Como conduzir processos seletivos com pessoas transgêneros

Gupy

Por Gupy


6 minutos de leitura

Produzido por:
Valmir Alves, Analista de Conteúdo;
Renan Alabarce, Customer Hero;
Patrika Leite, Especialista em Sucesso do Cliente.

 

No dia 29 de janeiro de 2004, um grupo de pessoas transgêneros foram até o Congresso Nacional com a campanha “Travesti e Respeito” para exigir respeito, segurança e igualdade.

Desde então, o dia 29 de janeiro é marcado como Dia da Visibilidade Trans no Brasil. O intuito é levantar pautas em favor da equidade e contra a transfobia, chamando a atenção de instituições públicas e privadas.

A luta das pessoas transgêneros por equidade é árdua, mas já tem gerado grandes conquistas. Agora, pessoas trans abrem portas e ocupam espaços antes inacessíveis pela comunidade.

Um exemplo é que mesmo de forma lenta, a participação de pessoas trans no mercado de trabalho tem crescido — apesar de boa parte possuir uma posição informal, sem registro em carteira.

Outro ponto é a representatividade na mídia. Artistas e personalidades trans têm tomado conta de séries, filmes e da música. MJ Rodriguez fez história ao ser a primeira atriz transgênero a vencer um Globo de Ouro.

Em 2020, houve um aumento de 220% na eleição de pessoas trans para as câmaras municipais. Um reflexo direto da necessidade e importância de termos pessoas trans representando a população em cargos públicos.

Cenário no Brasil, ações práticas e o RH

Apesar dos avanços, o Brasil é, ainda, e pelo décimo terceiro ano consecutivo, o país que mais mata pessoas trans no mundo e mantém a expectativa de vida das travestis em 35 anos — mesmo a transfobia sendo crime desde 2019. No ambiente de trabalho, pessoas trans fazem parte de um grupo sub-representado.

Direitos básicos para a comunidade ainda são negados. Além disso, são um grupo com alta evasão escolar (82%, segundo a OAB) ocasionada pela transfobia (tanto dentro de casa quanto na escola). Dessa maneira, a comunidade trans é jogada para a marginalização e encontram como única alternativa a prostituição.

Mas hoje sabemos que os avanços são conquistados a partir de muita luta e de ações práticas, mas elas não devem depender apenas das pessoas trans. Pessoas influentes, lideranças ou tomadores de decisão devem agir em favor da equidade e contra a transfobia.

Uma forma é contribuir para que pessoas trans ocupem mais espaço na sociedade. Sendo o RH setor responsável pela “porta de entrada”, é importante que ações em prol da comunidade sejam desenvolvidas.

Portanto, neste artigo vamos mostrar as maneiras que o RH pode contribuir na luta contra a transfobia e os cuidados para tomar ao conduzir um processo seletivo com pessoas transgênero.

O RH e seu papel na luta contra a transfobia

Posicionar-se a favor da comunidade LGBTQIAP+ para levar visibilidade à causa é importante. Mas para uma caminhada mais rápida em direção à equidade, é preciso de projetos e ações práticas.

Segundo pesquisa desenvolvida pela Antra (Associação Nacional de Travestis e Transsexuais), 88% dos respondentes acreditam que as empresas ainda não estão aptas para contratar ou reter profissionais trans no time de colaboradores. Essa percepção traz experiências individuais que muitas pessoas trans vivem diariamente no trabalho.

É por isso que precisamos contratar pessoas trans, ao mesmo tempo, construir um ambiente saudável e acolhedor para a comunidade. Confira agora formas que o RH pode contribuir com a luta contra a transfobia.

Recrutamento de ação afirmativa

Quando um processo seletivo é focado em contratar pessoas de grupo minorizados de forma a contribuir com a diversidade, reparação e inclusão social, chamamos de recrutamento de ação afirmativa.

Com a pandemia, seis a cada dez pessoas LGBTQIAP+ viram suas rendas diminuírem ou perderam seus empregos (Fonte: #VoteLGBT; Box1824). Diante disso, 56,82% da comunidade trans ficou em situação de insegurança alimentar. E mais: a taxa de desemprego entre pessoas trans é a maior entre a comunidade, chegando a 20,47%.

Dedicar esforços para recrutar pessoas trans é uma forma de contribuir para a inclusão social e mudar esse cenário. A Casa & Vídeo, cliente Gupy que lançou a ação afirmativa Sonhar é para todes para contratação de pessoas trans e travestis, está focando em não apenas contratar, mas também desenvolver e especializar essas pessoas para cargos de subgerência.

