Como criar vagas mais inclusivas e evitar vieses

2 minutos de leitura

Criar vagas para tornar as empresas inclusivas e diversas está na pauta dos profissionais de RH, que investem cada vez mais tempo, esforços e dinheiro para aumentar o número de negros, mulheres, pessoas com deficiência e LGBT+ no quadro de funcionários. A diversidade é buscada também no jeito de pensar, agir e resolver problemas.

Atrair diferentes candidatos começa com descrições de vagas inclusivas. Neste artigo, você verá como redigir essas oportunidades. 

A importância da diversidade

Entre os incontáveis estudos e artigos que abordam a relevância da diversidade nas organizações, o da Delloite, publicado em 2018, aponta que empresas inclusivas têm:

  • 2x mais chances de superarem as metas financeiras
  • 3x mais possibilidade de serem de alta performance
  • 6x mais probabilidade de serem inovadoras e ágeis
  • 8x mais chances de conquistarem resultados melhores nos negócios

Ainda assim, em outro relatório, a consultoria apontou o que os corredores das empresas deixam suspeitar. Embora muitas queiram se tornar inclusivas (71% das organizações pesquisadas), apenas 12% delas chegaram lá. 

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Onde está o problema?

Num experimento feito pela BBC Inside Out, dois currículos exatamente iguais foram cadastrados em 100 vagas de emprego. A única diferença é que um dos CVs pertencia a um tal de “Adam” e o outro, a um “Mohamed”. Qual foi o resultado? Adam foi convocado para 12 entrevistas, enquanto Mohamed recebeu apenas 4 convites. 

A exemplo do experimento, a falta de diversidade nas empresas se deve muitas vezes a algo difícil de controlar: os vieses inconscientes. 

São pré-conceitos que as pessoas têm sobre etnicidade, como o caso do falso Mohamed, gênero, raça, religião, nome, idade, entre outros fatores. Pior: os profissionais nem percebem essa influência em suas decisões.

Sabendo que tais julgamentos impactam na diversidade dos negócios, os gestores estão tomando medidas para evitar o impacto dos vieses no recrutamento. Uma delas é discutir abertamente o assunto com as equipes. 

O cuidado com esses julgamentos inconscientes deve começar desde a publicação da vaga. Por isso, confira as dicas a seguir.

3 boas práticas para descrever uma vaga mais inclusiva

Antes de começar a descrever uma vaga, lembre-se dos vieses inconscientes. Tê-los em mente pode ajudar você a evitar a influência de crenças e pré-conceitos na descrição do cargo.

Vamos adiante:

  • Cuide para que o texto da vaga seja neutro de gênero: verifique se a descrição contém os pronomes “ele” ou “ela” como padrão. Em vez deles, que tal usar “buscamos pessoas interessadas, ágeis e organizadas”? Outra forma que usamos aqui na Gupy é: “não encontrou a vaga com a sua cara? Fique tranquilo/a! Você ainda pode ser um Gupier! Se inscreva no nosso banco de talentos”.
  • Seja explícito/a: deixe claro, tanto na descrição quanto na página de carreiras, o compromisso da empresa em ser um ambiente diverso e inclusivo. Não é preciso se prolongar: uma única frase pode dar o recado.
  • Peça opinião antes de publicar a vaga: mostre a descrição que você fez para outros colegas de trabalho e colha as impressões deles sobre quão inclusivo é o texto. A prática de coletar feedbacks nesse sentido deve permear todo o processo de recrutamento e seleção.

Quer mais dicas para criar vagas inclusivas e ampliar a estratégia de diversidade na sua empresa? Confira abaixo o infográfico Recrutamento e diversidade nas empresas.

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Marília Medrado | GUPY

Marília Medrado | GUPY

Formada em Comunicação Social pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e pós-graduada em Marketing pela USP/Esalq, Marília trabalhou como repórter do Grupo Abril e foi produtora de conteúdo da Resultados Digitais. Atua como analista de conteúdo na Gupy e busca trazer os melhores conteúdos para o RH.