Série Ídolos do RH entrevista Sofia Esteves. Confira!

6 minutos de leitura

E a série ídolos do RH desta semana traz uma entrevista exclusiva com Sofia Esteves, presidente do Conselho do Grupo Cia de Talentos e um dos principais nomes de referência com o tema é gente e gestão!

Na conversa a seguir, você vai saber um pouco mais sobre gerações mais maduras (tema de seu painel no HR4results) tanto do ponto de vista do recrutador quanto do candidato, além da questão do propósito em diferentes idades.

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Confira também outras entrevistas da série ídolos do RH:

Imagem da entrevista de Sofia esteves para o idolos do rh

A pirâmide no Brasil está mesmo ficando mais invertida, então conforme o tempo vai passando, a gente terá pessoas mais maduras.

E as empresas hoje tem uma certa dificuldade para contratar essas pessoas que ficaram muitos anos em uma empresa. Então, por que é importante incluí-las no mercado?

Hoje, o mercado está aberto para todas as gerações. Eu acho que o bonito do que eu acompanho por aí há quase 30 anos no mercado de trabalho, é: nós passamos por várias ondas.

Primeiro, só era valorizado quem tinha experiência profissional. Depois, se passou por uma grande fase de só valorizar quem era muito jovem. E hoje, graças a Deus, o paradigma se quebrou e abriu espaço para que todo mundo possa colaborar e ajuda a construir, independente da sua idade.

O que importa é a sua idade mental, a sua idade do coração. O quanto que ela tem de energia, de motivação para se reinventar e ajudar na transformação.

Então, eu acho que isso é um dos melhores momentos que nós estamos vivendo no Brasil e no mundo.  

E como que as empresas podem mudar esse mindset, e contratar e incluir cada vez mais esse tipo de perfil mais experiente na empresa delas?

A primeira coisa, para sensibilizar as pessoas, é trabalhar uma questão chamada empatia. É quando você se coloca no lugar do outro, porque todos nós, se não morrermos, vamos ficar seniores, mais maduros.  Eu sempre brinco que vamos ficar jovens a mais tempo.

Então, o grande ponto é assim: pensando até na minha experiência de futuro, o que que eu quero para mim?

Quando eu olho isso, “vou olhar esses profissionais mais maduros com outro óculos”, eu vou olhar com muito mais simpatia, porque eu vou ser ele amanhã.

Mas volto a dizer. Acho que um dos pontos mais importantes é não só a empresa estar aberta para isso, mas também os profissionais inovarem e se renovarem.

Tem muita crítica ao mercado, mas tem pouca auto-crítica para olhar o que que eu preciso fazer para ser empregável, para continuar agregando, continuar evoluindo tanto eu como indivíduo quanto eu como um profissional que ajuda as empresas a evoluírem.

o que que o candidato pode fazer para conseguir se melhorar e se atualizar?  

Eu já comentei que as empresas tem que quebrar seus paradigmas, né? O candidato também, porque ele tem alguns vieses inconscientes também.

Porque ele tem alguns muros construídos de verdades, às vezes questionáveis. Então, o que eu digo é: olhe para si próprio, conheça - como qualquer trabalho de conhecimento - dentro de tudo o que ele fez até hoje na carreira dele, quais foram as coisas que ele mais gostou de fazer.

Pega um papel e lista, nos tantos anos de carreira, aquilo que deu mais prazer, que brilhou mais os olhos e quais foram as coisas que deram menos prazer. E aí olhe: essas coisas que me deram menos prazer são coisas essenciais hoje, para o futuro?

Se foi, eu tenho que ressignificar isso e encontrar o meu jeito de fazer para desenvolver essas coisas que me deram menos prazer, porque provavelmente são coisas que a pessoa domina menos, e se desenvolver e achar um significado para lhe trazer prazer.

Porque não fazendo as coisas com paixão, você não vai fazer bem feito. E aí, tomar uma decisão muito grande (que eu acho que é muito difícil para alguns profissionais) de: o que que eu estou disposto a fazer para continuar ajudando o mercado e não estou disposto? Porque tem muita gente que diz assim: eu quero empreender, mas não quer correr riscos, não combina.

