Avaliação de desempenho em treinamentos: o que é e como fazer?

É fundamental avaliar o desempenho dos funcionários em treinamentos e nas atividades do cargo. Crie uma avaliação completa e eficiente com essas dicas imperdíveis!


7 minutos de leitura

Ao avaliar o desempenho dos funcionários, os gestores e líderes conseguem dados sólidos para obter insights que contribuem para o crescimento da organização ao desenvolver estes colaboradores.

Assim, a própria equipe também é beneficiada, desenvolvendo habilidades técnicas e comportamentais em prol da empresa, além de possibilitar a evolução profissional e até pessoal dos talentos.

Inclusive, uma vez que há o investimento nos colaboradores, eles se sentem valorizados pela organização e se comprometem a melhorar seus resultados. Isso pode representar um aumento de produtividade e performance nos respectivos cargos.

Logo, existem três vantagens principais em avaliar o desempenho:

  • O colaborador compreende que pode melhorar suas competências e se desenvolver de forma eficiente;
  • Os gestores, líderes e profissionais do departamento de RH coletam resultados precisos na avaliação que influenciam positivamente na tomada de decisões estratégicas para a companhia;
  • A organização reconhece as características de seus colaboradores e compreendem quais são os caminhos a seguir para as metas do negócio serem atingidas.

Então conhecendo a importância de realizar essa avaliação, conheça as cinco principais maneiras de colocá-la em prática abaixo.

As 5 principais maneiras de avaliar o desempenho dos funcionários em treinamentos corporativos

Existem diversas maneiras de avaliar o desempenho dos funcionários em treinamentos corporativos para determinar a eficiência da capacitação. Aqui, citaremos as cinco principais, acompanhe a seguir.

  1. Autoavaliação

Na autoavaliação, é responsabilidade do próprio colaborador avaliar o desempenho que exerce em suas atividades de cargo. Para isso, a empresa disponibiliza um formulário elaborado conforme as metas da empresa e entrega ao profissional para preenchê-lo.

Uma vez que o colaborador preencheu e entregou para o gestor ou líder, é possível planejar seu desenvolvimento individual (PDI), auxiliando a desenvolver habilidades que precisam ser investidas.

No entanto, é necessária se atentar à análise da avaliação de desempenho dos colaboradores, porque é comum superestimar a performance da empresa temendo consequências negativas. Aqui, recomendamos que a autoavaliação seja feita em conjunto com a avaliação 180 graus.

2. Avaliação 90 graus ou direta

Nessa avaliação, o gestor ou líder determina, junto ao RH, as competências e critérios avaliados para que seja realizada uma análise de performance individual do time.

A participação do gestor ou líder é fundamental nessa avaliação porque são estes profissionais que têm contato direto com os membros da equipe. Dessa maneira, conseguem pontuar com exatidão como está o desempenho dos colaboradores.

Logo, gestores ou líderes são os responsáveis pela orientação, capacitação, aconselhamento, disponibilizar informações e equipamentos, elaborar metas e cobrar resultados de seus colaboradores. Enquanto o RH é o responsável por garantir uma avaliação parcial e transparente dos talentos da empresa.

3. Avaliação 180 graus ou conjunta

Essa terceira maneira de realizar a avaliação de desempenho dos colaboradores envolve o gestor ou líder e o próprio membro da equipe, o qual fará a autoavaliação.

Ambas as partes preenchem um formulário de avaliação, se reúnem e conversam sobre os detalhes comuns e divergentes do que foi preenchido. Assim, chegam a um consenso em relação ao desempenho e elaboram estratégias para impulsioná-lo ao que a empresa solicita.

Inclusive, a avaliação 180 graus, também conhecida como conjunta, funciona melhor quando a empresa já estabeleceu uma boa cultura de feedback, o que torna o processo mais flexível e aberto ao diálogo.

4. Avaliação 360 graus

Aqui, os envolvidos na avaliação são os gestores e líderes, os colegas de trabalho, os clientes e fornecedores e, por fim, os próprios colaboradores. Com a participação de todas essas pessoas, o RH consegue insumos importantes para realizar ações de desenvolvimento e treinamento para os profissionais da organização.

Além disso, pela avaliação 360 graus ser bastante completa, é possível retirar mais insights de estratégias capazes de otimizar os setores do negócio e a empresa em sua totalidade.

5. Avaliação por clientes

A avaliação do cliente é sempre bem-vinda quando o colaborador ocupa um cargo associado ao atendimento.

Cientes de como os consumidores se relacionam com a marca, é viável investir em sua fidelização, pois quanto melhor for o atendimento, maiores as chances de conquistar e receber boas recomendações.

Na avaliação por cliente, recomendamos criar um questionário breve e objetivo para que os consumidores respondam sobre o contato da empresa com eles e o atendimento dos colaboradores, por exemplo:

  • As dúvidas acerca dos produtos e serviços foram esclarecidas?
  • Os atendentes foram proativos?
  • É possível recomendar a empresa para terceiros?

