Afastamento por saúde mental: sinais de alerta para o RH

A saúde mental deixou de ser um tópico secundário nas discussões corporativas para se tornar uma prioridade estratégica. O impacto do bem-estar psicológico na produtividade, no clima organizacional e na retenção de talentos é inegável.

Quando o equilíbrio se rompe, o afastamento por saúde mental surge como um mecanismo de proteção necessário para as pessoas colaboradoras e um desafio de gestão para o setor de Recursos Humanos.

Identificar os sinais de alerta precocemente é fundamental. Mudanças bruscas de comportamento, queda súbita no desempenho, isolamento social dentro da equipe e o aumento do absenteísmo são indicadores de que algo não vai bem.

Para o RH, compreender os trâmites legais, os direitos envolvidos e a melhor forma de apoiar a pessoa colaboradora é essencial para garantir uma gestão humanizada e eficiente.

Panorama atual dos afastamentos por saúde mental no Brasil

Os dados recentes mostram que o Brasil enfrenta um cenário crítico em relação à saúde mental ocupacional.

Segundo dados do Ministério da Previdência Social e do INSS, os transtornos mentais e comportamentais já figuram como a terceira maior causa de concessão de benefícios por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença).

Entre 2024 e o início de 2025, observou-se uma tendência de alta contínua:

• Ansiedade e Depressão: Responsáveis por mais de 50% dos afastamentos psiquiátricos, com um aumento notável em mulheres na faixa dos 30 aos 45 anos.
• Burnout (Síndrome do Esgotamento Profissional): Desde sua inclusão na CID-11 como fenômeno ocupacional, as notificações cresceram cerca de 25% em setores de alta pressão, como finanças e tecnologia.
• Perfil Demográfico: Pessoas colaboradoras jovens (20-30 anos) têm apresentado maior incidência de transtornos de ansiedade, enquanto a depressão tem sido um fator de afastamento prolongado para profissionais com mais de 15 anos de carreira.

Comparado ao período pré-pandemia, o volume de afastamentos saltou significativamente, refletindo não apenas um aumento no sofrimento psíquico, mas também uma maior conscientização e busca por diagnóstico.

Setores como o varejo e o atendimento ao cliente (telemarketing) continuam liderando as estatísticas de ansiedade ocupacional.

O que é afastamento por saúde mental e como ele é caracterizado pela Previdência

O afastamento por saúde mental ocorre quando uma pessoa colaboradora é considerada inapta para exercer suas funções laborais devido a transtornos psicológicos ou psiquiátricos. Legalmente, o processo começa com um atestado médico.

Se o período de repouso for superior a 15 dias consecutivos, a responsabilidade pelo pagamento da remuneração passa da empresa para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), caracterizando a licença por incapacidade temporária.

A Previdência Social utiliza a perícia médica INSS para validar a incapacidade. Existem dois tipos principais de enquadramento:

1. Auxílio-doença previdenciário (B31): Quando a doença não possui relação direta comprovada com o trabalho.
2. Auxílio-doença acidentário (B91): Quando o transtorno é desencadeado ou agravado pelas condições de trabalho (como o burnout ou a depressão ocupacional). Este tipo garante estabilidade de 12 meses após o retorno.

Casos comuns: ansiedade, depressão e burnout

• Transtornos de Ansiedade: Caracterizam-se por preocupação excessiva, ataques de pânico e sintomas físicos como taquicardia. No trabalho, manifestam-se através do medo constante de errar e da dificuldade em tomar decisões simples.
• Depressão no trabalho: Vai além da tristeza. Envolve falta de energia, desinteresse por tarefas antes prazerosas e sentimentos de inutilidade. O impacto na produtividade é severo, muitas vezes levando ao chamado "presenteísmo" (a pessoa está fisicamente no local, mas sua mente e capacidade produtiva estão ausentes).
• Burnout no trabalho: É o esgotamento crônico resultante do estresse mal administrado no ambiente laboral. Os sinais incluem exaustão emocional, despersonalização (atitude cínica ou fria com colegas/clientes) e baixa realização profissional.

Quem tem direito e como requerer benefícios

Todo trabalhador que contribui para a Previdência Social (segurado) tem direito ao benefício, desde que cumpra a carência mínima (geralmente 12 meses de contribuição, exceto em casos de acidentes de trabalho ou doenças específicas previstas em lei).

Para requerer o auxílio-doença por transtornos mentais, a pessoa colaboradora deve primeiro obter um atestado médico detalhado. Os primeiros 15 dias são pagos pela empresa.

A partir do 16º dia, o agendamento da perícia deve ser feito pelo portal "Meu INSS" ou pelo telefone 135.

Documentos necessários

A organização da documentação é o passo mais importante para o sucesso na perícia. É recomendável que a pessoa colaboradora reúna:

• Atestado médico original: Deve conter o diagnóstico, o tempo estimado de repouso e a CID (Classificação Internacional de Doenças).
• Laudo médico detalhado: Um relatório do psiquiatra ou psicólogo descrevendo o histórico da doença, tratamentos realizados, medicamentos utilizados e a justificativa da incapacidade para o trabalho.
• Exames complementares: Se houver, além de receitas médicas atualizadas.
• Documentos pessoais: RG, CPF e a Carteira de Trabalho.
• Comprovante de agendamento da perícia.

