Relembre 10 ensinamentos HR4results para gestores de RH

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O HR4results 2019 trouxe os maiores especialistas de inovação em RH e, com ele, questionamentos, cases, aprendizados, estatísticas e muita discussão sobre práticas, mudanças e resultados não só para analistas, mas também a gestores e líderes nos Recursos Humanos. 

E para relembrar os melhores momentos, preparamos uma lista com as frases mais impactantes que ajudarão você a aquecer os motores para a edição 2020! Confira:

Luciana Caletti

Imagem da luciana caletti, entrevistada do ídolos do RH

Às vezes, quando a gente vê o material de comunicação e as interações das empresas nas redes sociais, e nas plataformas de interação com o candidato,ou profissionais do mercado em geral, vemos mensagens muito parecidas: vemos um chavão.

A gente vê uma coisa que não se diferencia. E é muito fácil de você cair na armadilha de ser tudo para todos. E se você quer ser tudo para todos, você acaba não sendo nada para ninguém.

Assim, você tem que encontrar dentro da sua empresa o que realmente diferencia você das outras empresas do mercado. Isso pode variar de acordo com o perfil de empregados com o qual você está falando.

Marcelo Nobrega

Imagem de marcelo nobrega, um dos idolos do RH

Desenvolver gente não necessariamente custa dinheiro ou você precisa ter uma universidade, uma estrutura grande, um suporte por trás disso.

Na verdade, isso funciona muito mais no seu dia a dia, com o contato que um funcionário tem com o seu líder direto. Assim, isso não custa dinheiro, é cotidiano. Isso é contato do líder com o funcionário que, a todo momento, está orientando e ensinando.

Portanto,  capacite os seus líderes para que eles sejam treinadores de pessoas, como um coach que pense um pouco mais em formas gerenciais. 

Bernardinho

Imagem do palestrante Bernardinho, o ídolo do RH

Eu acho que o nosso grande erro é pensar em manter. Você não tem que pensar nisso, tem que pensar em crescer. “Não, vou manter essa posição”. Para mantê-la, tem que estar num processo de crescimento anterior.

Para chegar lá, eu tive que crescer. Cheguei, e agora? tem que manter? Então, vou estagnar, manutenção? Não. Portanto, os outros vão passar..para manter, eu tenho que continuar com esse mesmo mindset de crescimento, de evolução.

E combater aquilo que se instaura normalmente entre as pessoas, que é uma certa zona de conforto, virar por inércia e aí, não virar.

Eu brinco dizendo que eu tenho um livro de cabeceira, que é uma brincadeira com um fundo de verdade: chama-se “only the paranoid survive” (apenas os paranóicos sobrevivem) no sentido de você ser paranóico na busca pelo questionamento, na busca do crescimento.

Mariana Ferrão

Imagem da apresentadora Mariana Ferrão, entrevistada da série ídolos do rh

O primeiro papel do RH é ouvir. Ouvir abertamente quem são os colaboradores da empresa. O que eles querem? Como é que eles lidam com a saúde deles?

Eles desejam, por exemplo, ter uma academia dentro da empresa ou ter um acesso a um gym pass? Mas poxa, eu gostaria muito de ter uma alimentação mais saudável, de ter acesso a possibilidade de comer melhor, o refeitório é uma droga. Ou o ticket refeição não está dando para comer bem, tendo que comer uma porcaria, o tempo de trabalho não está permitindo comer direitinho.

Ouvir abertamente e não apenas sobre saúde porque saúde, a gente não descobre perguntando sobre isso, descobre perguntando sobre a vida. Ninguém chega para você e vai contando como é sua alimentação. E você vai começando a entender as coisas.

Mariana Pimenta

Imagem de Mariana Pimenta, entrevistada do ídolos do RH

Para criar uma cultura forte e sólida em uma empresa, é preciso 3 grandes coisas:

Primeiro: você ter proximidade entre as pessoas.
Segundo: uma cultura também de empatia e de vulnerabilidade;
Terceiro: é tendo o propósito.

Essas 3 coisas andam juntas, então se você não tem empatia, você não vai conseguir ter proximidade com as pessoas. E também vai ser muito mais difícil você conseguir alcançar o seu propósito. Se você não tiver ele, a empatia e a proximidade estão lá a serviço de nada.

Assim, elas tem que andar muito juntas para que você consiga alcançar alguma coisa, para uma cultura realmente dar certo e levar para um crescimento.

Rodrigo Giaffredo

Imagem de Rodrigo Giaffredo no HR4results

Na minha visão, a gente precisa ser muito transparente ainda no processo seletivo, quando vamos escolher as pessoas que vão trabalhar conosco. Precisamos colocar a razão pela qual fazemos o que fazemos.

