Como diminuir o turnover e reter talentos é uma das prioridades para empresas que desejam crescer de forma sustentável em 2026. Em um mercado dinâmico, competitivo e cada vez mais orientado por propósito, a rotatividade de pessoal é um indicativo direto da saúde organizacional.
Além de gerar custos financeiros — como recrutamento, onboarding, perda de produtividade e impactos na entrega — o turnover também compromete a cultura interna, desgasta equipes e afeta a imagem da empresa como marca empregadora.
Saber como reter talentos e diminuir o turnover nas empresas demanda uma estratégia integrada que envolve cultura, engajamento, desenvolvimento profissional e monitoramento constante de indicadores.
Empresas que investem em práticas preventivas conseguem reduzir a saída de profissionais, manter times estáveis e melhorar a experiência da pessoa colaboradora em toda a jornada. Isso fortalece o clima organizacional, aumenta o desempenho e melhora significativamente os resultados do negócio.
Ao longo deste conteúdo, você vai entender as principais causas da rotatividade, como diagnosticá-la, estratégias para reter talentos, o papel das pesquisas de clima flexíveis e quais métricas acompanhar.
Também trazemos exemplos, boas práticas e insights que podem apoiar o planejamento estratégico do RH para 2026. Confira!
Diminuir o turnover vai além de uma meta operacional — é uma decisão estratégica que impacta diretamente o futuro do negócio.
A partir de 2026, tendências como trabalho híbrido, intensificação do uso de IA, ressignificação de carreira e aumento das expectativas das pessoas colaboradoras em relação ao bem-estar tornam a retenção de talentos ainda mais crítica, acompanhe:
Demissões e contratações frequentes custam caro. O processo envolve:
Estudos mostram que substituir uma pessoa pode custar até três vezes o seu salário. Assim, diminuir o turnover é também uma estratégia de otimização financeira.
Quando profissionais deixam a empresa com frequência, o clima é impactado. Isso gera:
A retenção fortalece a cultura e torna a organização mais atrativa para talentos.
Profissionais com mais tempo acumulam experiência interna, contexto e entendimento de processos. Alta rotatividade significa perder conhecimento valioso, aumentando riscos e reduzindo qualidade.
Com a escassez de talentos em áreas estratégicas, reter profissionais passa a ser prioridade para manter a competitividade.
Organizações com equipes engajadas têm mais inovação, mais qualidade na entrega e maior velocidade de adaptação.
Por todos esses fatores, o RH precisa planejar 2026 com foco na retenção de talentos como eixo central da estratégia.
Para diminuir o turnover, é essencial entender o que está causando a saída das pessoas. A rotatividade raramente é motivada por apenas um fator; geralmente, é resultado de um conjunto de frustrações acumuladas ao longo do tempo.
As causas mais comuns incluem:
Profissionais deixam empresas quando não enxergam evolução. Ausência de plano de carreira, progressões pouco claras e falta de feedback são fatores que aceleram a saída.
Lideranças têm impacto direto na retenção. Quando não há apoio, comunicação assertiva ou gestão humanizada, a experiência se deteriora.
Se a prática organizacional não reflete os valores promovidos, a pessoa colaboradora cria distanciamento emocional da empresa.
Equipes com alto volume de trabalho e pouca autonomia tendem a apresentar desgaste, absenteísmo e rotatividade.
A ausência de apreciação, feedbackpositivo e valorização gera desmotivação.
Profissionais podem buscar outras empresas quando percebem que o pacote oferecido não é competitivo.
Pessoas buscam impacto e sentido no trabalho. Sem isso, tendem a buscar novas oportunidades.
Alguns comportamentos e padrões do dia a dia podem funcionar como sinais de alerta importantes sobre o risco de turnover.
Um dos mais comuns é a queda de desempenho sem causa aparente, especialmente quando ocorre de forma repentina ou persistente. Essa mudança pode indicar falta de motivação, desconexão com o propósito da área ou até excesso de carga emocional.
Outro sinal relevante é a participação reduzida em reuniões e rituais de equipe. Quando uma pessoa deixa de contribuir, interagir ou engajar nas discussões, isso reflete distanciamento emocional ou perda de interesse nas atividades.
As reclamações frequentes também merecem atenção, pois podem mostrar insatisfação acumulada ou falta de alinhamento com a liderança.
A interação limitada com o time, o aumento do absenteísmo e a dificuldade em cumprir prazos são indicativos adicionais de que algo não vai bem. Esses fatores geralmente aparecem quando há desgaste físico ou emocional, sobrecarga ou desalinhamento com expectativas da área.
Além disso, a pouca adesão a treinamentos e iniciativas internas sinaliza desengajamento e falta de perspectiva de futuro dentro da empresa. Esses comportamentos indicam a necessidade de intervenções rápidas, para evitar que a intenção de saída evolua para um desligamento definitivo.
Para entender como diminuir o turnover e reter talentos, é necessário implementar ações estratégicas baseadas em dados, alinhamento cultural e práticas que promovam bem-estar e desenvolvimento profissional. A seguir, veja as estratégias mais eficazes para 2026.
Profissionais querem saber para onde estão indo e como podem evoluir. Ao oferecer trilhas claras, níveis bem definidos e critérios de progressão transparentes, a empresa aumenta a confiança e reduz inseguranças.
Lideranças precisam:
Líderes bem preparados são a primeira camada de retenção.
Treinamentos, microlearning, mentorias e PDI estruturados ajudam a manter profissionais motivados. Investir em desenvolvimento é investir em permanência.