Para o RH, é vital garantir que as informações de saúde sejam tratadas com confidencialidade, respeitando a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

Passo a passo do requerimento na prática

1. Atestado médico: A pessoa colaboradora entrega o atestado à empresa.
2. Agendamento: Se o prazo exceder 15 dias, a pessoa (ou a empresa, dependendo da política interna) agenda a perícia no INSS.
3. Afastamento: A empresa suspende o contrato de trabalho a partir do 16º dia.
4. Perícia: No dia agendado, a pessoa comparece ao INSS com toda a documentação citada.
5. Resultado: O resultado costuma sair no mesmo dia, após as 21h, pelo portal Meu INSS. Se negado, cabe recurso administrativo ou ação judicial.

Direitos do trabalhador e deveres da empresa

O trabalhador afastado por questões de saúde mental possui o direito à manutenção do seu vínculo empregatício (respeitadas as regras de estabilidade no caso do benefício B91) e à privacidade sobre seu diagnóstico.

A empresa não pode exigir saber o CID no atestado, a menos que a pessoa colabore voluntariamente com essa informação para fins de adaptação.

Os deveres da empresa incluem:

• Saúde Ocupacional: Cumprir a NR-7 (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), realizando os exames admissionais, periódicos e de retorno ao trabalho.
• Ambiente Seguro: Mitigar riscos psicossociais, combatendo o assédio moral e a sobrecarga excessiva.
• Não Discriminação: É vedada qualquer prática discriminatória contra pessoas com transtornos mentais, seja no processo de seleção de pessoas candidatas ou na gestão de pessoas colaboradoras atuais.

Boas práticas de gestão de saúde mental

Para prevenir o afastamento por saúde mental, o RH deve adotar uma postura proativa:

• Cultura de Segurança Psicológica: Onde as pessoas se sintam seguras para falar sobre suas dificuldades sem medo de represálias.
• Treinamento de Lideranças: Gestores devem ser capacitados para identificar sinais de estresse e agir com empatia.
• Programas de Bem-estar: Oferecer suporte psicológico (como plataformas de terapia online), meditação guiada e incentivo à atividade física.
• Comunicação Transparente: Reduzir a incerteza e a ansiedade através de feedbacks constantes e clareza nas expectativas.

Retorno ao trabalho: como planejar e acompanhar

O momento do retorno é delicado. A reintegração não deve ser abrupta. O planejamento deve incluir:

• Retorno ao trabalho gradual: Permitir que a pessoa colaboradora retome suas atividades com carga horária reduzida ou tarefas menos complexas nos primeiros dias.
• Adaptações no ambiente de trabalho: Mudança de posto, ajuste de metas ou flexibilidade de horários.
• Acompanhamento contínuo: Reuniões periódicas entre o RH, a liderança e a pessoa colaboradora para avaliar a adaptação e prevenir recaídas.

Casos por profissões e setores com maior afastamento

Algumas áreas são naturalmente mais propensas ao estresse devido à natureza do serviço. O setor bancário, por exemplo, lida com metas agressivas, enquanto o setor de tecnologia enfrenta prazos curtos e alta carga cognitiva.

No entanto, a área da saúde e a educação continuam sendo os pontos focais de atenção para transtornos mentais ocupacionais.

Setor de Enfermagem: profissionais com maior afastamento

A enfermagem é uma das categorias mais afetadas. De acordo com dados do COFEN (Conselho Federal de Enfermagem), esses profissionais enfrentam jornadas duplas, baixos salários e uma carga emocional intensa por lidar diretamente com o sofrimento e a morte.

• Principais causas: Burnout e transtornos de ansiedade são alarmantes nesta categoria.
• Fatores de risco: Escassez de recursos, falta de reconhecimento e a pressão constante por precisão absoluta em ambientes críticos (UTIs e Emergências).
• Particularidades: O estigma de "ser cuidador" muitas vezes impede que o próprio profissional de enfermagem busque ajuda, retardando o diagnóstico e agravando o quadro clínico.

Cenário legal e políticas públicas

O Brasil possui um arcabouço legal que protege a saúde mental no trabalho, embora a fiscalização ainda seja um desafio. A Constituição Federal e a CLT estabelecem o direito a um ambiente de trabalho sadio.

Principais normas e direitos

• NR-1 (Disposições Gerais): Obriga as empresas a gerenciarem riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais.
• NR-7 (PCMSO): Define a obrigatoriedade de monitorar a saúde física e mental das pessoas colaboradoras.
• Lei 14.831/2024: Institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, incentivando organizações a adotarem boas práticas.
• Proteção de Dados (LGPD): Garante que informações sobre saúde mental sejam tratadas como dados sensíveis, exigindo rigoroso controle de acesso.

O fortalecimento de políticas públicas e a fiscalização ativa pelo Ministério do Trabalho são caminhos essenciais para reduzir as estatísticas de afastamento e promover uma cultura de cuidado genuíno.

O afastamento por saúde mental é um sinal de que o sistema — seja ele individual ou organizacional — precisa de reparos. Para as empresas, encarar esse tema com seriedade não é apenas uma questão de conformidade legal, mas de sustentabilidade do negócio.

Ao priorizar a prevenção, oferecer suporte adequado e garantir um retorno seguro para as pessoas colaboradoras, o RH transforma o ambiente de trabalho em um espaço de crescimento e saúde, e não de adoecimento.

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