Como diminuir o turnover durante o período de experiência


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Em inglês, a palavra turnover pode ter vários significados, utilizados conforme cada situação. Essencialmente, refere-se a uma troca ou mudança de ciclo.

Para o meio empresarial, o turnover é um conceito relativo à proporção de rotatividade de colaboradores em uma organização, cujos índices são um dos indicadores fundamentais para medir a saúde da organização. 

Sendo assim, diminuir o turnover deve ser visto como um objetivo contínuo dos gestores, uma vez que os altos índices causam prejuízos para a imagem do negócios. 

Sim, a relação entre turnover e desenvolvimento do negócio são bastante proporcionais. Quanto maior o índice de turnover, maior o movimento de colaboradores entrando e saindo da empresa. 

Essa movimentação significa mais investimento em encargos de contratação, demissão e treinamentos, além de criar o estigma de “empresa onde não para ninguém”. 

A situação pode ser ainda mais complicada quando o problema aparece nos profissionais que ainda estão em experiência, pois, podem indicar problemas que vão desde o recrutamento inadequado, passando pela gestão de gente e conflitos. 

Para entender melhor sobre o assunto e os impactos no desenvolvimento dos negócios, este artigo vai explicar os tipos de turnover, como se manifestam, seus efeitos e possibilidades de diminuir ou até mesmo acabar com o problema.

Portanto, continue a leitura para conferir:

  • os tipos de turnover;
  • por que o índice de turnover costuma ser mais alto durante o período de experiência;
  • dicas para diminuir o turnover.

Tipos de turnover

Muitos gestores iniciantes imaginam que o turnover é causado por apenas dois motivos: quando não é fruto da insatisfação do colaborador, é a empresa que não está satisfeita com o profissional contratado.

No entanto, a rotatividade de colaboradores pode ser causada por muitos outros motivos, e diminuir o turnover depende de compreender quais são esses fatores. 

Essas causas podem variar de um contexto para outro, um departamento e outro da organização, ação dos gestores, entre outras questões. 

Quando os tipos de turnover e suas características são conhecidas, fica mais fácil identificar onde se concentram as falhas que estão aumentando esses índices.

Sendo assim, de modo geral, estudar as características do turnover proporciona um olhar mais completo sobre toda a empresa e se revela uma ótima oportunidade para revisar os processos de seleção e admissão da empresa, assim como a política interna.

Por isso, conheça agora algumas categorias de turnover.

Turnover voluntário

O turnover voluntário se trata do desejo do colaborador em não permanecer prestando os seus serviços para a empresa. 

Esse tipo de desligamento está muito presente nos cargos de liderança, gerência e gestão, mas isso não quer dizer que não pode acontecer em outros níveis da hierarquia.

Geralmente, os pedidos de demissão ocorrem devido a uma má política de retenção de talentos — ou simplesmente a falta delas. 

Empresas que não investem em ações de retenção de talentos, no geral, não trabalham com benefícios flexíveis, inovadores e atrativos. Com isso, perdem seus melhores profissionais para a concorrência.

A situação pode piorar ainda mais quando a organização não consegue prever o risco de desligamento de um gestor.

Como os cargos são estratégicos para o desenvolvimento do negócio, perder um talento nessa circunstância pode afetar o seu futuro.

Por esse motivo, o resultado causado pelo turnover voluntário é notável, ameaçando a empresa como um todo.

Por outro lado, pode ser uma oportunidade para a organização rever sua política de retenção de talentos, deixando-a equivalente das ofertadas pelos seus concorrentes.

Planilha custo de turnover

Turnover involuntário

O turnover involuntário é causado pela própria empresa, mas quando os gestores percebem que o profissional não está adequado ao cargo ou política da empresa.

Pelo fato da demissão partir da empresa, ela deveria acontecer de forma mais estratégica e menos prejudicial para a organização. 

Contudo, nem sempre é o que acontece. O turnover involuntário de colaboradores que ainda estão no período de experiência indica justamente uma falha no planejamento estratégico.

Em algum momento, a empresa falhou. Talvez não tenha escolhido o teste de perfil comportamental certo.

Talvez a descrição de cargo não estivesse adequada. Talvez os requisitos para a vaga não foram adequadamente levantados pelos gestores.

Como as demissões geram prejuízos, fica evidente que a empresa precisa rever suas políticas na gestão de pessoas e descobrir a raiz do problema urgentemente.

Turnover funcional

O turnover é visto como funcional quando um colaborador ruim informa que quer se desligar da empresa.

Como este tipo de profissional não atua da forma esperada para o negócio, a sua demissão será conveniente para a empresa.

Essa é a oportunidade da organização contratar um novo talento, com potencial maior de atingir as expectativas e proporcionar os benefícios esperados ao departamento em questão. 