Como colocar em prática a avaliação de desempenho dos colaboradores?

Para utilizar uma avaliação de desempenho da maneira eficiente, existem sete etapas que o departamento de RH pode aplicar para ter resultados mais precisos, acompanhe.

Etapa #1: mapeamento de competências

Previamente, o mapeamento de competências serve para compreender as habilidades técnicas e comportamentais, além de otimizá-las para que as atividades de cargo sejam melhor desempenhadas.

Além disso, esse mapeamento é igualmente importante para elaborar uma avaliação de desempenho objetiva. Ele contribui para mensurar as competências e resultados de cada talento após os treinamentos. E relaciona a performance do colaborador com as habilidades necessárias para suas atividades de cargo.

Etapa #2: definição de objetivos

É fundamental definir quais são os objetivos da avaliação de desempenho dos colaboradores após os treinamentos corporativos para saber como utilizar os resultados obtidos por meio deles.

É o caso de implementar novos programas de capacitação ou recompensas de remuneração e bonificação, sendo que cada meta possui um método de avaliar os talentos da empresa.

Etapa #3: escolha do método

Após realizar a definição de objetivos, chega o momento de escolher qual é o método mais adequado para avaliar os colaboradores da empresa, como as quais já foram citadas anteriormente.

Mas, além disso, existem outros aspectos para considerar quando o método é escolhido, entre eles o prazo para colocar em prática a avaliação. Os recursos financeiros disponíveis, qual é o tamanho da equipe e resultados esperados com o treinamento também são decisivos.

Etapa #4: estruturar questionários para avaliar o desempenho

Uma das partes mais importantes da avaliação de desempenho é estruturar os questionários para os colaboradores, orientando talentos e gestores sobre a prática da verificação.

Por exemplo, os questionários podem indicar quais perguntas devem ser respondidas, os aspectos explorados nas competências e as dinâmicas realizadas para a equipe.

Ainda vale lembrar que o modelo de questionário deve ser preparado para a realidade de cada organização, abordando as competências técnicas e comportamentais relacionadas a cada cargo da empresa.

Geralmente, o passo a passo usado nas companhias para estruturar os questionários de avaliação são:

  • Definição de objetivos com clareza;
  • Determinar como obter respostas honestas dos participantes;
  • Estruturar o questionário de acordo com a realidade do negócio;
  • Escolher uma escala de classificação de desempenho.

Para te ajudar em todo o processo, separamos esse material imperdível, clique para conferir:

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Etapa #5: comunicar os colaboradores, gestores e líderes

É preciso comunicar a todos sobre os impactos positivos de realizar uma avaliação de desempenho após os treinamentos corporativos para manter um processo de aprendizagem transparente.

Inclusive, a comunicação para estes profissionais sobre as avaliações de treinamento devem ser claras e objetivas, via e-mails, reuniões presenciais ou remotas com as equipes.

O endomarketing é um meio de investir na conexão do colaborador com a organização, estimulando a sensação de pertencimento dos talentos. Também contribui para alinhar os propósitos da empresa e alavancar o compromisso com as estratégias e diretrizes do negócio.

Etapa #6: aplicar a avaliação de desempenho

Nessa sexta etapa, chega o momento de colocar a avaliação de desempenho em prática.

Aqui, é essencial considerar que os resultados devem ser monitorados e investigados para determinar quais são os pontos de melhoria para os próximos programas de treinamentos corporativos.

É essencial, também, aplicar a avaliação de desempenho com frequência e inseri-lo na cultura empresarial para que todos engajem e participem dispostos a levar resultados reais para o negócio.

Etapa #7: analisar os resultados e entregar feedbacks

Por fim, mesmo após aplicar a avaliação de desempenho, o trabalho do departamento de RH continua ao analisar os resultados, realizar um diagnóstico e emitir relatórios de conclusão dos treinamentos.

Para auxiliar, existem plataformas que simplificam esse processo, como é o caso da educação corporativa efetivada pela Niduu by Gupy. Além de elaborar módulos de aprendizagem para os colaboradores, gestores e líderes podem acompanhar, em tempo real, o desenvolvimento e aperfeiçoamento de talentos.

Após a capacitação, é só visualizar os resultados atingidos individualmente, o que facilita a implementação dos treinamentos. Com estes resultados em mãos, uma cultura de feedback deve ser implementada para ouvir as críticas construtivas com atenção e considerá-las para alavancar os resultados no mercado.

Agora que você aprendeu sobre a relevância da avaliação de desempenho em treinamentos, tem a oportunidade de propôr estratégias sólidas de novos investimentos em sua equipe. Conte com a precisão do app Niduu, entre em contato e saiba mais:

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