Captar talentos de forma inteligente e efetiva é um dos maiores desafios da área de RH e um dos mais importantes. Para isso, é necessário um recrutador eficiente, que busque sempre se aprimorar, utilize técnicas certeiras e esteja atualizado sobre as tendências e recursos do processo de recrutamento.
Com o surgimento de ferramentas digitais para apoiar no processo de recrutamento, é importante que o profissional de RH saiba utilizá-las de forma inteligente ao invés de somente reduzir seu esforço sem pensar na assertividade das suas ações.
Isso significa que recrutar com alta performance é sair da zona de conforto, pegar o telefone, investigar o candidato e não somente publicar vagas na internet ou pesquisar no LinkedIn.
Mas afinal, como garantir a otimização e constante desenvolvimento desse processo? Confira neste artigo 4 estratégias fundamentais para ser um recrutador eficiente.
Não é novidade para nenhum profissional de Recursos Humanos que o avanço das mídias sociais mudou a maneira de recrutar. Entretanto, muitos recrutadores ainda erram por negligenciar a importância desse recurso em seus métodos.
De acordo com uma pesquisa realizada em 2015 pela empresa Jobvite com 800 recrutadores norte-americanos, o uso das mídias sociais nunca esteve tão marcante. No levantamento, 89% dos entrevistados disse ter usado as redes sociais para recrutar naquele ano, 64% afirmou usar duas ou mais plataformas para a seleção e 65% confirmou ter obtido êxito ao contratar usando mídias sociais.
É importante que o recrutador tenha consciência da diversidade de redes existentes e a aplicação mais adequada de cada uma para o processo. Além disso, as mídias são poderosas aliadas para análise de perfil dos candidatos, já que pode-se avaliar seu comportamento online e suas referências.
É imprescindível ao recrutador ter informações de seus processos para otimizar suas operações de forma objetiva. Indicadores de eficiência mensuram a performance do processo realizado, enquanto os de eficácia medem se o resultado final foi atingido.
São exemplos de alguns indicadores de eficiência:
Enquanto isso, alguns exemplos de indicadores de eficácia são:
Com indicadores de eficiência, é possível relacionar os recursos gastos e os resultados alcançados em um processo, identificando gargalos e criando planos de ação para minimizar os efeitos. Dessa forma, para evoluir na gestão do recrutamento, é importante analisar os erros encontrados e gerar as melhorias que devem ser implementadas no futuro.
Já se sabe que, da mesma forma com que os candidatos são avaliados, as empresas também são analisadas pelos possíveis futuros colaboradores. Para uma organização captar e reter talentos, é fundamental que ela seja atraente para eles.
As mídias sociais são excelentes espaços para estabelecer a imagem e marca de uma empresa, por isso, é importante ter essa consciência ao anunciar vagas nas redes.
Atrair candidatos ideais pode facilitar e agilizar o processo de recrutamento. Dessa forma, é crucial oferecer sempre informações importantes sobre os valores e a cultura da organização para aproximar profissionais que estejam alinhados à empresa.
Finalmente, lembre-se das suas ações de endomarketing e da utilização de bancos de talentos para convidar potenciais talentos a concorrerem à vaga.
A qualidade do processo seletivo também depende do conhecimento e técnica que os profissionais possuem. Dessa forma, é importante que um recrutador de alta performance se mantenha atualizado sobre tendências, softwares e tecnologias para mapeamento de perfil e gestão do processo.
Ferramentas como a Gupy ajudam a identificar o perfil comportamental do candidato, além de realizar filtros e indicar quais candidatos são mais adequados para a vaga. É preciso utilizar metodologias reconhecidas para entrevistas, dinâmicas, painéis, e testes, sempre visando eliminar a subjetividade que é natural nesse processo.
Ser um recrutador eficiente exige dedicação e comprometimento à busca de melhorias. Além disso, é necessário estar atento às tendências, ferramentas e recursos disponíveis. O modelo tradicional de R&S não atende mais a atual demanda do mercado. Dessa forma, o profissional de RH deve desenvolver uma visão integrada sobre os subsistemas de RH.
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