Reconhecimento deve ser:
Programas de reconhecimento fortalecem o senso de pertencimento.
Mesmo que não seja o único fator, a remuneração competitiva é parte essencial do pacote de retenção. Benefícios flexíveis também são tendência para 2026.
Saúde emocional, equilíbrio trabalho-vida e apoio psicológico são cada vez mais determinantes para evitar turnover.
Oferecer oportunidades para profissionais mudarem de área ou assumirem novos desafios aumenta a permanência e reduz a necessidade de contratações externas.
Os primeiros 90 dias são decisivos para a permanência. Uma integração bem estruturada reduz erros, acelera adaptação e aumenta a satisfação.
Feedback constante ajuda na correção de rota e fortalece confiança entre pessoas colaboradoras e liderança.
Ambientes diversos tendem a ter maior engajamento e menores índices de turnover.
Para diminuir o turnover, o RH precisa não apenas reagir aos problemas, mas antecipá-los. Pesquisas de clima flexíveis são fundamentais para identificar pontos críticos e construir planos de ação.
As pesquisas de clima são essenciais porque oferecem ao RH uma leitura profunda, estruturada e contínua da experiência das pessoas dentro da empresa.
Essas ferramentas funcionam como um termômetro que ajuda a revelar expectativas do time, permitindo que a organização compreenda o que profissionais valorizam, quais condições precisam ser aprimoradas e quais fatores impulsionam motivação ou desengajamento.
Elas também ajudam a identificar pontos de insatisfação antes que se transformem em problemas maiores, como conflitos internos, queda de produtividade ou aumento da intenção de saída.
Da mesma forma, permitem mapear necessidades de desenvolvimento, indicando lacunas de habilidades, demandas de capacitação e oportunidades de aprimoramento que podem fortalecer a performance das equipes.
Outro aspecto central é a avaliação da percepção sobre liderança, já que lideranças têm impacto direto no clima e na permanência das pessoas.
As pesquisas também capturam impactos de mudanças organizacionais, mostrando como as equipes reagem a novas políticas, reestruturações ou alterações estratégicas.
Por fim, são fundamentais para antecipar riscos de saída, fornecendo ao RH dados preventivos que orientam ações rápidas, consistentes e direcionadas à retenção de talentos.
As pesquisas de clima flexíveis oferecem uma série de benefícios que tornam o acompanhamento da experiência da pessoa colaboradora muito mais completo e estratégico. Um dos principais diferenciais é a periodicidade mais alta, que pode ser mensal, bimestral ou trimestral.
Essa frequência permite capturar mudanças rápidas no ambiente de trabalho, acompanhando o impacto de decisões, iniciativas internas ou momentos de maior pressão nas equipes.
Outro benefício é o foco em temas específicos, como liderança, comunicação, carga de trabalho, reconhecimento ou engajamento. Essa segmentação torna a análise mais detalhada e direcionada, permitindo que o RH aprofunde pontos sensíveis e desenvolva ações assertivas.
As pesquisas também facilitam a comparação por áreas, identificando diferenças entre times e ajudando a direcionar planos de ação personalizados.
Além disso, a identificação de tendências ao longo do tempo é fundamental para entender se as ações implementadas estão gerando impacto positivo ou se ajustes são necessários.
Como são instrumentos simples e ágeis, essas pesquisas apresentam facilidade de implementação e leitura, reduzindo o esforço operacional do RH.
No conjunto, pesquisas longitudinais permitem que o RH aja com mais precisão e rapidez, antecipando riscos e fortalecendo estratégias de retenção e engajamento.
Para garantir que as ações de retenção estão trazendo resultados, o RH deve monitorar indicadores essenciais, como estes:
A métrica mais direta. Deve ser acompanhada mensal, trimestral e anualmente.
Avalia satisfação e lealdade das pessoas colaboradoras.
Mostra o nível de conexão emocional com a empresa.
Indicador de envolvimento e interesse nas iniciativas internas.
Mostra se a retenção está melhorando ao longo do tempo.
Um dos maiores indicadores de desenvolvimento saudável.
Altos índices podem sinalizar desgaste ou insatisfação.
Avaliações consistentes da liderança ajudam na prevenção de turnover.
Empresas que investem em aprendizado constante conseguem manter profissionais motivados e preparados para novos desafios.
Horários flexíveis, home office e modelos híbridos aumentam satisfação e reduzem a intenção de saída.
Rituais como 1:1 semanal e pesquisas pulse ajudam na identificação precoce de riscos.
Organizações com cultura forte atraem e retêm pessoas que se conectam com seus valores.
Empresas que ajustam benefícios com base nas necessidades reais têm maiores índices de satisfação.
Segurança psicológica é um dos maiores fatores de retenção.
Mentorias, shadowing, job rotation e planos de carreira claros são diferenciais competitivos.
Entender como diminuir o turnover e reter talentos é essencial para empresas que desejam crescer de forma sustentável, fortalecer sua cultura e se posicionar competitivamente em 2026.
Ao implementar pesquisas de clima flexíveis, oferecer desenvolvimento contínuo, construir trilhas claras e preparar lideranças para uma gestão mais humanizada, o RH se torna protagonista na criação de ambientes saudáveis, engajados e longevos.
A retenção é uma construção diária, baseada em dados, consistência e escuta ativa. Empresas que investem nessa jornada não apenas diminuem o turnover, mas também criam culturas fortes e preparadas para o futuro do trabalho.
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