Um plano de carreira bem estruturado é uma das estratégias mais eficazes para desenvolver talentos, fortalecer a cultura organizacional e aumentar a retenção.
Em um cenário onde pessoas buscam significado, crescimento e autonomia, empresas que oferecem caminhos claros de evolução se destacam na atração e no desenvolvimento de carreira.
Além disso, uma boa gestão de carreira contribui para tornar o RH mais estratégico, preparando equipes para desafios futuros, reduzindo turnover e impulsionando a mobilidade interna como parte da experiência da pessoa colaboradora.
Ao longo deste conteúdo, você vai entender o que é plano de carreira, como estruturá-lo, quais indicadores acompanhar, por que a mobilidade interna deve ser parte da estratégia de desenvolvimento profissional e qual é o papel do RH na construção de trajetórias consistentes.
Também trazemos exemplos práticos, boas práticas e insights que podem transformar a forma como sua empresa desenvolve e retém talentos. Continue a leitura!
O plano de carreira é um conjunto estruturado de caminhos possíveis para o desenvolvimento profissional dentro da empresa. Ele descreve as competências necessárias, os níveis de senioridade, as oportunidades internas e os critérios para progressão.
Na prática, funciona como um mapa que ajuda a pessoa colaboradora a visualizar seu futuro na organização, trazendo clareza sobre expectativas e possibilidades.
Essa estratégia é central para a gestão de carreira e para o fortalecimento da cultura de desenvolvimento. Quando as equipes entendem como crescer, se sentem mais confiantes, engajadas e motivadas.
Estudos de clima mostram que a falta de perspectiva profissional é um dos maiores motivos de desligamento voluntário. Por isso, empresas que investem em desenvolvimento de carreira reduzem riscos de perda de talentos e aumentam a satisfação interna.
Outro ponto importante é que o plano de carreira contribui para a visão de longo prazo. Em vez de contratar sempre no mercado, a organização passa a investir mais em mobilidade interna, aproveitando habilidades já existentes e promovendo progressões horizontais e verticais com base em competências sólidas e resultados consistentes.
Criar e implementar um plano de carreira exige planejamento, metodologia e participação ativa do RH e das lideranças. A seguir, os principais passos para montar uma estrutura eficiente:
Antes de definir trilhas, é essencial mapear:
Esse diagnóstico orienta a criação de trilhas realistas e alinhadas ao momento da organização.
A arquitetura de carreira é o "esqueleto" do plano. Ela inclui:
Empresas modernas adotam modelos híbridos, nos quais a pessoa pode crescer tanto pela via da liderança quanto pela via técnica, evitando a sensação de que só progride quem vira gestor.
Cada trilha deve especificar:
Essas trilhas são o coração do plano de carreira e ajudam no direcionamento do desenvolvimento profissional.
Para que o plano funcione, a empresa precisa de ferramentas que permitam acompanhar:
Softwares de Gestão de Desempenho como a da Gupy, possibilitam acompanhamento constante, visão de progresso e análises mais estratégicas.
A comunicação precisa ser clara, contínua e acessível. Algumas práticas incluem:
Quanto mais transparente, maior a percepção de justiça e engajamento.
A mobilidade interna é um dos pilares de um plano de carreira forte. Ela acontece quando a pessoa muda de área, assume um novo nível de senioridade ou passa para outra trilha.
Existem três tipos principais de mobilidade:
Evolução hierárquica, como passar de pleno para sênior, ou assumir uma função de liderança.
Mudança de área ou função, sem necessariamente alterar o nível hierárquico. É muito utilizada para desenvolvimento multidisciplinar e formação de lideranças.
Combina mudança de função com aumento de senioridade.
A mobilidade interna traz ganhos como:
Do ponto de vista organizacional, equipes mais estáveis e engajadas geram resultados melhores, inovação e menos turnover.
O RH é o principal facilitador do plano de carreira, atuando como parceiro estratégico das lideranças. Entre suas responsabilidades, estão:
Construir a arquitetura de carreira e estruturar trilhas é uma das responsabilidades centrais do RH na implementação de um plano de carreira consistente.
Isso envolve liderar o processo de mapeamento de cargos, competências e níveis, garantindo que cada função tenha descrições claras, expectativas bem definidas e uma lógica de progressão alinhada ao negócio.
É a partir desse desenho inicial que se tornam possíveis movimentações internas transparentes e previsíveis.
O mapeamento deve considerar tanto competências técnicas — específicas de cada área — quanto competências comportamentais que refletem a cultura da empresa, como colaboração, foco na pessoa cliente, visão sistêmica e adaptabilidade.
Além disso, o RH precisa organizar as trilhas em diferentes caminhos possíveis, como carreiras de liderança, carreiras técnicas e caminhos híbridos.
Ao estruturar trilhas bem definidas, o RH cria uma base sólida para orientar PDIs, apoiar conversas de carreira e facilitar a identificação de talentos prontos para novos desafios.
Essa arquitetura também garante consistência entre áreas, evita distorções de cargo e fortalece a relação entre desenvolvimento, performance e metas organizacionais.
O RH tem um papel fundamental ao apoiar lideranças no desenvolvimento de pessoas, garantindo que o plano de carreira seja aplicado de forma consistente e integrada ao dia a dia das equipes.
Esse apoio começa com a orientação sobre como conduzir conversas de carreira, ajudando lideranças a estruturarem diálogos mais transparentes, focados em expectativas, metas de desenvolvimento e oportunidades reais dentro da organização.
