OKR e KPI: entenda suas diferenças e quando usar

Se você está buscando compreender o que são OKRs e KPIs, entender as diferenças entre esses dois importantes conceitos de gestão e aprender como aplicar essas ferramentas de forma eficiente na gestão de desempenho da sua organização, este guia completo foi feito para você.

OKRs (Objectives and Key Results) e KPIs (Key Performance Indicators) são ferramentas fundamentais para medir, monitorar e direcionar resultados organizacionais, mas apresentam características, objetivos e formas de utilização distintas.

Enquanto os OKRs ajudam a definir metas estratégicas ambiciosas e inspiradoras, os KPIs focam em acompanhar indicadores operacionais e métricas essenciais do dia a dia.

Neste conteúdo, vamos detalhar o que cada um significa, apresentar exemplos práticos e reais, explicar como aplicar especialmente no setor de Recursos Humanos e mostrar como integrar OKRs e KPIs para criar uma gestão de desempenho mais alinhada, eficiente e orientada para resultados.

Você terá um panorama claro para escolher e utilizar essas metodologias de forma complementar, fortalecendo os resultados da sua equipe e organização. Confira!

O que são OKRs?

OKRs, sigla para Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-Chave), são uma metodologia de definição de metas que tem como objetivo principal ajudar as organizações a direcionarem seus esforços para objetivos estratégicos claros, ambiciosos e inspiradores, enquanto medem o progresso por meio de resultados-chave mensuráveis e específicos.

Essa abordagem promove o alinhamento entre equipes, fomentando o engajamento e a colaboração em todos os níveis da organização.

Os OKRs foram popularizados no final dos anos 90 por John Doerr, um renomado investidor de risco do Vale do Silício, que introduziu a metodologia no Google. Desde então, o método se tornou peça fundamental no crescimento exponencial da empresa, sendo adotado por inúmeras organizações globais.

A essência dos OKRs está em definir objetivos que sejam desafiadores e motivadores, acompanhados por resultados-chave claros e quantitativos, que funcionam como indicadores do progresso rumo a essas metas.

Essa combinação permite que as equipes tenham foco, promovendo inovação, responsabilidade e excelência operacional. Ao conectar as metas individuais às estratégias organizacionais, os OKRs facilitam uma cultura de alto desempenho e transparência.

Estrutura de um OKR

Um OKR é composto por dois elementos fundamentais que trabalham juntos para garantir clareza, foco e mensurabilidade na execução das metas:

• Objective (Objetivo):
  
  
  • O que você quer alcançar.
  • Deve ser qualitativo, claro e inspirador.
  • Precisa ser ambicioso, motivando a equipe a buscar um resultado significativo.
  • Deve ser conciso e fácil de entender, para direcionar esforços com clareza.
  • Geralmente, é uma declaração que representa uma meta desafiadora e aspiracional, capaz de engajar e alinhar o time em torno de um propósito comum.
    
    
• Key Results (Resultados-chave):
  
  
  • Como você mede o progresso do objetivo.
  • Devem ser quantitativos, específicos e desafiadores.
  • Funcionam como métricas que indicam se a equipe está avançando ou não.
  • Precisam ser mensuráveis e diretamente vinculados ao objetivo para garantir transparência.
  • É importante que cada Key Result tenha um critério claro de sucesso, permitindo avaliações objetivas e decisões ágeis durante o ciclo.

Essa estrutura simples e objetiva promove alinhamento, foco nas prioridades e responsabilidade, facilitando o acompanhamento, a motivação e o sucesso dos projetos dentro das equipes e da organização como um todo.

Como definir OKRs?

Para construir OKRs eficazes, é fundamental seguir boas práticas que garantam alinhamento, clareza e engajamento em todos os níveis da organização. Veja algumas orientações importantes:

• Defina objetivos alinhados à estratégia da organização e desafiadores, porém alcançáveis: Os objetivos devem refletir as prioridades estratégicas do negócio, ser inspiradores e estimular a busca por resultados significativos. É importante que eles sejam ambiciosos, mas realistas, para motivar sem gerar frustração.
  