Mesmo com todos os encargos envolvidos na demissão, é possível que a empresa se beneficie com os valores que deixará de pagar no processo de desligamento, caso fosse um turnover involuntário.

Entretanto, não podemos esquecer que agora a empresa vai abrir novo processo seletivo para a vaga.

Sem as ferramentas certas, encontrar um profissional adequado pode demorar e prejudicar na rotina do departamento.

Turnover disfuncional

Chamamos de turnover disfuncional quando a empresa é prejudicada com a saída do colaborador, em questões mais profundas do que simplesmente os encargos envolvidos na sua demissão e contratação de um novo colaborador.

Nesse caso, a gestão está perdendo um grande talento. Seja por ter recebido uma proposta mais atrativa, seja pela falta de oportunidade em mostrar todo o seu potencial, seja por estar no cargo errado, o turnover disfuncional é um perigo para qualquer negócio.

Nova call to action

Por que o índice de turnover costuma ser mais alto durante o período de experiência

Todos os tipos de turnover que relatamos acima podem acontecer durante o período de experiência. Baseado no The Great Discontent: 2021 Worker Survey — o manual de descontentamento dos colaboradores elaborado a partir de pesquisas realizadas no Reino Unido e nos Estados Unidos — 20% das saídas acontecem nos primeiros 45 dias de trabalho.

Para entender o porquê de o turnover costuma ser mais alto durante o período de experiência é necessário analisar os dois lados, do colaborador e da organização. 

No caso da organização, as ocorrências de turnover podem acontecer principalmente devido ao processo de seleção que não foi feito com qualidade. 

Como citamos anteriormente, um processo seletivo bem estruturado busca adequar o perfil dos candidatos às necessidades da empresa, respeitando os requisitos para o cargo que ocuparão. 

Caso a empresa seja pequena e não tenha seu próprio departamento de RH, terceirizar o processo de seleção com uma empresa especializada pode ser uma boa ideia.

É claro, empresas grandes e pequenas podem contar com uma ajudinha da tecnologia, investindo em softwares de recrutamento e seleção que agilizam o processo desde a triagem de currículos, até a admissão digital. 

Já no caso de turnover voluntário, além da insatisfação com o clima organizacional, metas inatingíveis e a falta de sincronia entre o que foi prometido durante a entrevista e a realidade, precisamos reconhecer que o profissional pode ter se candidato a diversas vagas e recebido o tão esperado sim quando já estava sem esperanças — e empregado.

Dicas para diminuir o turnover 

Para reduzir o índice de saídas de colaboradores é necessário desenvolver algumas estratégias para sanar os problemas desde a sua raiz.

Muitas vezes, a empresa precisará mudar totalmente alguns aspectos de sua forma de administração. 

Durante todo este artigo, pontuamos alguns dos principais motivos que levam os colaboradores a se desligarem ou serem desligados.

Agora, daremos algumas sugestões para que a sua empresa não passe por isso:

  • a equipe de RH, juntamente com a psicologia organizacional, deve traçar os perfis desejados para cada cargo, principalmente para os mais estratégicos da organização, respeitando o fit cultural;
  • analise as políticas e planos de carreira dentro da empresa, se realmente são aplicadas em todos os cargos e departamentos e se estão alinhadas ao mercado de trabalho;
  • analise e modifique o clima organizacional utilizando as pesquisas de clima como ponto de partida para construir um ambiente harmônico e menos conflitante;
  • aprenda a calcular o turnover e fique de olho no índice, assim, pode agir rápido na solução do problema;
  • desenvolva o plano de desenvolvimento individual;
  • faça a utilização de software que utilizam de inteligência artificial para otimizar os processos de contratação;
  • implemente a cultura de feedback e a gestão de conflitos;
  • implemente programas de treinamentos que contribuam para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores;
  • reveja os salários e analise a possibilidade de bonificações sobre a produção se for o caso.

Assertividade na seleção ajuda a reduzir o turnover

No geral, tudo gira em torno de contratar a pessoa certa para o cargo certo, respeitando o fit cultural.

Por esse motivo, fazer um planejamento estratégico prudente, mantendo como base os ideais da empresa é premissa básica na redução do turnover.

Reforçamos a necessidade de contar com uma ferramenta de recrutamento e seleção digital, que agiliza o processo e garante sua assertividade. 

Além da valorização de qualidades que vão além dos títulos e da experiência do profissional, a análise comportamental é um indicativo seguro de informações, que com certeza, poderão fazer a diferença na execução das demandas do colaborador e na sua convivência em grupo.

Reforçamos que diminuir o turnover é questão de apostar nas estratégias certas, alinhado ao uso da inteligência artificial, que permite conhecer o profissional com profundidade ainda no processo seletivo.

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