Avaliação de desempenho: como o RH atua na calibragem?

Gupy

Por Gupy


6 minutos de leitura

Você provavelmente já ouviu falar sobre a diferença entre um líder e um chefe, como se fossem dois extremos de uma mesma função, não é mesmo? Enquanto o líder é considerado um indivíduo razoável e que sabe se comunicar com a equipe, o chefe tem a fama de ser um gestor rigoroso que apenas dá ordens e aguarda pelos resultados. A calibragem na avaliação de desempenho é uma estratégia usada pelo RH justamente para combater esse problema.

O fato é que, no cotidiano organizacional, colaboradores são constantemente avaliados por métricas distintas, o que consequentemente gera dados sobre diferentes vieses e padrões. Dessa forma, alguns indivíduos podem acabar sendo injustiçados e, por isso, sentirem-se insatisfeitos com a empresa.

Para reduzir o turnover e aumentar a retenção de talentos, o RH pode investir em estratégias para tornar as avaliações mais objetivas e assertivas. E é exatamente sobre o que falaremos neste post. Para saber mais sobre o assunto continue a leitura!

Neste conteúdo, você verá as seguintes informações:

  • O que é calibragem?
  • Como a calibragem funciona na prática?
  • Por que a calibragem na avaliação de desempenho é importante?
  • Quais os benefícios da calibragem?
  • Como realizar uma reunião de calibragem?
  • Quais os desafios da calibragem?

O que é calibragem?

Em geral, avaliações são focadas em competências ou em resultados (metas e objetivos). É com base nesses parâmetros que o os gestores criar ações para mensurar e acompanhar o desempenho, atribuindo notas aos colaboradores.

É justamente após essa atribuição — e antes do feedback formal — que a calibragem na avaliação de desempenho ocorre. O RH estrutura comitês que responsabilizam-se por analisar e confrontar padrões de exigência e eliminar vieses que, por via de regra, costumam ser constatados em avaliações individuais.

O fato é que, diferente de softwares analíticos que se baseiam em dados, algoritmos e projeções, gestores humanos tendem a analisar de forma não padronizada, sendo alguns mais rígidos do que outros. Por essa razão, muitas vezes, é determinado um consenso para harmonizar as exigências.

A calibragem da avaliação de desempenho, neste sentido, tem a finalidade de promover um tratamento mais igualitário entre os profissionais, contribuindo para legitimar as decisões futuras, tais como inserção em programas de treinamento, promoções, pagamento de bônus e demissões.

Como a calibragem funciona na prática?

O departamento de Recursos Humanos é responsável pelo comitê de calibragem. Na maioria dos casos, a equipe é integrada por um consultor de RH (profissional responsável por conduzir o processo), pelos gestores diretos de todos os colaboradores que serão "calibrados" e pelo chamado "dono do comitê", que é o líder dos gestores presentes.

Neste momento, é fundamental que os indivíduos escolhidos para fazer parte do comitê tenham inteligência emocional suficiente e condições para comparar as pessoas certas. Garantir a transparência e a redução de atribuições de pesos diferentes são os objetivos da calibragem. Sendo assim, ela serve para eliminar a variação de critérios de um gestor para outro.

Vale mencionar que esses comitês de calibragem têm autonomia para reunir profissionais de diferentes departamentos e níveis hierárquicos dentro da companhia, o que permite que a visão por setor e insights sejam mais abrangentes em relação às notas dos empregados. Não é por coincidência que a participação do "dono do comitê" é indispensável para que ele conheça os parâmetros de avaliações atribuídas aos colaboradores

Por que a calibragem na avaliação de desempenho é importante?

Não é raro que as avaliações de desempenho acabem desencadeando conflitos internos e até mesmo pedidos de demissão de profissionais talentosos da empresa. É muito comum que um colaborador se indigne ao discordar de uma nota ou da maneira como ela lhe foi atribuída. Por consequência, a empresa acaba aumentando índices indesejáveis, como o absenteísmo e o turnover, já que se torna ineficiente na retenção de talentos.

E é por isso que o primeiro motivo pelo qual a calibragem da avaliação de desempenho é importante para as empresas se deve ao fato de que essa estratégia ajuda a reduzir a autoridade atribuída aos gestores imediatos. Lembrando que nas próprias relações internas — entre gestor e colaborador — podem acontecer ruídos ou favorecimentos, prejudicando ou beneficiando indivíduos que não fizeram por merecer.

É por motivos como estes que a avaliação de desempenho deve ser resultado da atuação colaborativa entre profissionais de diferentes setores e especializações que buscam um tratamento mais igualitário, tornando o ambiente organizacional mais harmoniosos e saudável. Afinal, as consequências — mapeamento de sucesso, pagamento de bônus, promoções etc — deem devem ser gerenciadas de forma neutra.