  
• Estabeleça de 2 a 5 resultados-chave por objetivo, que sejam mensuráveis e baseados em dados: Os resultados-chave precisam ser quantificáveis, claros e específicos, servindo como indicadores precisos do progresso em direção ao objetivo. Isso facilita o acompanhamento e a avaliação objetiva do desempenho.
  
  
• Envolva times e pessoas colaboradoras na definição para garantir engajamento: A participação ativa das equipes no processo de criação dos OKRs promove senso de pertencimento, aumenta o comprometimento e melhora a qualidade dos objetivos e resultados propostos.
  
  
• Revise e atualize os OKRs periodicamente, geralmente trimestralmente:  A revisão frequente permite ajustes conforme mudanças no contexto ou prioridades, mantendo os OKRs sempre relevantes e alinhados à realidade da organização.

Seguindo essas práticas, as organizações conseguem estruturar OKRs que funcionam como um poderoso instrumento de gestão e motivação, gerando foco e resultados concretos.

Exemplos práticos de OKRs

A aplicação de OKRs é flexível e pode ser adaptada para diversas áreas dentro da organização, sempre com o objetivo de direcionar esforços para metas claras, mensuráveis e alinhadas à estratégia organizacional.

Veja exemplos práticos para três setores essenciais: RH, Marketing e Vendas.

RH – Retenção de Talentos

Objetivo: Melhorar a retenção de talentos na organização, criando um ambiente que estimule o desenvolvimento e o engajamento das pessoas colaboradoras.

Resultados-chave:

• Reduzir a taxa de turnover em 15% no próximo trimestre, focado em identificar as causas de saída e implementar ações preventivas eficazes.
• Implementar um programa de desenvolvimento profissional que alcance pelo menos 80% de adesão das pessoas colaboradoras, promovendo capacitação contínua e oportunidades de crescimento.
• Aumentar o índice de satisfação das pessoas colaboradoras para 85% na pesquisa interna, utilizando feedbacks para melhorar o ambiente e a cultura organizacional.

Esses resultados são fundamentais para garantir que a organização mantenha seus talentos, diminua custos com recrutamento e fortaleça a cultura de pertencimento.

Marketing – Aumentar o Engajamento nas Redes Sociais

Objetivo: Expandir a presença digital da marca para ampliar seu alcance e fortalecer o relacionamento com o público-alvo.

Resultados-chave:

• Crescer o número de seguidores em 20%, atraindo um público qualificado e interessado nos conteúdos da marca.
• Aumentar a taxa de engajamento em 30%, estimulando interações como comentários, compartilhamentos e curtidas.
• Publicar 15 conteúdos novos por mês, garantindo consistência e relevância nas redes sociais.

Esse conjunto de metas permite fortalecer a imagem da organização, gerar leads qualificados e criar uma comunidade ativa em torno da marca.

Vendas – Expandir a Base de Clientes

Objetivo: Aumentar a receita por meio da aquisição de novos clientes corporativos, ampliando a participação de mercado.

Resultados-chave:

• Fechar contratos com 10 novos clientes corporativos, focando em segmentos estratégicos.
• Aumentar o ticket médio em 10%, oferecendo soluções de maior valor agregado.
• Reduzir o ciclo de vendas em 15%, otimizando processos e melhorando a eficiência da equipe comercial.

Com essas metas, a área de vendas pode direcionar esforços para crescimento sustentável e melhoria do desempenho comercial.

Esses exemplos ilustram como os OKRs tornam os objetivos mais claros e mensuráveis, contribuindo para resultados efetivos em diversas áreas da organização.

O que são KPIs?

KPIs, ou Indicadores-chave de desempenho, são métricas específicas usadas para monitorar o desempenho de processos, equipes ou projetos de forma contínua. 

