks desde a primeira interação com o candidato, mesmo antes do mesmo se inscrever em alguma vaga, podendo utilizar diferentes pontos de contato, como redes sociais e chats. Acredite, nunca é cedo demais para coletar as opiniões para fazer experiências melhores para os candidatos.

Selecionar - Transparência e cuidado em seus níveis máximos

A seleção é o processo mais angustiante para os concorrentes ao emprego. Não saber como se dará o andamento e o que será pedido e considerado pode desestabilizar o desempenho dos candidatos. Pense que esse é um momento extremamente importante na vida de quem quer trabalhar na sua empresa. Respeite esse momento se esforçando para entregar pontos de contato amigáveis, rápidos e transparentes. E claro, para não perder talentos por nervosismo desnecessário ou pequenas falhas, alguns passos podem ser colocados em prática!

1. Crie um canal de comunicação direto

Mantenha sempre o candidato informado sobre as etapas do processo seletivo e seu andamento a fim de gerenciar suas expectativas. Atualize-o sobre como será o andamento das atividades e quais serão as fases seguintes. Assim, os participantes ficarão menos nervosos e podem se sentir amparados pela empresa. Lembre-se de fazer uma comunicação adequada à persona que você desenhou! Um tom de voz mais informal, sóbrio, brincalhão, sério, científico, etc, pode fazer toda a diferença na experiência dos candidatos.

2. Mostre constantemente o status

Você sabia que menos de 40% das empresas mostram para os candidatos seu progresso dentro da vaga? Entretanto, por essa ser uma das principais dores que eles apresentam, você deve definir estrategicamente as etapas do processo seletivo, apresentá-las no momento da aplicação e informar a todo momento ao candidato o seu status ao longo do processo. Pode parecer algo simples, mas como a menor parte das empresas fazem isso, esse pode ser um grande diferencial para sua marca empregadora.

Faça download do nosso KIT de Experiência do Candidato com Vídeo Aulas, Artigos, Pesquisas e Infográficos e desponte sua empresa nessa Guerra por Talentos!

Como criar a melhor experiência do candidato
 

3. Impressione com uma usabilidade friendly

Garanta que o candidato dê o mínimo de cliques para se candidatar à vaga, facilitando o seu processo de aplicação. Interfaces complicadas e longos processos para inscrição podem gerar um grande número de desistências. As pessoas também podem associar a seleção a algo chato e cansativo.. Atualmente existem tecnologias, como a da Gupy, onde o candidato pode fazer o upload de seu CV para que todo o texto seja interpretado por Inteligência Artificial e gere análises e ferramentas ágeis para facilitar também a vida do recrutador. Tudo isso com menos burocracia para o candidato.

4. Viva a experiência do candidato

Candidate-se a uma vaga e passe por todos os processos que o candidato passaria para saber, daquela perspectiva, onde estão as oportunidades de melhoria. Desse modo, a seleção pode ser otimizada, corrigindo erros e incrementando elementos mais interessantes. Mas é para vivenciar tudo, ein? Formulários, espera por e-mails, dúvidas, testes, entrevistas, etc.

5. Personalize a comunicação

Enquanto o candidato avança no processo seletivo sua empresa deve oferecer uma comunicação cada vez mais personalizada. O que isso significa? Que na primeira triagem de 200 pessoas, por exemplo, você dificilmente conseguirá dar um feedback negativo específico para cada indivíduo. Porém, conforme o processo evolui, a expectativa e tempo oferecido pelo candidato aumentam. Dessa forma, uma personalização maior e respostas menos genéricas se tornam fundamentais, por exemplo, após uma entrevista final.

Imagem que mostra uma pedaço de software de envio de mensagens, onde o recrutador pode personalizar sua mensagem aos candidatos com informações particulares de cada um.
 
Ferramentas de e-mail marketing, ou alguns sistemas ATS como a Gupy, oferecem ferramentas de personalização de e-mails para que disparos em passa possam ser customizados com as informações específicas de cada candidato.

6. Ofereça Feedbacks

Como na etapa anterior, continue dando feedbacks ao candidato de forma personalizada, mostrando a importância que ele tem para a empresa. Mesmo se for um feedback negativo, ele precisa sentir que saiu do processo seletivo melhor do que entrou, ou seja, tirando algum aprendizado de toda a experiência. Pense sempre como você pode fazer esse candidato ter clareza que se desenvolveu em seu processo?

Contratar - Hora de encantar e colher os resultados

A etapa de admissão do funcionário é a última barreira entre um talento que não faz parte do elenco da empresa e um excelente profissional adquirido. Por isso, valorizar o candidato e mostrar sua importância para o empreendimento leva a futuros funcionários que se sentem parte da equipe. Confira a seguir quais passos são importantes nessa etapa!