Além disso, o RH precisa oferecer treinamentos específicos sobre avaliação de desempenho, feedback contínuo e gestão por competências, para que gestores compreendam como avaliar com justiça, identificar gaps e reconhecer pontos fortes.
Essas práticas reduzem vieses, fortalecem decisões baseadas em dados e aumentam a confiança entre liderança e time.
Outra função essencial é ajudar na identificação de talentos prontos para mobilidade interna, seja vertical, horizontal ou diagonal. Com isso, o RH se torna um parceiro estratégico, conectando potencial, oportunidades e necessidades do negócio.
Ao atuar de forma próxima e consultiva, o RH garante que lideranças tenham segurança para acompanhar o desenvolvimento das pessoas de maneira contínua, estruturada e alinhada às metas organizacionais.
A gestão de avaliações de desempenho e PDIs (Planos de Desenvolvimento Individual) é uma das etapas mais estratégicas do plano de carreira, pois conecta a evolução profissional às metas e competências necessárias para o negócio.
Para isso, a empresa precisa de processos estruturados que permitam acompanhar avaliações de performance de forma contínua, mapear o potencial de cada pessoa e registrar ações de desenvolvimento que orientem seu crescimento ao longo do ano.
Além das avaliações formais, é importante monitorar o mapeamento de potencial, que identifica quem está pronto para assumir novos desafios ou quem precisa de apoio adicional.
Os PDIs individuais devem ser atualizados periodicamente, contendo metas claras, prazos realistas e atividades práticas como cursos, mentorias, microlearning e desafios internos.
Esse acompanhamento sistemático dá visibilidade à progressão de cada pessoa, evidencia avanços, aponta gaps e fortalece a gestão de carreira.
Ao integrar avaliações, PDIs e feedbacks contínuos, o RH cria uma base sólida para tomadas de decisão mais justas, transparentes e orientadas a dados — além de estimular o protagonismo da pessoa colaboradora em seu próprio desenvolvimento profissional.
Garantir transparência e equidade é um dos pilares mais importantes para que o plano de carreira funcione na prática.
Quando critérios de progressão são claros, acessíveis e aplicados de maneira consistente, a organização reduz a influência de vieses inconscientes e evita decisões baseadas em percepções subjetivas. Isso fortalece a confiança das pessoas no processo e amplia o senso de justiça interna.
A transparência também significa disponibilizar informações sobre trilhas, competências, expectativas de cada nível e oportunidades abertas de forma clara e centralizada.
Além de aumentar a previsibilidade, essa prática permite que todas as pessoas tenham a mesma chance de se preparar para evoluir, independentemente de área, afinidade com lideranças ou tempo de casa.
Ao adotar critérios objetivos e revisões regulares, o plano de carreira também contribui para o fortalecimento da diversidade e inclusão, evitando privilégios informais e garantindo que diferentes perfis possam se desenvolver.
Com isso, a empresa cria um ambiente mais igualitário, no qual decisões de crescimento e mobilidade interna refletem mérito, competências e potencial — e não preferências pessoais ou suposições.
Medir os resultados do plano de carreira é essencial para entender seu impacto e realizar ajustes. Alguns indicadores incluem:
Percentual de vagas preenchidas com talentos internos.
Avalia se as iniciativas de desenvolvimento têm mantido talentos estratégicos.
Mede o quanto as ações previstas nos planos individuais estão sendo realizadas.
Pesquisas podem mostrar se as pessoas se sentem valorizadas e com perspectivas de crescimento.
Acompanhamento de gaps e avanços.
Líderes bem preparados influenciam diretamente o sucesso da gestão de carreira.
Empresas que se destacam na gestão de carreira têm características comuns:
Modelos que valorizam trilhas técnicas, de gestão e híbridas, oferecendo mais oportunidades de crescimento.
A progressão não deve depender apenas de avaliações anuais. Feedbacks devem fazer parte do dia a dia e serem estruturados.
Mentores ajudam a ampliar a visão de carreira, fortalecer habilidades e orientar decisões.
Planejamento sucessório garante que a empresa tenha talentos preparados para liderar em momentos de mudança.
Decisões baseadas em dados tornam o processo mais eficiente e justo.
Se você está estruturando ou revisando o plano de carreira da sua empresa, alguns passos podem ajudar:
Escolha uma área-piloto e teste o modelo. Ajuste antes de expandir para toda a empresa.
É fundamental que as lideranças entendam o modelo e se comprometam com o desenvolvimento das equipes.
As trilhas precisam refletir o que a empresa deseja para o futuro, incluindo competências estratégicas.
Documentos, apresentações e guias precisam ser claros, acessíveis e diretos.
Negócios mudam e as competências também. O plano deve acompanhar essa evolução.
A CLT não exige que empresas tenham plano de carreira, mas incentiva políticas transparentes e acessíveis, especialmente em contextos de progressão e promoção. A legislação reforça a importância de registrar critérios de forma clara, evitando práticas discriminatórias e garantindo processos justos.
Empresas com plano de carreira formalizado também conseguem maior previsibilidade nas movimentações e mais segurança jurídica nas decisões.
O plano de carreira é mais do que uma política de RH — é uma estratégia de crescimento organizacional.
Ao oferecer trilhas claras, incentivar mobilidade interna e conectar desenvolvimento individual às metas do negócio, a empresa cria um ambiente mais saudável, inovador e engajado.
Com ferramentas certas, acompanhamento contínuo e liderança preparada, o plano de carreira se transforma em um diferencial competitivo e fortalece a experiência da pessoa colaboradora.
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