Eu quero trabalhar e ter a segurança da grande corporação. Mas se eu não me reciclar de conhecimento tanto técnico quanto socio-emocional, eu não vou conseguir. Então acho que essas podem ser dicas importantes para as pessoas refletirem.  

E como o RH pode fazer o papel dele para conseguir quebrar esses paradigmas que a gente comentou anteriormente dentro dessa empresa?

Quais são algumas pequenas lições ou até grandes mudanças sobre isso?

Uma das ações é isso: trabalhar o RH, promover esse trabalho de mapa da empatia, de ajudar uma vivência.

O segundo é trazer para algumas áreas que estão mais abertas a isso os profissionais muito diferenciados, que possam ser o espelho e mostrar que existem, sim, perfis capacitados e jovens mentalmente.

E aí, eles se tornam um exemplo dentro da organização. Quando você olha e vê um exemplo concreto dando certo, você vai estar mais aberto a contratar o outro.

E na sua visão hoje, em si, o que que o RH tem que fazer para não ficar para trás?

Tem que renovar sua forma de pensar e suas caixinhas, como a Mariana (Dias, CEO da Gupy)  falou na palestra dela (Acesse a palestra método HR4results na íntegra aqui).

Eu acho que tem que olhar e perceber que hoje, o papel dele nunca foi tão fundamental, tão decisivo no futuro da empresa e pensar diferente.

Quebrar tudo o que foi feito até agora e dizer: “o que eu posso fazer diferente?”, mas sempre levando em consideração a cultura organizacional da sua empresa.

Os valores que a sua empresa quer perpetuar para o futuro. E aí, parar com os modismos do RH de ficar copiando o que os outros fazem, tirar um benchmark do mercado, mas olhar para si próprio e para a sua realidade, sobre o que ele pode fazer de diferente para continuar vivendo e crescendo.   

A gente tem falado muito sobre propósito, cultura e olhar para o colaborador de uma maneira mais humana mesmo.

Como você, por exemplo, vê o RH daqui a 5 a 10 anos? Como imagina que vai ser?

Eu imagino um RH muito mais voltado para estar mais perto ainda do negócio, porque hoje se sobre isso (RH estratégico) , mas ainda as pessoas não sabem fazer isso direito. Então, está num aprendizado que vai evoluir.

Eu acho que a questão que nós estamos discutindo muito lá na Companhia de Talentos é: a experiência do colaborador, a experiência dos profissionais.

Como é que eu vivo de fato, o mundo onde eu customizo para as pessoas- tanto interno quanto externamente- uma realidade mais legal, uma realidade onde eu aceito o diferente, onde eu sei aprender com o diferente. Porque não é só aceitar, é aprender e construir junto.

Eu acho que vai ser assim o RH do futuro - Não é aquele que só quer ensinar, é aquele que sabe ouvir, que sabe aprender com as pessoas de todas as gerações e fazer um RH voltado para a realidade de sua corporação.

Eu acho que uma das grandes questões é que o RH muitas vezes é visto como aquele que está lá para garantir o bem-estar e interesses da empresa.

E mais importante hoje é ter confiança e transparência para que o colaborador possa saber que, na hora que ele precisar, ele pode contar com esse RH, com a área de gestão de pessoas. Como um amigo para ajudar na sua orientação e não só com o RH, mas com o próprio líder dele.

Eu acho que esse papel de não poder ter um papo franco, reto e a aberto com o seu gestor não tem mais espaço. A gente faz isso na companhia de talentos e dá muito certo.  

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Tatiana Fernandes | GUPY

Tatiana Fernandes | GUPY

Formada em Comunicação Social com ênfase em Jornalismo pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e com especialização em marketing digital pela ESPM, Tatiana é Analista de Conteúdo da GUPY e apaixonada por trazer novos materiais sobre Recursos Humanos que ajudem a transformar a área, gastronomia, trilhas sonoras e filmes.