O que é bastante importante, considerando o fato de que grande parte das contratações dessas pessoas são para vagas operacionais.

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Manual contra discriminação

Para dar apoio e assistência não só para a comunidade trans, mas também para todos os outros grupos sub-representados, criar uma manual contra a discriminação é essencial. Assim, você define regras, deveres e medidas para qualquer tipo de violência que possa acontecer. Isso dará maior segurança e suporte para as pessoas.

Educação dos colaboradores

Eduque todos em relação ao uso de pronomes, nome social e perguntas invasivas, por exemplo. Desmanche estigmas e preconceitos para construir um ambiente mais consciente e acolhedor possível.

Apoio psicológico

É comum que a síndrome do impostor seja mais presente em grupos minorizados. Com frequência pessoas trans se sentem insuficientes para exercer atividades em alguns cargos ou posições, por exemplo. Dessa maneira, dar suporte psicológico e assistência necessária para pessoas trans é uma boa maneira de ajudá-las, mantendo o engajamento e o bom desempenho.

Além disso, são um grupo que sofre constantemente com discriminações e traumas. Dar auxílio psicológico para cuidar do bem-estar mental de pessoas trans é indispensável e é uma forma ativa de apoiar a luta.

Suporte jurídico para retificação de documentos

Parte das pessoas trans ainda não possuem seus documentos oficiais retificados. Esse é um processo jurídico e bem exaustivo. Então, sua empresa pode fornecer consultoria e assistência jurídica para ajudar nesse processo. E enquanto a retificação estiver em andamento, certifique-se de utilizar o nome social em todas as comunicações da empresa (e-mail, chat e onde mais for possível).

Como conduzir um processo seletivo com pessoas trans

Agora, separamos 6 passos simples para você conduzir processos seletivos com pessoas transgênero.

1. Use os pronomes corretos


É fundamental que em uma entrevista de emprego você utilize os pronomes com que a pessoa se identifica. Caso não saiba, pergunte. Não é um problema, e sim é visto como um sinal de respeito. Considere também, logo na etapa de candidatura, utilizar um espaço para que as pessoas cadastrem seus pronomes.

2. Utilize o nome social

O processo de adoção do nome social é longo e complexo. Então, em alguns casos, pessoas trans e travestis ainda possuem seus nomes mortos* em suas documentações. Diante disso, pergunte para a pessoa como ela gostaria de ser chamada.

* Nome morto é o nome utilizado antes da pessoa se entender como transgênero ou não binária.

3. Apresente as políticas contra discriminação da empresa

Mostrar as políticas é uma forma de deixar claro as ações e projetos desenvolvidos em prol da diversidade e contra a discriminação. Isso fará com que a pessoa se sinta mais à vontade e segura no ambiente de trabalho, sabendo que haverá respaldo caso qualquer situação venha acontecer.

4. Aja com tranquilidade :)

Infelizmente, é comum que algumas pessoas nunca tenham tido contato direto com uma pessoa trans. É comum, também, ter medo de errar. Mas agir com tranquilidade para tornar o processo o mais natural possível é a melhor saída. E caso você tenha errado, peça desculpas, corrija-se e siga com o processo — não criar um alarde é importante para não deixar ninguém desconfortável.

5. Faça apenas perguntas importantes para o processo seletivo

Não raro encontramos depoimentos de profissionais trans e suas experiências com processos seletivos invasivos e desrespeitosos. Comentários e opiniões sobre a transgeneridade é uma forma de agressão e nunca caberá em um processo seletivo, ou em qualquer outro lugar.

Então, foque nas questões profissionais, e antes de fazer alguma pergunta que possa soar invasiva, pense: “Eu perguntaria isso para uma pessoa cisgênero?”. Senão, não faça — salvo o caso dos pronomes, é claro.

6. Tenha atenção aos vieses inconscientes

Seu julgamento, mesmo que não pareça, pode ser influenciado por vieses (ou preconceitos) inconscientes. Então, busque maneiras de diminuir vieses no recrutamento — use inteligência artificial na triagem de talentos, por exemplo.

Você pode também pedir segundas opiniões. Envie o perfil de uma pessoa candidata sem qualquer informação pessoal (como gênero, idade ou foto) e pergunte a opinião sobre o perfil. Essa é uma forma de entender se seu julgamento foi ou não afetado por algum viés.

Espero que este artigo tenha apresentado um novo olhar para a contratação de pessoas trans. Agora, convido você a conhecer outras formas de como o seu RH pode agir diretamente contra a transfobia nas empresas, começando pela geração de empregos.

Para aprender e agir

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