A gestão por competência é um modelo estratégico de administração de pessoas baseado no desenvolvimento e alinhamento de três dimensões fundamentais: conhecimentos, habilidades e atitudes — o conhecido modelo CHA.
Esse formato vem ganhando relevância diante das transformações no mundo do trabalho, exigindo maior adaptabilidade, protagonismo e alinhamento entre talentos e os objetivos do negócio.
A Gupy, como referência em soluções tecnológicas para o setor de Recursos Humanos, tem experiência na implementação dessa abordagem em diversas organizações. Neste artigo, você vai entender o conceito, os pilares, os principais benefícios, como aplicar e os erros comuns na gestão por competência. Tudo de forma prática para impulsionar os resultados da sua equipe.
Antes de implantar a gestão por competências, é essencial compreender o que são competências. De forma técnica, competências são a soma de três fatores:
Esse tripé é o ponto de partida para identificar quais competências são essenciais em cada área da empresa e para cada função.
A gestão por competência se baseia no desenvolvimento integrado das três dimensões do CHA. Cada uma tem um papel específico na construção de equipes mais preparadas:
É o conteúdo técnico ou conceitual que uma pessoa domina e que é necessário para desempenhar determinada função.
Refere-se à capacidade prática de aplicar os conhecimentos no dia a dia do trabalho, com eficiência e qualidade.
Envolve aspectos comportamentais, como proatividade, ética, colaboração e foco em resultados, que contribuem para a cultura e o clima organizacional.
O principal objetivo da gestão por competência é alinhar o desempenho das pessoas colaboradoras com os objetivos estratégicos da organização. Esse modelo permite decisões mais assertivas em áreas como:
Ao integrar competências ao planejamento estratégico, o RH passa a atuar com base em dados e evidências, potencializando o uso de soluções como People Analytics.
Listamos os principais benefícios desse modelo para organizações e profissionais, veja abaixo:
A gestão por competência otimiza a gestão de talentos, resultando em equipes mais produtivas e contratações eficientes, alinhadas à cultura organizacional. Ela direciona o desenvolvimento, reduz o turnover e permite decisões baseadas em evidências.
A gestão por competências procura sempre desenvolver habilidades específicas da pessoa. Dentro disso, os principais tipos de competências a serem desenvolvidas são: técnicas, comportamentais e funcionais.
As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são as habilidades adquiridas através da experiência ou capacitação profissional. Ou seja, são conhecimentos específicos necessários para o exercício de cada profissão.
As competências técnicas podem ser desenvolvidas por meio de cursos, graduações, treinamentos, capacitações, entre outros.
O seu principal objetivo é dar insumos e o conhecimento necessário para que o profissional consiga exercer sua função da melhor forma possível.
Competências comportamentais estão relacionadas à personalidade do funcionário.
Elas ajudam a entender como cada profissional lida com as pessoas do trabalho e o quanto diferentes situações cotidianas podem afetar o seu comportamento.
Também conhecida como soft skills, as competências comportamentais referem-se às atitudes da pessoa colaboradora e são essenciais para entender quais perfis mais se encaixam em cada time ou cargo.
Alguns exemplos de competências comportamentais são:
São específicas de cada cargo ou área. Por exemplo:
Alinhar essas competências às estratégias da empresa é essencial para gerar valor e vantagem competitiva.
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Gestão de competência |
Gestão por competência |
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Foca no desenvolvimento individual |
Foca no alinhamento entre competências e objetivos organizacionais |
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Enfatiza treinamentos e qualificações isoladas |
Integra competências ao planejamento estratégico |
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Sem vínculo direto com metas |
Direcionada à performance e resultados |
Atenção: muitas empresas confundem os dois modelos e aplicam ações pontuais sem gerar impacto real. O ideal é utilizar a gestão por competência como norteador de todas as práticas de RH.
A gestão por competência pode ser aplicada em diferentes frentes. As mais comuns incluem:
É voltada para preparar as pessoas que estão ou estarão à frente das equipes. Logo, busca-se entender qual o perfil de líder que a organização necessita e a distância dos profissionais em relação a essas características.
A partir daí, são realizados planos para qualificar quem já exerce a função ou quem vai suceder os líderes de hoje.
Corresponde ao mapeamento das competências que devem estar presentes em todo e qualquer profissional da empresa.
Geralmente, predominam questões comportamentais, especialmente o fit cultural do colaborador.
Existe também a possibilidade de fazer programas de integração. Os treinamentos para recém-chegados informam, logo de cara, os valores, responsabilidades e atitudes esperadas, reduzindo lacunas e tornando a relação mais transparente.
Consiste na adequação da pessoa colaboradora para o cargo, com o mapeamento das competências específicas da função e ações para reduzir brechas.
