Indicadores de T&D: como medir resultado de treinamento e desenvolvimento

Os indicadores de T&D são ferramentas para acompanhar o real desenvolvimento dos colaboradores em ações de educação corporativa.

Quando empreendedores e líderes apresentam certa resistência à implementar estratégias de educação corporativa, os indicativos são grandes aliados para visualizar o panorama real de necessidades de investir em capacitações. 

No universo econômico atual, as mudanças ocorrem de forma tão rápida a ponto de ser difícil de acompanhar, ou tão lenta que se tornam imperceptíveis aos olhos desatentos.

Nesse cenário, os indicadores de treinamento auxiliam a estabelecer bases mensuráveis e quantificáveis para decidir quando e como realizar treinamentos empresariais.

Uma das prioridades do gestor de RH é gerar valor à empresa com ações de treinamento e desenvolvimento, evitando dispender recursos prejudiciais além de melhorar processos que trazem lucro.

Focando nisso, confira 7 indicadores de T&D que ajudam a avaliar os resultados de suas ações.

Qual a importância dos indicadores de treinamento?

Um dos principais argumentos que empreendedores e líderes dão ao não se investir em treinamento e desenvolvimento é que esse custo não possui um retorno mensurável. Isso porque a própria dinâmica do mundo corporativo exige que dados quantificáveis sejam apresentados como argumento para assumir investimentos significativos.

Assim, líderes e diretores precisam de dados palpáveis sobre a necessidade de investimentos em T&D e de que haverá retorno sobre o investimento. Portanto é de responsabilidade da gestão de RH também fornecer esses dados.

Exemplo baseado em caso real

Como exemplo, baseado em um caso real, imagine uma rede de escolas franqueadas de um mesmo dono que oferece desconto para alunos adimplentes sem atrasos, afim de incentivar a pontualidade do pagamento da mensalidade.

Os vendedores que fecham matrículas são responsáveis por calcular os percentuais de desconto sobre a mensalidade. Porém, por falha recorrente no método operacional, descobriram que os vendedores erraram o cálculo em mais de 90% das mensalidades - R$1,75 mais barata.

O valor foi considerado aparentemente inofensivo, até que a gestão de RH notou a falha e decidiu treinar o comercial com uma capacitação que explicava detalhadamente o cálculo correto dos descontos. 

Para convencer a diretoria, foi feito um estudo com indicadores de treinamento apresentados em reunião. Segundo o levantamento, a média de matrículas mensais de cada escola era de 100 novos contratos por mês e que os alunos pagavam em média 11,5 mensalidades (contando com as desistências e cancelamentos contratuais).

Como o empreendedor tinha 8 escolas funcionando no mesmo modelo, isso representa um prejuízo médio de R$16.800 anuais por falha no cálculo com perda individual menor que 2 reais.

Apresentando esses dados, a gestão de RH investiu na melhoria das ações da equipe comercial com R$2 mil. Com isso, não só o escoamento de recursos por falha humana foi sanado, mas a escola obteve aumento na geração de receita, atribuição de valor e quantidade de alunos.

Indicadores de T&D: aposte nesses 7 principais

Cada instituição possui seus próprios valores, cultura, objetivos e método de produção ou prestação de serviços para gerar seus próprios evidências para investir em treinamento. Assim, elas podem mudar de empresa para empresa, até mesmo de setor para setor. No entanto, alguns são universais.

Os indicadores de T&D variam entre levantamento de necessidades para realizar uma ação de treinamento e desenvolvimento ou da avaliação do retorno desses.

1. Produtividade ou faturamento per capita

Um dos principais indicadores de treinamento é a produção ou faturamento médio por colaborador, comparando sua performance em determinado período em comparação ao mesmo período anterior. Disparidades muito grandes podem indicar que é chegado o momento de uma intervenção educacional.

O motivo é simples: o ser humano tem a capacidade, de adaptar-se às novas situações e nesse processo acabam deixando para trás, de forma natural, um conhecimento, rotina ou bom hábito. Portanto, treinamentos periódicos principalmente os voltados à postura empresarial, são sempre muito bem vindos.

É necessário, no entanto, considerar a sazonalidade caso a empresa enfrente esse fator. Certas organizações tem maior demanda em determinados períodos e em outros prefere baixar sua produtividade deliberadamente para não ocasionar escoamento de recursos.

