Mercado de trabalho para PCDs: cenário e como aumentar a inclusão

O Dia Nacional de Luta das Pessoas com Deficiência é comemorado no dia 21 de setembro, data escolhida por ser próximo ao início da primavera e simboliza a renovação da luta para pessoas com deficiência. Luta que vai além de uma data para homenagear essas pessoas.

Em 2015, foi publicada a Lei Brasileira de Inclusão. Ela reforça os direitos abordados na Convenção dos Direitos da Pessoa com Deficiência da ONU e aborda questões fundamentais para a nossa realidade.

Alguns assuntos discutidos são: o direito da igualdade e não discriminação, moradia, acessibilidade e mobilidade, saúde, educação, acessibilidade e mobilidade.

Hoje, a Lei No 13.146, de 6 de julho de 2015, determina o direito ao trabalho da PcD. Fazendo com cada vez mais empresas se adequem à legislação, contratando pessoas com deficiência e valorize essa participação dentro de suas equipes.

Além disso, a empresa mostra que está se empenhando em construir uma sociedade mais igualitária e justa. Quer entender como o mercado de trabalho para PCDs pode ser mais eficiente? 

Mercado de trabalho para PCDs

O mercado de trabalho para PCDs ainda precisa progredir muito no Brasil. Segundo a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) solicitada pelo Ministério do Trabalho apontam que as pessoas com deficiência que possuem um emprego formal são somente 1% dos profissionais contratados em regime CLT.

Isso quer dizer que são somente 486 mil entre 48,72 milhões de profissionais com carteira assinada.

O número de pessoas com deficiências múltiplas (1,72%), visual (17,36%) e intelectual (9,34%) aumentaram a participação no mercado de trabalho. Entretanto, pessoas com deficiência física ainda são predominantes (44,81%). 

O estado brasileiro que mais contrata PDCs formalmente é o estado de São Paulo. Segundo os dados da RAIS 2021, são 156.227 profissionais atuando em terras paulistas.

O que diz a Lei de Cotas

Segundo a legislação que regula o assunto (Lei No 8.213/1991 e Decreto No 3.298/1999), a compulsoriedade em contratar pessoas PCDs pode acontecer de maneira progressiva para organizações que possuem mais de 100 funcionários, da seguinte forma: 

• de 101 a 200 funcionários — 2% do número desses funcionários;
• de 201 a 500 funcionários — 3% do número desses funcionários;
• de 501 a 1000 funcionários — 4% do número desses funcionários;
• acima de 1000 funcionários — 5% do número desses funcionários.

Como incluir PCDs na empresa

A inclusão não deve se limitar somente à contratação. É necessário, sobretudo, uma capacitação da própria empresa para que os objetivos sejam atingidos com sucesso. Descubra essas dicas fundamentais:

Identifique o grau de aceitação e de rejeição

Para o ambiente laboral ser, de fato, inclusivo, além das adaptações estruturais, é preciso promover ações que incentivem as boas relações interpessoais. Comumente, por desconhecimento ou por preconceito, algumas pessoas podem ser resistentes e/ou recusar a convivência com PCD, tendo-os como colegas de trabalho.

Por esse motivo, é importante que o RH da organização, juntamente com outros departamentos, calcule os níveis de aceitação e de rejeição relativos à contratação de pessoas com deficiência.

Depois de fazer este reconhecimento, será possível organizar atividades que favoreçam a aceitação e torne o espaço mais adequado, leve e tranquilo para os novos colaboradores. 

Realize ações e treinamentos em todos os setores

Tendo em mãos as informações de como está o grau de aceitação e de rejeição, será possível planejar ações que mude o quadro de rejeição aumentando os níveis de aceitação. É fundamental educar a todos sobre o quanto é benéfico se relacionar diariamente com pessoas diferentes e trocar experiências com elas.

Em contrapartida, os colaboradores devem compreender a importância de conviver com o novo e, saber que pessoas com deficiência não são pessoas dependentes. Muito pelo contrário, são capazes e muito eficientes, mas necessitam de algumas condições.

Conscientizar os colaboradores irá fazer toda a diferença na inclusão de minorias na organização. Afinal de contas, a desinformação pode causar incômodo e levar dúvidas a qualquer um.

Faça um mapeamento da acessibilidade

O bom relacionamento entre os colaboradores é essencial, porém, fazer as adaptações estruturais no local de trabalho também é importante.

Para isso ser possível, o primeiro passo é a organização fazer um mapeamento da acessibilidade, encontrando obstáculos, os pontos que acabam impedindo o fluxo adequado de passagem e que dificultam o trânsito da PcD.