Enquanto os OKRs focam em metas desafiadoras e orientadas para resultados estratégicos, os KPIs costumam medir aspectos operacionais e mensuráveis do dia a dia.

KPIs são essenciais para garantir que a organização acompanhe o andamento das atividades, identifique desvios e tome decisões baseadas em dados. Eles precisam ser objetivos, claros e alinhados com os processos da organização.

Tipos de KPIs

Os KPIs (Key Performance Indicators) podem ser categorizados de acordo com a função ou departamento da organização.

Eles servem como ferramentas estratégicas para mensurar resultados específicos e orientar decisões baseadas em dados concretos. Confira alguns exemplos por área:

• KPIs de RH: Taxa de turnover, tempo médio de contratação, índice de absenteísmo, satisfação das pessoas colaboradoras, índice de adesão a treinamentos e tempo médio de onboarding. Esses indicadores ajudam a monitorar a eficiência da gestão de pessoas e o clima organizacional.
• KPIs de Vendas: Volume de vendas, taxa de conversão, valor médio por venda, número de novos clientes adquiridos, e margem de lucro. São essenciais para avaliar a performance da equipe comercial e identificar oportunidades de crescimento.
• KPIs de Marketing: Custo por lead (CPL), taxa de conversão em campanhas, alcance de publicações, engajamento nas redes sociais e ROI das ações de marketing. Esses indicadores mostram o impacto das estratégias de comunicação na geração de valor para o negócio.

Como definir KPIs?

Definir KPIs eficazes é essencial para acompanhar o desempenho e tomar decisões estratégicas com base em dados. Para isso, siga estas orientações:

• Identifique os objetivos operacionais prioritários que precisam ser acompanhados. Eles devem estar diretamente ligados às metas da equipe ou da organização.
• Escolha indicadores específicos, mensuráveis e relevantes, que realmente representem o progresso ou a eficiência das ações implementadas.
• Estabeleça metas quantitativas claras para cada KPI, definindo valores desejados e prazos para alcançá-los, o que facilita o acompanhamento e a correção de rota.
• Garanta a disponibilidade de dados confiáveis e a possibilidade de monitoramento contínuo. Indicadores que não podem ser acompanhados com regularidade perdem seu valor estratégico.
• Alinhe os KPIs com as equipes envolvidas, explicando sua importância e impacto, para fortalecer o engajamento e a responsabilidade no atingimento dos resultados.

Exemplos práticos de KPIs

No contexto de Recursos Humanos, os KPIs são fundamentais para medir a eficiência dos processos e promover ações estratégicas baseadas em dados concretos. Veja alguns exemplos aplicáveis no dia a dia da área:

• Taxa de turnover mensal: indica o percentual de pessoas colaboradoras que deixaram a organização em um determinado mês. Um aumento nesse número pode sinalizar problemas na retenção de talentos.
• Tempo médio para fechamento de vagas: mede a agilidade do processo seletivo, da abertura da vaga até a contratação. Um tempo elevado pode impactar a produtividade das equipes.
• Índice de satisfação das pessoas colaboradoras na pesquisa anual: avalia o engajamento e a percepção geral das profissionais e profissionais em relação à organização, sendo essencial para melhorar a experiência de quem trabalha na empresa.
• Percentual de pessoas colaboradoras com treinamento atualizado: mostra o quanto a organização investe em desenvolvimento contínuo, sendo um bom termômetro da cultura de aprendizagem.

Para conhecer mais sobre esses e outros indicadores de desempenho no RH, acesse nosso conteúdo completo.

Qual a diferença entre KPI e OKR?

Embora ambos sejam ferramentas essenciais para a gestão de desempenho, OKRs e KPIs possuem diferenças claras em propósito, aplicação e estrutura. Veja a tabela comparativa sugerida para facilitar a compreensão:

OKR ou KPI: o que é melhor para o RH?

No contexto de Recursos Humanos, OKRs e KPIs não competem entre si — na verdade, são ferramentas complementares que, quando bem integradas, oferecem uma visão completa da performance e do desenvolvimento da área. 