Vale ressaltar que O RH tem a importante responsabilidade de redobrar a atenção no peso da calibragem nas avaliações de desempenho se a empresa for de médio ou grande porte. No caso de pequenas instituições, nas quais todos se conhecem, essa estratégia pode não ser tão necessária.

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Quais os benefícios da calibragem?

Agora que você já sabe o que é o processo de calibragem na avaliação de desempenho e como ele funciona na prática, mostraremos alguns dos principais benefícios de aplicar essa estratégia na empresa.

Entre suas vantagens, podemos citar:

  • aumenta a coerência nas avaliações de médio e longo prazo;
  • abre espaço para o debato de assuntos e casos críticos de difícil avaliação;
  • torna mais transparente o conjunto de comportamentos e ações valorizadas pela empresa;
  • capacita o time de líderes para que entendam e avaliem melhor as análises de desempenho;
  • gera informações relevantes para a tomada de decisões estratégicas;
  • proporciona informações mais precisas para traçar perfis comportamentais de colaboradores e gestores;
  • aumenta o senso de justiça do processo como um todo;
  • ajuda a identificar low e high performances;
  • contribui com a retenção de talentos e redução do absenteísmo e turnover.

Por isso, essa fundamental etapa jamais deve ser pulada. A calibragem deve integrar um conceito conhecido como "ciclo de performance". Se bem assimilada, essa estratégia torna muito mais clara a compreensão a respeito dos critérios que, de fato, devem ser usados para avaliar os profissionais.

Como realizar uma reunião de calibragem?

Além de tomar as devidas precauções nas reuniões cotidianas da empresa, os comitês de calibragem devem ser orientados por meio de práticas segmentadas. Veja a seguir como realizar uma reunião de calibragem.

Ranqueie os colaboradores de mesmo cargo

A ideia aqui é identificar os profissionais com as mesmas responsabilidades e organizar as avaliações de menor para maior nota. Essa prática permite ao RH analisar se um profissional está muito abaixo ou acima da média das expectativas, além de instigar questionamentos.

Compare as diferentes equipes

Analise a média de notas das equipes e leve em consideração os funcionários de mesmo cargo. Assim, é mais fácil verificar se existem, de fato, equipes que têm se desempenhado melhor do que outras ou se há divergências de critérios adotados pelos gestores.

Confronte ciclos

Ao analisar o histórico de avaliações realizadas pelos gestores, em comparação às avaliações atuais, deve-se confrontar dados sobre equipes e profissionais. Essa é a melhor maneira de encontrar possíveis desvios de nota, assim como questionar os motivos para essas variações.

Contar com uma consultoria para a gestão de pessoas pode ser muito esclarecedor para a empresa, pois esse tipo de serviço permite que o RH analise melhor os parâmetros que foram usados para avaliar os colaboradores e encontrem pontos de correção e de melhoria.

Quais os desafios da calibragem?

Promover um tratamento igualitário nas avaliações de desempenho é o verdadeiro desafio dos comitês de calibragem. Afinal, se um gestor determinou uma nota, é esperado que ele defenda os critérios que utilizou e argumente para defender seus valores originais.

Dito isso, a participação do RH neste processo é fundamental, pois, ao conduzir a reunião, o profissional responsável deverá mediar a comunicação entre as partes envolvidas, facilitando a formação de um consenso.

A própria eliminação de vieses incoscientes representa alguns problemas e desafios, tais como:

  • viés de confirmação — busca por evidências que confirmem opiniões pré-definidas;
  • viés de recência — atribuição de peso maior a questões que ainda são recentes na memória;
  • efeito falo — avaliação do todo com base em uma única característica;
  • viés de afeição — atribuição de uma avaliação mais positiva a quem se tem mais empatia;
  • viés de autoridade — qualificação, tomada de título ou hierarquia como prova de competência;
  • viés de atribuição — definição de que os resultados negativos decorrem da ausência de competência.

Para que todos esses e outros desafios sejam combatidos, é importante que o RH adote uma postura mais questionadora e investigue afundo o processo de avaliação de desempenho. Dessa forma, é possível identificar as causas e tomar as devidas medidas corretivas.

Como você pôde conferir, o processo de calibragem na avaliação de desempenho é indispensável para qualquer organização que deseje reduzir os os conflitos internos, o índice de insatisfação e a perda de bons profissionais para a concorrência. Mostramos como suas ações contribuem para tornar o ambiente de trabalho um local mais justo, motivador e produtivo.

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