Depois, é preciso executar as adaptações de acordo com a Norma Técnica Brasileira número 9050 (NBR-9050). Além disso, é necessário verificar a existência de barreiras gerais com os seguintes aspectos:

• arquitetônica/estrutural — obstáculos predial;
• comportamental — preconceitos e discriminações;
• comunicacional — impedimentos na comunicação interpessoal;
• metodológica — impedimentos da metodologia e nas técnicas de trabalho;
• instrumental — barreiras nas ferramentas de trabalho;
• programática — barreiras incluídas de maneira sutil, nas entrelinhas, nas políticas e normas da empresa.

Desenvolva estratégias de ergonomia para inclusão

A ergonomia busca adequar o modo de trabalho às condições psicofisiológicas do profissional. Então, a inclusão da PcD no local de trabalho irá gerar a necessidade de adaptações ergonômicas, que possibilita a acessibilidade e irão assegurar o acesso adequado às pessoas com deficiência ao ambiente de trabalho.

Desta forma, a ergonomia pode proporcionar independência, conforto e segurança no uso dos locais, espaços de trabalho e ferramentas. 

Para que isso ocorra, é necessário que o ambiente tenha sinalização tátil, sonora e visual de maneira integrada, banheiros apropriados, rotas acessíveis e outras adequações. Quanto mais otimizado for o espaço de trabalho, maior será a autonomia das PCDs e maior será a sua produtividade.

A organização que já possui ou deseja ter em seu quadro de colaboradores pessoas com deficiência precisa iniciar ações inclusivas e adaptar seu espaço laboral. Além disso, é necessário treinar e informar os demais colaboradores para que não existam problemas de aceitação e todos reconheçam os benefícios de conviver com as diferenças.

Comunique internamente o programa de inclusão

A conscientização da alta gestão da organização para ações de inclusão de PcD deve se manter forte. É necessário que esteja de acordo com a missão e os valores da empresa para receber o apoio necessário que é indispensável. Deste modo, com os comunicados internos a sua implementação será mais intensa.

Algumas normas e especificações precisam ser assumidas com o propósito de tornar o processo de inclusão o mais natural possível. Isso pode acontecer de acordo com uma comunicação interna efetiva na empresa, de maneira que aconteça a divulgação necessária do programa.

Deste modo, a informação e o acesso a esclarecimento de dúvidas podem ficar disponíveis para qualquer um. Principalmente, os gerentes e supervisores precisam estar atualizados para assegurar que os colaboradores de sua equipe estejam informados corretamente dos verdadeiros propósitos do programa e o seu valor para a própria organização e para os colaboradores PDCs.

Conscientize e capacite supervisores e chefes de equipe

Junto dos comunicados sobre a implantação do programa de inclusão, é importante haver um organizado e cuidadoso processo de conscientização de todos os profissionais da empresa. Saber as verdadeiras limitações presentes para a PcD é vital para otimizar as relações.

Ao mesmo tempo, é importante que todos tenham ciência da necessidade de um relacionamento profissional de qualidade. Esse cuidado é fundamental para se evitar desconfortos e constrangimentos comuns vindos de ações diferenciadas, sejam elas de apoio ou de rejeição entre os demais.

Tenha um plano de carreira

Geralmente, é comum que as taxas de turnover de PcD’s sejam bastante altas. Muitas vezes a dificuldade no entrosamento ou de visualizar uma perspectiva de futuro pode facilmente levar ao absenteísmo, desmotivação e ao sentimento de mudança.

Para os profissionais que se encontram nessa condição, ter a possibilidade de um plano de carreira agrega a empresa muito mais importância para o profissional. Aproveitar as hard skills e as soft skills desses colaboradores é um ótimo incentivo e a certeza de perspectivas futuras.

Dessa forma, determinar e administrar metas deve ser uma atividade obrigatória ao superior imediato da pessoa dentro de suas tarefas na organização. Além disso, elimina alguns tipos de constrangimentos de parecer que está sendo beneficiado em relação aos demais colaboradores.

Faça o acompanhamento próximo do desenvolvimento do funcionário

Esse é um cuidado que deve fazer parte de qualquer colaborador que está no período adaptativo na empresa, mas em especial, deve ser intensificado no ingresso do colaborador. Mas entenda, não deve ser ofertado perspectivas diferentes dos demais, mas o acompanhamento da integração dessa PCD.

O objetivo principal deve estar:

• no desenvolvimento do relacionamento interno com os colaboradores da equipe e das demais áreas;
• na aprendizagem sobre a cultura, a política e as metas da empresa;
• no reconhecimento das suas atribuições
  
  

Entre outras questões importantes para que a pessoa se sinta bem e sua experiência possa contribuir com as equipes.

Como podemos perceber, existe uma grande quantidade de atitudes que devem ser tomadas em relação ao mercado de trabalho para PCDs.

Elas são necessárias para garantir o sucesso das contratações e do programa de inclusão. Sem contar que não fazer esse tipo de atendimento pode impactar seriamente a empresa com relação a questões fiscais e legais.