2. Tempo médio anual de treinamento 

Outro principal indicador para medir a necessidade de apostar em mais ações é o tempo médio investido em treinamento por colaborador. A questão, logo em seguida, é saber quais seriam os valores ideais para comparar com a realidade do mundo empresarial.

Segundo pesquisa da ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento), em 2016 o Brasil investiu, em média, apenas 22 horas de treinamento por funcionário. Uma defasagem em relação às 32h anuais do mesmo investimento nos EUA, 30 h na Ásia, e Europa de 36h ao ano por funcionário.

Isso ainda é muito pouco, pois para atingir um nível de excelência, a empresa deve investir no mínimo 100 horas anuais em treinamento e desenvolvimento por funcionário. Para cargos de liderança, diretoria, consultivos ou especialistas esse índice pode aumentar para 160 horas, diluídos ao longo do ano.

Esses treinamentos são através de cursos tradicionais, palestras, leituras e estudos dirigidos, visitas a feiras e exposições ou outras atividades de benchmarking.

Uma métrica de treinamento semelhante é o valor médio anual investido em T&D por colaborador. No entanto, como cada empresa e cada setor possui suas próprias particularidades, esse índice tende a ser um pouco vago se não comparado a setores semelhantes de outras empresas do mesmo segmento.

Por exemplo, capacitações corporativas para o alto escalão demandam um investimento per capta maior do que para a equipe operacional. Por isso, algumas gestões de RH preferem mensurar as horas de treinamento e não o valor investido.

Vale a ressalva que esse indicador, quando avaliado isoladamente, mede apenas o empenho do setor de RH com o T&D. Para uma análise eficiente, considere os resultados, nível de abstinência ou desistência de participar de treinamentos.

Leia também → Avaliação de reação: modelo e como medir o sucesso dos treinamentos.

3. Satisfação dos colaboradores

Talvez um dos mais conhecidos parâmetros para investir em treinamento é o índice de satisfação do colaborador quanto a instituição. Esse é um índice muito poderoso, pois nem todos os indicadores, sejam quantitativos ou qualitativos, possam ser avaliados de forma assertiva em toda sua magnitude.

Indicadores de satisfação podem apontar problemas sensíveis à quem os enfrenta, o que muitas vezes está longe da visão da gestão de RH. Então, são ideais para integrar a necessidade de treinamentos com ações motivacionais.

Um exemplo do poder motivador é o especial publicado anualmente pela Revista Exame: ‘as melhores empresas para você trabalhar’, aponta que as eleitas são as melhores também em lucratividade e produtividade.

Portanto, empresas com funcionários mais qualificados, que participam mais das ações de T&D tendem a ter um ambiente melhor para o desenvolvimento das rotinas diárias e isso reflete na visão que o consumidor tem.

Segundo a Sears, gigante no setor de lojas de departamentos, há uma relação direta da satisfação do colaborador com a do consumidor final, gerando aumento significativo no faturamento quando os dois dados são positivos.

4. Retorno sobre o Investimento (ROI)

Este indicador de treinamento tem o objetivo de medir a relação custo-benefício do treinamento, em termos quantitativos e qualitativos. Existem metodologias diferentes para avaliar o ROI, mas em todas é necessário conhecer a descrição detalhada de cargos e tarefas, além dos resultados individuais e coletivos antes e depois da aplicação do treinamento.

Aqui te ensinamos a fórmula para calcular o ROI e sua importância nas empresas.Em termos quantitativos, trata-se de um cálculo simples, caso os benefícios do treinamento sejam conhecidos.

Para obter a Relação Custo-Benefício, basta calcular o total de benefícios obtidos com o treinamento, calcular o total de custos desse e dividir o primeiro pelo segundo. Quanto maior o número obtido, melhor será a relação.

Por exemplo, em uma loja de departamento a diretoria deseja aumentar o faturamento em R$100 mil reais no próximo ano. Para isso contratam uma empresa de treinamentos com um orçamento de R$15 mil. Dividindo-se 100 mil por 15 mil obtém-se o índice de 6,6.

O retorno sobre investimento deve ter acompanhamento. Inicialmente pode ser calculado com base em projeções, mas o ideal é também analisá-lo comparando os períodos antes e depois dos treinamentos.

Aprofunde seu conhecimento → ROI de treinamento: como calcular e medir o retorno sobre investimento.