Por que essa empresa existe? qual é o objetivo de negócio dela? Qual é o impacto que ela quer causar na sociedade e no mundo? A gente precisa contar essa história no processo de recrutamento.

Pois se a pessoa estiver conectada com essa história, se ela acreditar que aquilo é importante, que precisa ser feito e que ela quer fazer parte dela, aí você sabe que você está contratando a pessoa certa, que é uma pessoa que está alinhada ao seu objetivo e propósito. Ela acredita, assim como você, que aquilo precisa ser feito, que é importante e relevante.

E ela dá sentido para o trabalho. Quando alguém dá sentido para o trabalho, o nível de energia e de concentração que você dedica ao seu trabalho vai para um outro patamar.

Sofia Esteves

Imagem da entrevista de Sofia esteves para o idolos do rh

Como é que eu vivo de fato, o mundo onde eu customizo para as pessoas — tanto interno quanto externamente — uma realidade mais legal, uma realidade onde eu aceito o diferente, onde eu sei aprender com o diferente. Porque não é só aceitar, é aprender e construir junto.

Eu acho que vai ser assim o RH do futuro - Não é aquele que só quer ensinar, é aquele que sabe ouvir, que sabe aprender com as pessoas de todas as gerações e fazer um RH voltado para a realidade de sua corporação.

Suzie Clavery

Imagem de Suzie Clavery, uma dos ídolos do RH

O que pode acontecer é você realmente ter uma estratégia efetiva de employer branding, onde você pode ajudar as pessoas a entenderem a melhor reputação da sua empresa, e isso para dentro e para fora. Então, quando você fala de candidatos, tem várias formas de você conversar com eles:

  • como passam pela experiência do seu processo seletivo;
  • como é a experiência das entrevistas deles;
  • o que eles falam nas redes sociais sobre a sua empresa;
  • o que eles falam nos sites onde você coloca a referência sobre as empresas para trabalhar.

Tudo isso tem que ser levado em consideração para você fazer uma identificação correta da sua marca empregadora. E o mesmo vale internamente: é conversando com os seus funcionários e com seus colaboradores que você vai entender exatamente como eles posicionam a sua marca no mercado.

Thomaz Srougi

Imagem de Thomaz Srougi, entrevistado do ídolos do RH dessa semana

A cultura de feedback é muito difícil de consolidar num país como o Brasil. Tinha um estudo que mostrou que o Brasileiro é um dos países mais formais do mundo no ambiente de trabalho depois de Cingapura. E a maioria de nós tem muita dificuldade em discutir abertamente os problemas.

A gente via muito no passado as pessoas achando que “ah, não vamos discutir o problema porque ele vai sumir”. Eu vejo muito ainda em outras empresas isso e não pode ser assim.

Então, contanto que você combine com as outras pessoas que não é pessoal, mas que quer aprender e eu também quero aprender, vamos combinar que a gente vai trocar ideias e olhar para os resultados para saber o que precisamos mudar para ser cada vez mais eficiente.

Vamos combinar que não é pessoal, que a companhia está acima de todo mundo e estamos fazendo isso por ela. A partir do momento que isso fica compactuado e vira parte da cultura, as coisas começam a funcionar de uma forma melhor e o feedback realmente acontece. E as pessoas aproveitam e estão abertas para recebê-lo e devolvê-lo.

Mórris Litvak

morris-litvak

Uma pessoa de 50, 60 anos que de repente, depois de 20, 30 anos na mesma corporação sai do mercado de trabalho, encontra esse mundo completamente diferente (porque ela estava fechada numa caixa)...

Ela fica perdida também nessas questões e precisa entender - de novo, com a humildade de que precisa mudar alguns conceitos - o mindset para que ela possa, de fato, voltar para o mercado de trabalho dentro do que é feito hoje, do que é entendido como bom, ruim, normal, enfim..

E entender até mesmo formas de trabalhar mais flexíveis, mais horizontais, que antes eram muito mais verticais. Portanto, tem todas essas questões que as pessoas precisam saber. E estar em contato com os jovens é fundamental.

Mas também entender que eu também tenho muito para agregar. Tenho muito para aprender, mas não adianta eu querer eu me comparar com os jovens, se eu tenho 50, 60 anos, eu não vou ser igual ao de 20, por exemplo, para a tecnologia. E tudo bem, está ótimo, mas eu tenho várias outras coisas complementares que eu vou trazer . 

Gostou? Pois a edição HR4results 2020 trará  novos aprendizados para gestores de RH! são esperadas 5 mil pessoas e muito mais experiências que vão fazer gente e gestão repensar nos processos e ações. Espero você lá!

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Amanda Cardoso | GUPY

Amanda Cardoso | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela Universidade de Maringá, Amanda é Gerente de Eventos da Gupy e já atuou como Head of Business Development pela AIESEC. É apaixonada por desafios e trazer a inovação para o RH.