1. Diminua o tempo de resposta

Informe o candidato de sua contratação o quanto antes após a entrevista, pois isso impacta diretamente na sua percepção de toda a experiência durante o processo seletivo. O indivíduo se sente valorizado e isso aumenta o seu comprometimento com a vaga e a empresa. Essa espera é o momento de maior apreensão até aqui.

2. Prepare o Onboarding Operacional

Ofereça tudo o que essa pessoa precisa para já começar a contribuir com as atividades e metas da empresa. Demande tarefas para que ela se habitue ao trabalho e aos equipamentos utilizados. E-mail, celular corporativo, computador, crachá, desk de trabalho, acesso à intranet, etc. Tudo isso bem planejado reduz a fricção para que ele coloque a mão na massa logo no início e se sinta bem cuidado.

3. Emplaque o quanto antes uma socialização

Mantenha essa pessoa informada da cultura da empresa e ajude na sua socialização para garantir uma adoção rápida dessa pessoa ao time. Happy hours de boas-vindas a cada algumas semanas podem ser poderosos para que essa pessoa se sinta mais confortável e familiarizado com o ambiente.

4. Invista no "Encantamento"

Mostre que a vinda dessa pessoa para o time é muito importante. Impressione-a com um kit de integração, por exemplo. Apresente o novo colaborador à gerência e à direção, para que as boas-vindas tenham impacto e fiquem marcadas como um momento memorável.

5. Colete Feedbacks (esse é o melhor momento)

Agora que esse candidato faz parte do seu time, esse é o momento onde ele mais pode construir com seu processo seletivo. Toda a jornada ainda está fresca e os pontos fortes e fracos na sua visão podem ser muito ricos.

Foto de uma seção de focus group da Gupy, onde algumas pessoas conversam sentadas em círculo
 
A Gupy organiza Focus Groups com candidatos para aprender sobre o que eles valorizam mais e menos em processos seletivos e gerar ideias para otimizá-los.

DICA EXTRA FUNDAMENTAL: Pesquisa de satisfação (NPS)

Existem diversas formas de mensurar a satisfação dos candidatos, mas, como foi enfatizado ao longo desse artigo, peça feedbacks antes, durante e depois do processo e não deixe a avaliação apenas para o final. Entenda sempre onde há oportunidades de melhoria.

Uma métrica muito usada para descobrir se seus candidatos são promotores ou não da sua marca é a pesquisa de NPS (Net Promoter Score). Essa pesquisa tem como objetivo mensurar o nível de lealdade de seus clientes por meio da pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a Empresa X para um amigo ou colega?”. A pontuação é medida da seguinte maneira:

  • 0 a 6: candidatos detratores;
  • 7 e 8: candidatos neutros;
  • 9 e 10: candidatos promotores.

A partir dessas notas, é possível calcular o NPS da sua empresa:

NPS = % de candidatos promotores - % de candidatos detratores

Obtendo o resultado, você mensura em qual estágio de aprovação sua instituição se encontra. De acordo com a porcentagem, as faixas de classificação são dadas pela seguinte regra:

  • NPS entre -100% e -1%: sua empresa está na zona crítica de satisfação. Essas pessoas provavelmente falarão mal do seu negócio para amigos e familiares;
  • NPS entre 0% e 49%: nessa faixa, o negócio precisa de aperfeiçoamento, pois ainda não agrada aos candidatos;
  • NPS entre 50% e 74%: essa é a zona de qualidade. As pessoas estão satisfeitas com seu empreendimento;
  • NPS entre 75% e 100%: você está no nível de excelência. Provavelmente, as pessoas falarão bem da sua empresa para conhecidos e amigos próximos.

Utilize os resultados da pesquisa para fortalecer seus processos seletivos e, consequentemente, sua marca empregadora. Para te ajudar preparamos essa planilha incrível para pesquisa de NPS onde você já calcula o seu resultado automaticamente da satisfação dos seus candidatos.

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Imagem da Gupy com a frase 'A plataforma completa de Inteligência Artificial para seu RH: estruturar o processo de recrutamento, engajar gestores e candidatos e acertar nas contratações.' com botão de 'Saiba mais'

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Guilherme Dias | GUPY

Guilherme Dias | GUPY

Atua com Marketing e Growth sendo CMO & Co-founder na Gupy. Através de uma consultoria de business em que foi sócio, descobriu que adora otimizar processos, redesenhar soluções de gestão e trazer resultados mais agressivos para negócios. É curioso e apaixonado por Recursos Humanos, séries e gastronomia.