5. Segurança no Trabalho e saúde do colaborador

Há investimentos em treinamentos que são desejáveis, outros são obrigatórios (alguns até mesmo por lei). Todo trabalho envolve riscos, alguns mais do que outros.

Custos com saúde de funcionários, principalmente ocasionados por acidentes de trabalho podem onerar e muito a folha da empresa. Portanto, é interessantíssimo analisar como o convênio médico está sendo utilizado e avaliando se esse custo está dentro do esperado ou não.

Parte deste indicador pode não ser tão simples, já que além de custos financeiros, o afastamento por motivos de saúde envolve também a ausência de especialistas em cargos estratégicos, com consequências no desempenho da função.

Esse é um dos indicadores de T&D que mais resultam em treinamentos pontuais com o objetivo de redução de custos assegurando a saúde e a segurança do colaborador.

Ao levantar esse índice, a gestão de RH deve incluir custos com acidentes de trabalho, afastamentos por atestados médicos e doenças ocupacionais.

Confira também → Como fazer um relatório de treinamento?

6. Desligamentos voluntários

Investir em treinamento e desenvolvimento pode envolver valores per capta substanciais e nada pior do que investir em um funcionário e perdê-lo através de um desligamento voluntário.

Assim, as empresas precisam não apenas desenvolver programas para reter os profissionais, mas também evitar que essas troquem de emprego na primeira oportunidade.

Há custos diretos e indiretos envolvendo o desligamento voluntário e posterior preenchimento do posto de trabalho vago. Pode alcançar valores substanciais em casos de executivos ou especialistas.

Além dos custos identificáveis, há outros mais complexos. Por exemplo, os efeitos diretos da mudança de pessoal na produção ou execução dos serviços — além de toda uma nova demanda por treinamento.

Para o levantamento das necessidades de treinamento sob esse indicador é necessário calcular o turnover e seus custos e demonstrá-los aos altos executivos da empresa o quão oneroso é perder funcionários e preencher a posição que ficou vaga.

Além disso, é necessário que esses dados sejam demonstrados aos altos executivos, pois normalmente representam falhas na liderança que refletem na decisão de seus liderados ao desligamento voluntário.

Claro que existe uma taxa aceitável de desligamentos voluntários que ocorre por motivos naturais. No entanto, identificar um elevado índice de funcionários que solicitam o desligamento, pode estar relacionado ao estilo de liderança, usando o volume como argumento para empreender um treinamento.

Para avaliar os ganhos com o treinamento, a gestão deve avaliar a quantidade de demissões voluntárias que ocorreram antes e após a ação.

Caso o índice seja substancialmente menor e a satisfação dos funcionários melhorou, então pode-se presumir que o treinamento gerou resultados positivos.

Treinamentos para liderança representam, em geral, um investimento per capita um pouco maior, mas treiná-los bem pode significar uma retenção maior de talentos em sua empresa e um melhor retorno nos investimentos em treinamento.

7. Eficiência de um treinamento

Após o treinamento ocorrer, chega o momento de verificar se os resultados são sentidos na empresa, tanto em termos de faturamento quanto ganhos na cultura empresarial, o que representa também a geração de valor para ela.

Há diversos indicadores de T&D que a gestão de RH pode utilizar para avaliar o retorno sobre suas ações.

A taxa de adesão é um indicador relevante. Refere-se à quantidade de convidados ao treinamento comparada aos que realizaram de fato. Esse índice ajuda a tirar conclusões sobre a relevância do treinamento para o público a que se destinou, principalmente se esse for de caráter obrigatório.

A avaliação da reação de treinamento é outro ótimo parâmetro. A gestão de RH pode não ter a competência técnica para avaliar todas as capacitações, principalmente as de cunho técnico ou atividades especializadas.

Por outro lado, também há a avaliação do desempenho em treinamento pelos profissionais que ministraram a capacitação. Essas avaliações de aprendizado permitem mensurar a retenção dos conteúdos.

No entanto, o resultado médio nem sempre é o ponto de análise, sendo de maior importância os aspectos que ainda não ficaram claros para os colaboradores, pois são aspectos que ainda precisam melhorar dentro da instituição.

E, claro, é necessário revisar os indicadores de T&D frequentemente. As empresas são orgânicas, assim tendem à mudança, tanto lenta quanto imediata.

Ter em mãos relatórios de desempenho e satisfação são importantes instrumentos comparativos para coordenar ações eficientes de treinamento e desenvolvimento de pessoas.