Nesse caso, o RH deve delimitar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas das pessoas que ocupem cada uma das funções necessárias para a organização.
São programas que não buscam a qualificação apenas para um tipo de atividade ou função, mas para toda a jornada da pessoa na empresa.
O profissional é preparado para crescer dentro da organização, ocupando funções cada vez mais elevadas ou técnicas.
Nesse caso, o mapeamento de competências se transforma em uma projeção. O RH não está tão interessado no que a pessoa consegue fazer agora. O que importa mesmo é o potencial daquele talento.
Um exemplo são os programas de trainee. Aqui, as pessoas contratadas são treinadas, desde cedo, para exercerem funções relevantes no futuro, como cargos técnicos ou de gestão.
Entenda, no entanto, que o mais importante é você saber do que a sua empresa necessita para realizar o investimento certo.
Diferentes ramos, segmentos e portes modificam as hard e soft skills exigidas pela estratégia de negócios, logo, também o modelo de gestão por competência.
Confira o passo a passo:
Identifique quais competências são essenciais para cada cargo e área, com base nas estratégias da empresa.
Crie parâmetros objetivos para avaliar competências e desempenho ao longo do tempo.
Construa descrições de cargos baseadas em competências e integre isso ao recrutamento, treinamento e avaliação.
Garanta que lideranças estejam preparadas para aplicar e acompanhar esse modelo com consistência.
Use ferramentas de performance para acompanhar a evolução das competências e ajustar os planos de desenvolvimento.
A clareza sobre as competências esperadas permite direcionar melhor os treinamentos, aumentar o engajamento e apoiar o autodesenvolvimento. Quando a pessoa entende quais competências precisa aprimorar, ela se sente mais segura e motivada a evoluir.
Além disso, esse modelo fortalece o plano de carreira, possibilita feedbacks mais claros e construtivos, e contribui para o crescimento sustentável de cada pessoa no time.
Nem sempre as empresas conseguem efetivar um bom modelo de gestão por competência.
Logo, prejudicam não só os indicadores de RH, como produtividade e turnover, mas a própria estratégia de negócios. Para você minimizar os erros, confira os principais pontos para ter atenção e cuidado.
O primeiro erro é confundir gestão por competência com a aplicação pura e simples de treinamentos. Muitas vezes, as empresas realizam esses investimentos sem foco, desperdiçando recursos com competências que não serão utilizadas.
Lembre-se: seus olhos devem estar voltados para os gaps de competência. É preciso mapear muito bem o que a empresa necessita para não alocar esforços em áreas com pouco ou nenhum resultado.
Não entender as reais necessidades dos cargos da empresa também é um erro bastante comum.
Assim, competências importantes ficam de fora, e outras não tão importantes são treinadas. Logo, os muitos gaps de conhecimentos, habilidades e atitudes permanecem.
Geralmente, isso ocorre quando o RH não utiliza dados confiáveis em suas avaliações ou não está alinhado com a estratégia de negócios.
No primeiro caso, o mapeamento se baseia em informações incompletas; no segundo, não há um princípio para estabelecer, dentre as diversas possibilidades, o que realmente é importante.
Uma variação desse erro é ignorar a distribuição assimétrica entre causa e efeito. Conforme o chamado princípio de Pareto, representado pela ideia de que 20% das ações geram 80% das consequências, as competências não terão o mesmo peso.
Fique atento, então, para não perder tempo treinando elementos sem grande impacto no desempenho. O mapeamento de competências deve considerar não só o que é relevante, mas dizer em que medida.
Deixar os processos seletivos de fora é um terceiro erro. A empresa, nesse caso, até realiza treinamentos adequados, mas só atua quando o profissional já integra os quadros.
O problema é que, quanto mais distante das competências necessárias, maiores são os recursos, tempo e esforço para reduzir a lacuna. Por isso mesmo, uma gestão estratégica de pessoas tem o recrutamento como um filtro importante.
E mais! A tecnologia é fundamental. Ter anúncios de vagas espalhados em diversos sites sem controle, monitorar o processo em planilhas de excel, trocar e-mails descentralizadas e receber currículos impressos consomem muito tempo dos recrutadores.
A consequência é que sobra pouco espaço para investigar as competências a fundo, aplicar técnicas de seleção mais sofisticadas, separar os candidatos pelo perfil comportamental e evitar uma contratação errada.
A Gupy oferece soluções integradas para apoiar a gestão por competências em todas as fases da jornada de talentos. Com a plataforma de educação corporativa e a plataforma de gestão de desempenho, sua empresa pode:
Comece a transformar o desempenho das suas equipes com uma gestão mais inteligente, humana e orientada por competências.
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