O que o Gupy Conecta nos diz sobre a evolução do RH 


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Nos últimos anos, a área de Recursos Humanos passou por muitas mudanças. Anteriormente, suas principais funções permeavam, sobretudo, as responsabilidades administrativas e operacionais. Era vista muitas vezes apenas como uma área transacional e burocrática, não incluída em processos estratégicos ou associada às metas da empresa. Com o tempo, essa visão foi se alterando, surgindo espaço para a humanização da organização, em que os gestores passaram a focar seus esforços nas pessoas. A preocupação era com as relações humanas e o bem-estar físico do trabalhador.

Aos poucos, o RH foi se alinhando com a missão institucional, buscando talentos, gerindo e desenvolvendo o capital humano da empresa. Com o tempo, o perfil dos profissionais também foi se alterando, e cada vez mais se tornava importante o alinhamento de cultura e valores da organização.

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Mudanças no RH proporcionadas pela tecnologia

O avanço da tecnologia influenciou o desenvolvimento de muitas áreas, e não diferente o RH se viu na frente de uma necessidade de digitalização dos processos, ao mesmo tempo que deparava com atritos pelo uso da mesma. Um dos motivos era devido ao receio de que a tecnologia poderia substituir os empregos e desumanizar a área. Outro por falta de investimento e pela dificuldade de provar o mesmo, sem haver estratégia e objetivos claros. Sendo assim, se caracteriza como uma das áreas que realiza sua transformação digital mais lentamente, ficando presa aos processos tradicionais e muitas vezes desalinhados com a atualidade.

Esses motivos ainda existem, mas tendem a diminuir, pois é notória a necessidade das organizações de redesenhar o trabalho de maneira que seres humanos e tecnologia trabalhem juntos em prol de uma maior eficiência e avanço nos processos. Pois, quando você transfere o trabalho operacional para as tecnologias “libera tempo para você ser efetivamente estratégico”, afirma Adriana Barbosa, Fundadora e CEO da Vaipe.

Assim como exemplifica Andréa Armellini, Gerente de Recursos Humanos da Unimed Porto Alegre, em que conta sobre a digitalização do recrutamento em sua empresa: "Reduzimos em torno de 30% o tempo do recrutador em atividades que não agregavam valor, então isso pra nós é uma grande vitória, porque agora esses 30% estão sendo realocados pra onde a gente precisa".

Com essa transição tecnológica, é possível focar em processos que de fato olhem para os colaboradores da empresa, desenvolvendo suas aptidões e, assim, "tratar o seu time como você trata o seu cliente: colocando ele no centro da experiência", como comentado pelo Fabio Kapitanovas, VP Global de Sistemas de Gestão da AB InBev. Ainda, estar alinhado com as expectativas dos profissionais atuais, que buscam desenvolver novas habilidades, propósito, autorrealização, autonomia e flexibilidade e assim “desenvolver no colaborador essa noção de autodesenvolvimento e protagonismo de carreira", disse Maria Schneider, Diretora de RH do GPA. Essas mudanças são mais do que necessárias, visto que a escassez de talentos só tende a aumentar, segundo o relatório de Korn Ferry, até 3030 haverá uma escassez global de 85 milhões de talentos. 

Quando falamos de inovação em Recursos Humanos para além da transformação digital, é comum dar foco sobre a necessidade do RH ser protagonista e estar envolvido nas estratégias do negócio. É preciso ter uma visão estratégica, e mostrar ao restante da empresa o papel crucial que a área desempenha, visto que o maior valor das organizações estão nas pessoas.

Com o início da pandemia, vimos que muitos processos foram sendo alterados e acelerados. O RH ganha visibilidade, pois está na linha de frente nesse momento, e fica claro que "agora é a hora do RH mostrar ao que veio, nunca antes na história do mundo corporativo a área de Recursos Humanos esteve tão presente nas tomadas de decisões" como explica o Kiko Campos, Co-founder da Waggl Brasil, em sua palestra.

E em meio a um cenário muito turbulento, como transmite o acrônimo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo,em inglês), o RH teve que alterar toda sua estratégia. Como explica Cezar Taurion, VP de consultoria e inovação da CiaTécnica, quando fala sobre a sigla: ’’As mudanças se aceleram cada vez mais, a incerteza, decisões que tomo hoje baseadas nas informações que eu tenho talvez não sejam suficientemente claras para terem validade ou continuidade semana que vem. E ambiguidade, pois não tenho clareza sobre o significado de muitos eventos que estão acontecendo". 

Com essa era de mudanças, ou mudança de era (como diz Jan Rotmans) , representada pelos contínuos avanços da tecnologia, impacta muito nas estruturas da organização e as desafiam mudar as coisas como eram feitas. E visto esse momento atual, o RH tem oportunidade de conduzir e ser o agente de mudanças.

Mas para isso, é importante haver uma mudança de mindset e de estratégia. O RH, mais do que nunca, precisa se envolver com métricas, análises e resultados para compreender implicações financeiras e analisar o desempenho da organização. Sabemos que por muito tempo a área foi guiada por suposições, mas hoje vemos o assunto sobre RH voltado para dados crescer, pois sua inovação também inclui o desenvolvimento de ideias, processos, métodos e inserção de tecnologias que amplia a evolução da organização e das pessoas, além de antecipar necessidades e contexto futuros. Assim como explica Renata Feijó, People, Legal & Compliance na Loft, sobre os processos internos: “O acompanhamento de métricas me permite visualizar os principais pontos de atenção e eventualmente antecipar algumas ações."

Em um primeiro momento, pode haver uma negação ao uso de dados, como explica Ricardo Cappra, Cientista Chefe na Cappra Institute for Data Science, em sua palestra, por não haver entendimento e parecer complexo. Mas a partir do momento que isso é desmistificado com aproximação e conhecimento, haverá a curiosidade de entender realmente como os dados podem ajudar nas análises e tomadas de decisão. E importante mencionar, “não é que os dados vão dizer para onde vocês vão, ele vai dar uma orientação do que vai ajudar no processo decisório.” Cappra.

E claro, mostrar o valor dessa nova orientação a dados é também um passo a ser tomado internamente, como explica Anderson Nielson , Diretor de Talent Management da Resultados Digitais: "O primeiro ponto é começar por uma avaliação de que se isso é algo realmente valorizado, porque a partir do momento que isso é internalizado como valor, todos os movimentos que são feitos, eles vão tendo a adesão das pessoas.". 

Ao mesmo tempo, esse processo de metrificar as ações vai dando segurança e respaldo para a organização. Pois análises estatísticas e matemáticas demonstram resultados comprovados e implicações financeiras, podendo provar valor dos investimentos e mudanças realizadas. Assim, esse processo, traz o RH para uma posição importante dentro da estratégia da empresa, como reitera Anderson: “O RH baseia-se em achismo - muitas vezes - para ser parte estratégica do negócio precisa começar agora a ser data driven, e provar valor nos investimentos e mudanças”.

Para isso ocorrer, há necessidade também de cooperação entre as partes da empresa, a qual todas devem estar interessadas. Portanto, é um processo de mudança lenta, a passos curtos, e quanto antes sair da zona de conforto, mais rapidamente se trilha o caminho da inovação e de melhorias futuras.

Não há uma fórmula mágica para a transformação e reinvenção do RH, pois não tem resposta certa e todo problema tem mais de uma solução. Mas nós podemos te mostrar quem está passando por esse caminho e quais as tendências que os grandes nomes do mercado enxergam, tudo isso em um só lugar, no Gupy Conecta! Participe e inicie você a mudança agora!

 

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