Enquanto os KPIs (Indicadores-chave de Desempenho) monitoram métricas operacionais importantes, como o tempo médio de contratação ou o índice de absenteísmo, os OKRs (Objectives and Key Results) são voltados para metas estratégicas mais ambiciosas e transformadoras.

Por exemplo, enquanto um KPI pode mostrar que o turnover da organização está alto, um OKR pode estabelecer como meta a retenção de talentos por meio da criação de um programa estruturado de desenvolvimento de carreira e reconhecimento interno.

Essa combinação permite que o RH tenha controle sobre o presente e visão para o futuro, equilibrando eficiência operacional com inovação e impacto estratégico. Ao unir esses dois métodos, a área se torna mais analítica, proativa e alinhada aos objetivos organizacionais de longo prazo.

Como OKRs e KPIs podem trabalhar juntos?

A integração entre OKRs e KPIs é uma estratégia poderosa para aprimorar a gestão de desempenho nas organizações. Enquanto os OKRs fornecem direção estratégica por meio de metas ambiciosas e inspiradoras, os KPIs funcionam como instrumentos de medição contínua que acompanham o progresso rumo a esses objetivos.

Um KPI pode ser utilizado como métrica de acompanhamento para um resultado-chave de um OKR, criando um ciclo dinâmico de gestão de desempenho baseado em dados reais. 

Por exemplo, se um OKR estabelece o objetivo de aumentar o engajamento das pessoas colaboradoras, o KPI correspondente pode ser o índice de participação nas pesquisas internas ou a taxa de adesão a programas de bem-estar.

Esse acompanhamento permite identificar rapidamente desvios de rota e implementar melhorias ágeis. Além disso, promove o alinhamento entre o planejamento estratégico e as rotinas operacionais do time.

Ao unir essas duas abordagens, a organização garante que as ações diárias estejam alinhadas com seus propósitos maiores, criando um sistema de avaliação de desempenho mais eficaz, colaborativo e voltado à geração de valor.

Implementando OKRs e KPIs na sua empresa

Para adotar OKRs e KPIs de forma eficaz, siga este passo a passo:

• Definir responsáveis e papéis: estabeleça quem será responsável pela criação, acompanhamento e revisão das metas e indicadores.
• Comunicação e engajamento: envolva toda a equipe, explicando o propósito e benefícios das metodologias.
• Capacitação: ofereça treinamentos para lideranças e pessoas colaboradoras sobre como criar e monitorar OKRs e KPIs.
• Uso de ferramentas: adote plataformas digitais para gestão de metas e indicadores, facilitando o acompanhamento em tempo real.
• Revisão periódica: crie ciclos regulares de análise para ajustar metas e indicadores conforme o contexto muda.
• Feedback contínuo: incentive o uso do feedback para melhorar desempenho e ajustar metas quando necessário.

Erros comuns ao aplicar OKRs e KPIs

Alguns problemas frequentes podem comprometer a eficácia do uso de OKRs e KPIs:

• Excesso de indicadores, causando dispersão e falta de foco.
• Metas mal definidas, vagas ou inalcançáveis, que desmotivam.
• Falta de alinhamento com a estratégia organizacional.
• Ausência de cultura de acompanhamento e revisão constante.
• Comunicação deficiente, gerando confusão sobre prioridades.

Evitar esses erros passa por investir em capacitação, promover alinhamento estratégico e utilizar tecnologia para facilitar o processo.

Como a Gupy pode ajudar a sua empresa?

A plataforma da Gupy oferece soluções integradas para apoiar a implementação e o acompanhamento de OKRs e KPIs no RH, facilitando a gestão de desempenho e o desenvolvimento contínuo dos funcionários.

Com módulos voltados para educação corporativa e gestão de desempenho, a Gupy ajuda a criar uma cultura de metas sólida, alinhada à estratégia da empresa, e a melhorar os resultados organizacionais.

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